Dove ti vedi tra 10 anni? Aspiri ad essere nella C-suite, guidando le persone e guidando il cambiamento? Se lo fai, dovrai padroneggiare l’arte dell’influenza — un’abilità che, come qualsiasi altra, può essere appresa.

L’influenza può essere definita come la capacità di influenzare il carattere, lo sviluppo o il comportamento di qualcuno o qualcosa e richiede lo sviluppo di una forte connessione emotiva con te stesso e gli altri. Coloro che padroneggiano l’arte dell’influenza sono spesso abili a sfruttare le emozioni che guidano le azioni delle persone. Questo spiega perché l’influenza è sinonimo di leadership. Dietro ogni grande leader c’è un esercito di seguaci che agiscono a sostegno della loro missione o causa. Infatti, quando Time magazine classifica le 100 persone più influenti a livello globale, il loro gruppo più grande non è composto da stelle dello sport, icone musicali o filantropi, ma leader come Michelle Obama, Xi Jinping, Jacinda Ardern e Bob Iger.

Come lo fanno?

Recentemente abbiamo condotto una meta-analisi per rispondere a questa domanda. Il nostro obiettivo finale era quello di scoprire come i leader più influenti hanno imparato l’arte nel corso della storia, e quali forme di influenza sono ancora praticate da leader di successo oggi. Il Cross-National Time-Series Data Archive, una biblioteca di 200 anni di dati per più di 200 paesi, è stato un ottimo punto di partenza. Il nostro criterio di ricerca era quello di identificare libri e articoli da un database di 700.000 dove i termini “leadership” e “influenza” appaiono all’interno della stessa pubblicazione.

Con nostra sorpresa, due approcci sono stati pesantemente discussi, tanto che il 95% delle pubblicazioni che abbiamo identificato ha dichiarato questi termini quasi frequentemente come “leadership” e “influenza.”

Il primo approccio — transaction-enfatizza le transazioni effettive e perseguibili tra un leader e i loro subordinati. Si concentra sul miglioramento di una situazione immediata determinando le misure che devono essere prese a breve termine. Nel secondo approccio-trasformazione-leader agiscono come modelli di ruolo e motivatori che offre visione, eccitazione, incoraggiamento, spinta morale e soddisfazione ai seguaci.

Dopo aver ristretto questi due approcci comuni, volevamo sapere come e se i leader li usano ancora oggi. Per capirlo, abbiamo intervistato 1.000 leader ad alte prestazioni in 17 paesi e 11 mercati verticali, tra cui finanza, assicurazioni, pharma e tecnologia, e abbiamo posto loro le seguenti domande (tra le altre):

• Come influenzate gli altri?
• Con quale frequenza si discosta da questo approccio?
• Ti consideri un leader o un seguace?
• Come puoi aumentare la tua influenza?

I nostri risultati hanno confermato che l’influenza transazionale e trasformazionale continuano ad essere i due modi più diffusi in cui i leader esercitano il loro potere sugli altri oggi. Prima di poter padroneggiare l’arte dell’influenza da soli, devi capirli entrambi.

Influenza Transazione

Abbiamo scoperto che i dirigenti, o persone in posizioni di autorità, lo uso spesso transazionale influenza nei luoghi di lavoro con un top-down, struttura gerarchica — che significa persone al vertice dell’azienda, come amministratori delegati o dirigenti, prendere decisioni importanti che sono decise dal resto dell’organizzazione. Come tale, questo approccio riesce in una crisi, così come in progetti che richiedono processi lineari e specifici.

Twitter è un esempio di una società che sembra funzionare in questo modo. Quando abbiamo intervistato Bruce Daisley, che era allora vice presidente di Twitter per l’Europa, il Medio Oriente e l’Africa (EMEA), ha spiegato che quando guida una squadra, alla fine ha il controllo di ciò che avviene in quella squadra ed è abbastanza diretto su ciò che deve accadere per raggiungere i loro obiettivi. “Non credo nello zucchero della mia comunicazione, precedendo artificialmente il messaggio con positività o prendendo la facile opzione di” evitare la leadership””, ha detto. Mentre coloro che non lo conoscono bene possono trovare questo un po ‘ a disagio, arrivano presto a fidarsi di lui e riconoscono che evita l’ambiguità e accelera la comprensione. Si occupa di fatti piuttosto che di opinioni e si aspetta che gli altri applichino la razionalità alle loro argomentazioni.

Che lo facciano con carota o bastone, o no, leader come Bruce che usano l’influenza transazionale non costruiscono necessariamente un legame personale con i loro subordinati. Molti dei leader che abbiamo studiato ci hanno detto che, a causa di questa mancanza di connessione personale, hanno difficoltà a influenzare il comportamento delle persone nel tempo — almeno senza venire fuori come prepotente e causando le loro squadre (e se stessi) stress. Come esempio, Bruce è attualmente alla ricerca di una cura per il burnout dei dipendenti. Pertanto, il nostro studio ha concluso che mentre l’influenza per transazione è utile, funziona solo a breve termine.

Influenza per trasformazione

Abbiamo scoperto che altri leader fanno le cose incoraggiando, sostenendo e andando al di là della chiamata del dovere. L’influenza trasformazionale è radicata nell’empatia. È utilizzato tipicamente nei posti di lavoro con una struttura piana. A differenza delle organizzazioni top-down, in cui le persone al vertice conservano la maggior parte delle informazioni e del potere, quelle con strutture piatte incoraggiano la risoluzione dei problemi e la collaborazione del team rimuovendo i livelli gerarchici all’interno dell’organizzazione, il che significa meno rapporti diretti e meno leader.

Karen Penney, vicepresidente di Western Union, preferisce adottare un approccio più compassionevole. “Quando le cose non stanno andando bene, le persone hanno bisogno di vedere come far fronte e presentare la vostra vulnerabilità. È fondamentale dimostrare che sei umano”, ha detto. Anche se a molti di noi viene insegnato che mostrare la vulnerabilità è una debolezza, Karen crede che far conoscere alle persone le tue paure, speranze e sentimenti genuini sia il primo passo per costruire il tipo di connessione emotiva che guida l’azione. Leader come lei, che sono confortevoli essere trasparente con la loro gente, spesso formano un legame più profondo e più personale con loro. Di conseguenza, viene stabilito un livello più profondo di fiducia, e quella fiducia, ci ha detto Karen, è il fondamento dell’influenza.

Per i leader del futuro, che probabilmente lavoreranno all’interno di strutture sempre più piatte, la nostra ricerca suggerisce che l’influenza trasformazionale è più importante da padroneggiare che transazionale — ed è facile capire perché coloro che aspirano a guidare sarebbero più inclini verso di essa. La nozione stessa di leadership si sta estinguendo mentre il mondo si muove verso modi di lavorare più agili e partecipativi e le organizzazioni tradizionali dall’alto verso il basso si appiattiscono e si dissolvono.

Come padroneggiare l’arte dell’influenza

Ecco quattro modi per padroneggiare l’arte dell’influenza, in questo momento e per il futuro:

1. Costruire un rapporto con le persone che si desidera influenzare. Se sei un manager per la prima volta, trascorri del tempo a conoscere la tua squadra, costruendo fiducia e rapporti e rafforzando le connessioni interpersonali. Chiedere: “Cosa hanno fatto i tuoi manager passati che vorresti che facessi o non facessi?”Questa domanda sarà immediatamente stabilire la vostra credibilità e dimostrare che vi preoccupate. Se il loro ultimo manager era buono o cattivo, le loro risposte forniranno preziose intuizioni, come ad esempio ciò che hanno apprezzato di più. Potrebbe essere necessario ripristinare le loro aspettative e dare loro un motivo per essere ottimisti.
2. Diventa un ascoltatore attivo piuttosto che un trasmettitore. La gente vuole essere guidata da persone che gli piacciono, ma questo non significa che dovresti diventare amico di tutti. Come manager, essere piaciuto è essere preoccupati, impegnati ed empatici per le esigenze della tua squadra — come loro leader, non come loro amico. Ricorda che spesso sei il loro punto di contatto con la visione più ampia dell’organizzazione, ed è tuo compito tenerli consapevoli del quadro generale, ascoltarli e fornire loro le risorse di cui hanno bisogno per avere successo. Per essere apprezzato e rispettato da tutti, assicurati di mettere da parte i tuoi pregiudizi, essere coerente con la tua comunicazione e agire su ciò che senti (non solo ascoltarli).
3. Impegnarsi per la tua squadra. Se non sei impegnato nella tua squadra, perché dovrebbero avere qualche motivo per seguirti? Trovare modi per mostrare agli altri che si sono impegnati a loro su un gruppo e livello individuale. Questo è fatto meglio condividendo la vostra visione di ciò che il successo sembra, perché i loro ruoli sono vitali per raggiungerlo, e la costruzione di opportunità di crescita lungo la strada. Ricorda, le persone non si riterranno responsabili se non hanno acquistato lo stesso piano, quindi tieni regolari one-on-on che ti permettono di dimostrare il tuo impegno e contemporaneamente costruire follower.
4. Essere concentrati e dare un esempio eccellente. Il semplice atto di apprezzare i membri del tuo team, sia attraverso alcune parole di elogio alla fine di una settimana difficile o riconoscendo il loro ruolo critico in un progetto recente, può fare una grande differenza nella loro motivazione. Come manager per la prima volta, una delle migliori domande da porre al tuo popolo è: “Come ti piace ricevere lodi o riconoscimenti?”Le risposte che ricevi ti aiuteranno a imparare come dare la lode e il riconoscimento più ai membri del tuo team.