が嫌いな理由代わりに、人事部門は、業界標準に反して、給与、機能別、ジョブ別にベンチマークし、競合他社によって決定された狭い帯域内で給与を-星のものであっても—維持しています。 彼らは、従業員をあまりにも高く評価し、4％の全社的な増加よりもはるかにメリットがある成果を認めたくないマネージャーに業績評価を跳ね返します。

人材は、言い換えれば、短期的なコスト効率のために長期的な価値を失います。 簡単なテスト: あなたの会社の人事担当副社長は誰に報告していますか？ それがCFOであり、チャンスが良い場合、HRは間違った方向に向かっています。 “それは働くことができないモデルです”とそこにいたトップHR幹部は言います。 “金融関係者は、組織からお金を取ることに懸念しています。 HRは投資を入れることと心配するべきである。”

4. コーナーオフィスはHRを取得しません（その逆も同様です）。 私は別のロッキンパーティーにいます：ニュージャージー州Mahwahのホテルレストランで数十人の中堅人事マネージャー。 それはどのような方法でglamではありません。 （私はより良い旅行代理店を取得する必要があります。）しかし、それは希望に満ちた方法で、言っています。 ハンターダグラス、窓カバーのmanufacturer2.1億メーカーは、彼らの成果を祝うために、米国全体からここにその人事スタッフをもたらしました。

同社のトップブラスが手元にあります。 北米事業の社長兼CEOであるMarvin B.Hopkinsは、”あなたの業績について素晴らしいと感じています”と彼は言います。 “私たちのビジネスは人に関するものです。 雇用、訓練、そして従業員との共感は非常に重要です。 誰かが解雇されたり去ったりすると、私たちは何らかの形で失敗しました。 人々は、彼らが会社で場所、所有権の感覚を持っていると感じなければなりません。”

だから、うん、それは単調なexurbanオフィスパークで企業の話です。 しかし、あなたは何を知っていますか？ テューペロとダラスの人事マネージャーは完全に汲み上げられています。 彼らは本社に運ばれ、上司と一緒に写真を撮って、その日の午後にブロードウェイでマンマ-ミーアを見ています。

あなたの人事部は、それがトップマネジメントの耳を持っていると言うことができますか？ そうじゃないかもしれませんね。 “時には、”ウルリッヒは言う、”ラインマネージャーはちょうど彼らの心の中でHRのこの遺産を持っており、彼らはそれを取り除くことはできません。 私は一人のHRの男のために本当にひどく感じました。 会長は誰かが会社のピクニックを計画し、組合を管理することを望んでいた、とこの男は戦略的にしようとするたびに、彼は撃墜されました。”

何を言う？ 幹部はHRが重要だとは思わないのか? 従業員が最も重要な資産であることについてのすべてのその幸せな話はどうですか？ まあ、それは小さな誤解だったことが判明しました。 1990年代に、英国の学者のグループは、企業（その中で、ヒューレット-パッカードとシティバンクの英国のユニット）が彼らの人的資産と彼らが実際にどのように行 結果は、おそらく、避けられませんでした。

彼らのレトリックの中で、人事組織は、訓練、開発、およびコミットメントについて言えば、”ソフト”アプローチの言語を受け入れました。 しかし、”根本的な原則は常にボトムラインのパフォーマンスの改善に限定されていた”と著者は結果の本、戦略的人的資源管理（Oxford University Press、1999）に書いています。 「たとえHRMのレトリックが柔らかいとしても、現実はほとんど常に「難しい」ものであり、組織の利益は個人の利益よりも支配的です。この研究の著者の一人であるロンドン・ビジネス・スクールのリンダ・グラットン教授は、「世界の中では

は、現実はハードとソフトの組み合わせであるべきだと述べている。”それはハンターダグラスで何が起こっているのかです。 それはそのビジネスの気概を証明しているので、人事は、従業員のニーズに対応することができます—そしてその逆。 同社の人事担当バイスプレジデントであるベティ-ルー-スミスは、従業員の離職率と製品品質の関係を調査し始めました。 売上高率が最も高い部門は、5％以上の破損品率を持つ部門でもあったことがわかりました。 そして、非常に、従業員の70％が雇われてから半年以内に会社を離れていました。

スミスのスタッフは、新しい従業員がさまざまな理由で去っていることを学びました: 彼らは尊敬されていないと感じていませんでした、彼らは意思決定に入力を持っていませんでしたが、主に、彼らは最初に雇われたときに接続の欠如 “私たちは彼らに10分間のオリエンテーションを与え、その後彼らは床に出ていました”とスミスは言います。 彼女は経験豊富な労働者と新しい雇用を一致させた指導プログラムを作成することによって弱点に対処しました。 後者は最初は疑わしいものでしたが、最終的にはメンターの位置（スピフィーのシャツとキャップ付き）が権威あるものと見なされるようになりました。 半年間の離職率は16％に、劇的に低下しました。 出席および生産性—および傷つけられた商品率-改善される。

“私たちはトップマネジメントからの話を待つことはありません”とスミスは言います。 “あなただけの隅に座って、利益を見ることはできません。 私たちは、私たちのビジネスの問題が何であるかを知る必要があります。 HRはステップアップし、責任を負う必要があります,経営陣が私たちのドアをノックするのを待つことはありません.”

しかし、ほとんどのHRの人々はそうです。

ハンター—ダグラスは、HRが正しく行うことができる可能性について、私たちにかすかな希望を与えてくれます。 そして確かに、効果のない人事組織の中でさえ、偉大な個々の人事マネージャーがいます-信頼できる、思いやりのある人々は、文化的なニュアンスに敏感でありながら、ビジネスと人々がどのように適合するかを理解しています。 ラインポジションから人事に自発的に移動する専門家は、特に巧みな証明することができ、損益の感性と強力な管理スキルをもたらします。

ヤフーでは、チーフピープルオフィサーのリビー-サーテンが、従業員や幹部が想像する真に効果的な人事部門であることを証明するグループを構築しています。 この中で、Sartainは2つの利点を享受しています。 最初に、彼女は創造的な異端者としての評判で到着し、彼女の13年間で南西航空でHRを実行して獲得しました。 そして第二に、彼女はそれが世界クラスの組織を作成するために取ったものは何でもするためにトップからのライセンスを持っていました。

サーティーンはヤフーで”テーブルの席”を持っていない; 彼女は実際にテーブルの構築を助け、COO Dan Rosensweigと調整する毎週の運用会議を開催しました。 才能は議題の上に常にあり、各会合の終わりに、エグゼクティブチームは主要な職員の個々の開発の決定を熟考する。

その会議は、Sartain氏は、”HRなしでは何もできないというYahooのすべての人に強いメッセージを送ります”と述べています。 “私たちは、人事を会社の最大の投資の世話人と見なしています”とSartain氏は言います。 「あなたがその投資を育て、それが成長するのを見ていないなら、あなたはあなたの仕事をしていません。「

Yahooは、他の組織の専門家や仲間の中には、Cardinal Health、Procter&Gamble、Pitney Bowes、Goldman Sachs、General Electricなど、人材をビジネス戦略の領域に真にもたらしている企業がいくつかあります。 しかし、彼らは本当に少数です。 Usc教授エドワードE. Lawler IIIは、昨年の人事専門家は、”戦略的なビジネスパートナーである”自分の時間の23％を費やして報告したと述べています—彼らは1995年に報告されたよりも多く そして、ラインマネージャーは、彼が見つけた、HRはHRがそれがあると思っているよりも戦略にはるかに少ない関与していると述べました。 “戦略についての大きなhuffingとパフにもかかわらず、”ローラーは言う、”行くにはまだ長い道のりがあります。”（確かに。 私は彼女が彼女の部門のための事業戦略に関与していたかを正確に一人の中堅人事担当者に尋ねたとき、彼女は興奮して従業員と彼女の副社長のた）

戦略の分岐点は何か？ ロンドンビジネススクールのGrattonは、より多くの影響を作成するために、人材の専門家を訓練する多くの時間を費やしています。 彼女は2つの問題を見ています：多くの人事担当者は、強力な技術的専門知識を党にもたらしますが、将来と組織がどのように変化しようとしている”そして第二に、”ビジネス戦略は非常に速く変化し、それが追いつくために報酬戦略や利益をいじるのは難しいので、それは、ビジネス戦略に人事戦略を”単に戦略を理解するだけでなく、本当に効果的な幹部は、”原則と個人的な価値観のセットの外に動作する必要があります。”そして、いくつかは実際に行います。

その間、経済的自然選択は、ある意味では、私たちのために問題を処理しています。 ヒューイット-アソシエイツが今年調査した大規模な雇用者のいくつかの94％は、彼らが少なくとも一つの人事活動をアウトソーシングしていた 調査によると、2008年までに、多くの人が学習と開発、給与、募集、健康と福祉、グローバルモビリティなどの活動を含むアウトソーシングを拡大する予定です。

つまり、彼らはHRが行うすべてのことをほとんど耕作するでしょう。 人事の世界からの幸せなレトリックは、これは最高のためのすべてであると言います：管理minutiaeをアウトソーシングすると、すべての後に、人事の専門家は、 戦略的なパートナーであることを知っています。

問題は、あなたが人事担当者なら、これですか: 企業がアウトソーシングしているタスク—administrivia—は、あなたが得意なものになる傾向があります。 そして残っているのはあなたの強いスーツではありません。 人的資源はJay Jamrog、人的資源の協会のエグゼクティブ-ディレクターが、”教育された無能を呼ぶものによって不具である:スマートであり、あなたが今日働いてい しかし、あなたはそのレベルに移動することはできません。 動けなくなった”

それが人材が今日ある場所です。 動けなくなった “これは会社のユニークな組織です”とUSCのBoudreau氏は言います。 “それは人と才能のレンズを通してビジネスについてのものを発見します。 それは競争上の優位性のための機会です。”ほとんどの企業では、その機会は全く無駄です。

それが私がHRが好きではない理由です。

Keith H.HammondsはFast Companyの副編集者です。