Qual è il divario salariale di genere?

Il divario salariale di genere si riferisce alla differenza di reddito tra donne e uomini.2 Gli esperti hanno calcolato questo divario in una moltitudine di modi, ma i calcoli variabili indicano un consenso: le donne guadagnano costantemente meno degli uomini, e il divario è più ampio per la maggior parte delle donne di colore.

Analizzando i dati più recenti del Census Bureau del 2018, le donne di tutte le razze hanno guadagnato, in media, solo 82 centesimi per ogni $1 guadagnato dagli uomini di tutte le razze.3 Questo calcolo è il rapporto tra i guadagni medi annui delle donne che lavorano a tempo pieno, tutto l’anno, e quelli delle loro controparti maschili, e si traduce in un divario salariale di genere di 18 centesimi. Quando si parla del divario salariale per le donne, è importante sottolineare che ci sono differenze significative per razza ed etnia. Il divario salariale è maggiore per la maggior parte delle donne di colore. (vedi Figura 1)

Le differenze salariali per ciascun gruppo sono calcolate sulla base dei dati sui guadagni mediani dell’U. S. Census Bureau e quindi non rappresentano necessariamente l’esperienza personale di ogni singola donna. In particolare, la cifra dei guadagni di 90 centesimi per le donne asiatiche probabilmente sottovaluta il divario salariale riscontrato dalle donne appartenenti a molti sottogruppi asiatici. Ad esempio, per ogni $1 guadagnato da uomini bianchi e non ispanici, le donne filippine hanno guadagnato 83 centesimi, le donne tongane hanno guadagnato 75 centesimi e le donne nepalesi hanno guadagnato 50 centesimi.4 I maggiori divari salariali per la maggior parte delle donne di colore riflettono gli effetti negativi di massa dei pregiudizi di genere e razziali e/o etnici sui loro guadagni.5

Le persone che vivono realtà intersettoriali—come le donne transgender e le donne immigrate—sperimentano anche gli effetti negativi di più pregiudizi sui loro guadagni.6 Sfortunatamente, queste donne sono spesso escluse dalla più ampia conversazione sul divario salariale di genere a causa delle limitazioni dei dati disponibili. Molti più dati-disaggregati per sesso, razza ed etnia, identità di genere, orientamento sessuale, stato di disabilità e altri fattori—sono necessari per capire esattamente dove esistono disparità retributive e dove gli sforzi devono essere mirati.7

Quali sono le cause del divario salariale di genere?

Questi calcoli del divario salariale riflettono il rapporto tra i guadagni per le donne e gli uomini in tutti i settori; non riflettono un confronto diretto tra donne e uomini che svolgono un lavoro identico. Questo è intenzionale. Calcolarlo in questo modo consente agli esperti di catturare la moltitudine di fattori che guidano il divario salariale di genere, che includono ma non sono limitati a:

• Differenze nelle industrie o nei posti di lavoro lavorati. Calcolando un divario salariale globale, i ricercatori possono vedere gli effetti della segregazione occupazionale, o l’incanalamento di donne e uomini in diversi tipi di industrie e posti di lavoro basati su norme e aspettative di genere. I cosiddetti posti di lavoro femminili, che sono posti di lavoro che hanno storicamente avuto la maggioranza di manodopera femminile, come assistenti sanitari a domicilio e assistenti all’infanzia, tendono ad offrire salari più bassi e meno benefici rispetto ai cosiddetti posti di lavoro maschili, che sono posti di lavoro che hanno avuto prevalentemente manodopera maschile, compresi posti di lavoro in settori come l’edilizia e l’edilizia. Queste differenze di genere sono vere in tutti i settori e nella stragrande maggioranza delle professioni, a tutti i livelli, dai lavoratori di prima linea ai dirigenti di medio livello ai dirigenti di alto livello.8
• Differenze in anni di esperienza. Le donne sono estromesse in modo sproporzionato dalla forza lavoro per accogliere l’assistenza e altri obblighi non retribuiti e quindi tendono ad avere meno esperienza lavorativa rispetto agli uomini. L’accesso ai congedi familiari e medici retribuiti rende le donne più propense a tornare al lavoro e più propense a tornare prima. Tuttavia, a partire da marzo 2019, solo il 19% dei lavoratori civili ha avuto accesso al congedo familiare retribuito attraverso i propri datori di lavoro e solo il 40% ha avuto accesso a prestazioni assicurative di invalidità a breve termine per far fronte alle proprie esigenze mediche.9
• Differenze di ore lavorate. Poiché le donne tendono a lavorare meno ore per accogliere caregiving e altri obblighi non pagati, sono anche più propensi a lavorare a tempo parziale, il che significa salari orari più bassi e meno benefici rispetto ai lavoratori a tempo pieno.10
• Discriminazione. Dal 1963 la discriminazione salariale basata sul genere è illegale11, ma è ancora una pratica frequente e diffusa, in particolare per le donne di colore.12 Può prosperare soprattutto nei luoghi di lavoro che scoraggiano la discussione aperta sui salari e dove i dipendenti temono ritorsioni. Al di là delle decisioni esplicite di pagare le donne meno degli uomini, i datori di lavoro possono discriminare nella retribuzione quando si affidano alla precedente storia salariale nelle decisioni di assunzione e compensazione; questo può consentire alle decisioni retributive che avrebbero potuto essere influenzate dalla discriminazione di seguire le donne da un lavoro all’altro.

Questi sono solo alcuni dei principali fattori che determinano il divario salariale di genere. Altri fattori, nel frattempo, aiutano a ridurre il divario tra i guadagni delle donne e degli uomini. Ad esempio, un aumento del livello di istruzione da parte delle donne—in particolare quando le donne hanno più istruzione degli uomini—può contribuire a ridurre il divario.13 La sindacalizzazione può anche aiutare a ridurre il divario perché i lavoratori collettivamente spesso hanno una maggiore leva per spingere per i cambiamenti sul posto di lavoro, combattere le pratiche discriminatorie rivolte a specifici gruppi di lavoratori, contrattare per migliori condizioni di lavoro e salari e altro ancora.14 Tuttavia, gli effetti cumulativi di fattori come questi non sono sufficienti a colmare del tutto il divario.15

È importante notare che molti di questi fattori possono essere influenzati direttamente e indirettamente dalla discriminazione basata sul sesso, sulla razza o sull’etnia. Per esempio, sessismo sociale e strutturale spesso influenza i posti di lavoro che le donne lavorano in, e quelle stesse forze significa che le donne più spesso assumono la maggior parte del caregiving, lavori domestici, e altre responsabilità non retribuite che gli uomini non lo fanno. Così, mentre gli esperti hanno attribuito la stima 38 percent16 del divario salariale che non è spiegato da fattori misurabili tradizionali—come ore lavorate e anni di esperienza—agli effetti della discriminazione, si deve comprendere che la discriminazione colpisce probabilmente più di appena 38 per cento del divario salariale.17

Il divario salariale di genere è più di pochi centesimi

Il modo più frequente di discutere il divario salariale, in termini di dollari e centesimi, può involontariamente oscurare l’impatto reale sulle donne che lavorano e sulle loro famiglie. Per il contesto, una donna che lavora a tempo pieno, tutto l’anno ha guadagnato less 10,194 in meno rispetto alla sua controparte maschile, in media, in 2018.18 Se questo divario salariale dovesse rimanere invariato, guadagnerebbe circa $407,760 in meno di un uomo nel corso di una carriera di 40 anni.19 Ancora una volta, queste lacune guadagni sono più grandi per la maggior parte delle donne di colore. (vedi Tabella 1)

Una considerazione ancora più ampia è l’impatto cumulativo del divario salariale di genere su tutte le donne che lavorano a tempo pieno negli Stati Uniti. Collettivamente, più di 55 milioni di donne che lavorano a tempo pieno hanno guadagnato una stima di billion 545.7 miliardi in meno rispetto alle loro controparti maschili in 2019.20 Se il divario salariale di genere fosse stato completamente chiuso, ciò avrebbe significato un ulteriore billion 545.7 miliardi nelle tasche delle donne lavoratrici e delle loro famiglie—circa $9,613.13 per donna-per coprire i pagamenti di prestiti agli studenti, pagamenti ipotecari, costi di assistenza all’infanzia, costi di prescrizione, generi alimentari, spese di emergenza e altro ancora.21

Cosa fare per il divario salariale di genere

Il divario salariale di genere non è solo complesso e sfumato, ma è anche ostinato. Senza una riforma aggiornata e completa della parità retributiva, il divario salariale di genere si è chiuso solo di 4 centesimi in più di un decennio. Al ritmo attuale, si stima che le donne non raggiungeranno la parità salariale con gli uomini fino al 2059.22

Per iniziare a colmare il divario salariale di genere, le donne hanno bisogno di una legislazione completa aggiornata sulla parità retributiva, come il Paycheck Fairness Act,23 che rafforzerà le protezioni esistenti e combatterà ulteriormente le pratiche discriminatorie. Altre solide politiche familiari-lavoro sono inoltre essenziali per combattere realmente il multiforme divario salariale di genere in modo che le donne—che assumono in modo sproporzionato gran parte delle responsabilità di assistenza nelle loro famiglie—non siano ingiustamente svantaggiate prendendo tempo per affrontare le esigenze di assistenza. Ad esempio, l’accesso ai giorni di malattia retribuiti e un programma completo di congedo familiare e medico retribuito sono solo due delle politiche essenziali che contribuirebbero a ridurre al minimo la perdita di posti di lavoro e garantire una migliore sicurezza economica per tutti i lavoratori.24 Al di là delle politiche pubbliche, la società deve affrontare i pregiudizi culturali che continuano a danneggiare le donne—in particolare le donne di colore—svalutando il loro lavoro e limitandole a specifici ruoli di genere. Solo attuando politiche essenziali e mutevoli atteggiamenti culturali gli Stati Uniti possono iniziare a smantellare le strutture patriarcali che sistematicamente svantaggiano e riducono le donne e le loro famiglie.

Conclusione

Mentre i guadagni delle donne e degli uomini possono cambiare leggermente ogni anno con ogni nuovo lotto di dati Census Bureau, il divario salariale di genere non si chiuderà presto senza un’azione concertata. Gli sforzi per colmare il divario salariale devono affrontare i diversi fattori che ne derivano e la moltitudine di pregiudizi che tengono le donne—in particolare le donne di colore, le donne LGBTQ e le donne con altre identità diverse—e le loro famiglie indietro. Si tratta di una questione di sicurezza economica e di uguaglianza—e le donne e le loro famiglie non possono permettersi di aspettare.

Robin Bleiweis è un ricercatore associato per la sicurezza economica delle donne per l’Iniziativa delle donne presso il Centro per il progresso americano.