Un long term Incentive plan (LTIP) è una strategia di compensazione differita che aiuta i datori di lavoro a mantenere il talento di valore premiando i dipendenti per il raggiungimento di obiettivi di performance specifici. Gli obiettivi, determinati dalla società come chiave per il successo dell’organizzazione, possono o non possono essere legati al prezzo delle azioni della società o al valore della società.

Anche se i piani di incentivazione a lungo termine variano nella struttura, possono essere un aspetto importante della compensazione totale. Negli ambienti incentrati sul talento, i piani LTIP offrono al datore di lavoro una preziosa latitudine per personalizzare la ricompensa al singolo destinatario.

Piani di incentivazione a lungo termine: sia flessibili che strutturati

In genere, il beneficio annuale nell’ambito di un LTIP può essere calcolato per ciascun dipendente e può essere pagato o pagato in un tempo predeterminato. Spesso, questo periodo è stabilito da tre a cinque anni.

Poiché il beneficio può essere pagato in percentuali con percentuali aggiuntive del totale stratificato negli anni successivi, il partecipante al piano non può ricevere un importo “completo” del beneficio per diversi anni.

I dirigenti che lasciano una società prima che il beneficio sia acquisito perderanno la parte non acquisita del premio. Più comunemente, vesting è strutturato come cliff vesting che dà diritto al dipendente alla piena prestazione in un determinato momento o come graduato vesting in cui non ci potrebbe essere alcun beneficio vesting nei primi anni del piano seguito da graduale in vesting negli anni successivi.

Un LTIP può anche richiedere che la ricompensa sia subordinata alla firma da parte dell’esecutivo di un rilascio di crediti nei confronti della società e dei suoi proprietari. I termini di pagamento possono anche essere subordinati all’impegno dell’esecutivo a un patto restrittivo come un accordo di riservatezza, un accordo di non concorrenza o un accordo di non denigrazione. In generale, un LTIP offre flessibilità, rendendolo attraente per i datori di lavoro che cercano di sfruttare la ricompensa contro la ritenzione.

Sebbene il datore di lavoro sostenga il costo della gestione del piano di incentivazione a lungo termine, raramente è necessaria una valutazione aziendale. Di valore aggiuntivo per il datore di lavoro è che il premio diventa deducibile dalle tasse al datore di lavoro al momento del pagamento. Allo stesso modo, l’esecutivo dovrebbe tenere presente che l’imposta sul reddito sui premi ricevuti nell’ambito di un piano LTIP è quasi sempre dovuta in base all’anno fiscale in cui sono ricevuti.

5 Componenti primari per un LTIP efficace

Per quanto attraente possa essere un LTIP, l’articolo del Forum della Harvard Law School sul governo societario, “Executive Long-Term Incentive Plans”, osserva giudiziosamente, “Progettare un efficace long term Incentive plan (LTIP) può essere molto difficile, poiché i consigli di amministrazione devono essere consapevoli dei costi potenzialmente elevati che derivano da un design LTI troppo zelante.”La parola chiave è “efficace” e serve a ricordare che l’orientamento professionale è fondamentale nella progettazione di piani di incentivazione a lungo termine.

Uno dei rapporti più letti offerti dai partner Fulcrum è ” Private Company Long Term Incentive Plan Design Template Guidance.”Scritto da Scott Cahill, questo rapporto prende uno sguardo approfondito alle 5 componenti primarie di un efficace piano di incentivi a lungo termine. Il rapporto è disponibile per leggere o scaricare qui.