Condurre una valutazione delle prestazioni con un dipendente che generalmente esegue bene può sembrare un compito relativamente semplice.

È ancora importante che quell’incontro sia ben strutturato, produttivo e utile per il dipendente.

Pertanto, come manager o datore di lavoro, spetta a te garantire che le valutazioni delle prestazioni che stai conducendo siano il più efficaci e preziose possibile.

Ecco sei suggerimenti su come condurre una valutazione efficace delle prestazioni.

Preparati

Odiamo affermare l’ovvio, ma è chiaro che durante una valutazione delle prestazioni, valuterai le prestazioni di un dipendente. Tuttavia, solo sapendo questo fatto non è sufficiente preparazione. La mancanza di tempo di preparazione non passa inosservato sia come la ricerca ha rilevato che uno su dieci dipendenti ritengono che il loro manager non è ben preparato per la loro valutazione delle prestazioni.

Per essere preparati è necessario stabilire uno scopo per la riunione di valutazione sopra discutendo le prestazioni.

Per fare ciò è necessario rivedere le note di valutazione delle ultime valutazioni del dipendente, ci sono schemi in termini di sfide che stanno affrontando? Questa potrebbe essere una potenziale area di sviluppo se le tattiche che sono state messe in atto non sono state risolte nel tempo da quelle precedenti valutazioni? In tal caso, comunicarlo al dipendente e concordare azioni potrebbe essere lo scopo della valutazione.

Creare un ordine del giorno comune

Una volta che avete preparato e stabilito uno scopo per la riunione è una buona idea per creare un ordine del giorno per la valutazione. Proprio come in qualsiasi altra riunione, un ordine del giorno aiuterà a guidare la direzione della discussione e fungerà da aiuto per garantire che copriate tutto ciò che intendevate.

Dopo aver raccolto il tuo, invialo al dipendente e invitalo ad aggiungere eventuali punti aggiuntivi che vorrebbero discutere. Una revisione delle prestazioni non è una conversazione a senso unico, e potrebbe essere che un dipendente entrerà nella valutazione con il proprio scopo, chiedendo un aumento di stipendio, ad esempio, quindi è importante consentire loro di avere il tempo di soddisfare il loro.

Allo stesso modo, condividendo i tuoi ordini del giorno, ti consente di prepararti ulteriormente per la discussione. Per esempio, sapendo che il vostro dipendente vuole discutere la loro paga prima della valutazione ti dà l’opportunità di guardare indietro a quando hanno ricevuto una recensione paga, piuttosto che essere accecato dalla domanda quando viene in su.

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Discuti sfide e successi

Avrai inevitabilmente evidenziato le aree che il dipendente può migliorare per raggiungere i propri obiettivi e migliorare i risultati durante la fase di preparazione. Tuttavia, prima di divulgare questi è importante chiedere al dipendente per i loro pensieri prima. Potrebbero essere giunti alla stessa conclusione e avere già alcune idee su come, o cosa richiedono da te, migliorare.

È fondamentale garantire che quando si discute delle prestazioni del dipendente lo si faccia in relazione a qualsiasi obiettivo o obiettivo che sono stati fissati. Comprensibilmente, se si valutano le prestazioni di un dipendente rispetto a uno standard di cui non erano a conoscenza, saranno giustamente scioccati. Ecco alcune idee su cosa dire in una valutazione se stai lottando per le idee.

Può essere troppo facile durante una valutazione delle prestazioni concentrarsi su quali miglioramenti possono essere apportati. Prenditi del tempo per riflettere sui successi, discutere di ciò che ha funzionato bene e vedere come questo può essere rispecchiato in altri aspetti del lavoro del dipendente.

Discutere idee per lo sviluppo e l’azione

La maggior parte della valutazione delle prestazioni dovrebbe essere focalizzata sullo sviluppo e l’azione futuri. Mentre è bene riflettere su ciò che ha e non ha funzionato bene, questi elementi sono in passato e la valutazione dovrebbe concentrarsi principalmente su ciò che il dipendente può fare andando avanti per raggiungere i propri obiettivi e contribuire agli obiettivi dell’azienda – questo è ciò che motiva molte persone a lavorare.

Tuttavia, un recente studio ha rivelato che solo il 20 per cento dei dipendenti di piccole imprese sono motivati dal processo di valutazione nella loro azienda, dimostrando che i datori di lavoro non stanno mettendo abbastanza enfasi sullo sviluppo dei dipendenti.

Durante questa parte della valutazione delle prestazioni dovresti scoprire i piani che il dipendente ha per la sua carriera, le abilità che sentono di voler imparare per consentire loro di fare meglio il loro lavoro e se questi si allineano con gli obiettivi dell’azienda.

Accetta le azioni che devono essere intraprese

Con lo sviluppo futuro del dipendente in mente, sia il dipendente che il manager dovrebbero uscire dalla revisione delle prestazioni con un piano d’azione. Questo deve essere un piano realizzabile con azioni per ogni individuo, comprese le scadenze, per essere in grado di facilitare la crescita e lo sviluppo del dipendente.

Riassumere la riunione ed esprimere sostegno

Concludere la valutazione riassumendo ciò che è stato discusso e chi è responsabile delle azioni che vanno avanti. Sarebbe anche una buona idea per pianificare quando si incontrerà di nuovo per la prossima valutazione delle prestazioni. Questo dà al dipendente chiarezza e consente di iniziare a sviluppare un’abitudine di feedback regolare. Puoi cogliere l’occasione per chiedere al dipendente di darti un feedback.

Quando si tratta di feedback e valutazioni è importante per le piccole imprese per ottenere il giusto processo fin dall’inizio. Attrarre e trattenere il talento non è mai stato un problema più diffuso per le aziende e una valutazione delle prestazioni ben eseguita è la chiave per mostrare ai tuoi dipendenti che hanno un futuro all’interno della tua azienda.