• Donald SullとCharles Sull
• September16, 2021

2021年4月には、ほぼ400万人のアメリカ人が仕事を辞めました。1従業員の保持は、すべてのチーフ人事担当者の心にありますが、文化は、企業が保持しようとしている従業員の心にあります。 最近の調査では、従業員のほぼ3分の2が、現在の雇用主に滞在するか、別の仕事を探し始める最も重要な理由の中で企業文化を記載しています。2別の調査では、文化は、報酬とワークライフバランスに先んじて、従業員の満足度の単一の最良の予測因子であることが判明しました。3

Glassdoorデータを使用した企業文化に関する私たちの長年の研究は、文化が従業員の目には品質が大きく異なることを明らかにしています。 人々がGlassdoorでレビューを作成すると、雇用主の文化と価値観を1〜5のスケールで評価します。 主に米国に拠点を置く大規模な組織のサンプルであるCulture500の企業の平均文化スコアを分析しました。 典型的な会社は3の平均文化評価を持っています。6点だったが、スコアは2.1から4.8までの5点満点で広く評価された。

従業員の目には、良い企業文化と悪い企業文化を区別するものは何ですか？ これは一見したように見えるかもしれないよりもトリッキーな質問です。 ほとんどの指導者は、文化が重要であることを原則として同意しますが、文化の要素が最も重要であるかについて広く異なる見解を持っています。 以前の調査では、企業が公式の「コアバリュー」の中に記載した60以上の異なる価値を特定しました。”4多くの場合、組織の公式のコアバリューは、従業員にとって最も重要な企業文化の要素を反映するのではなく、トップエグゼクティブの文化的願望を

企業生活のどの要素が従業員の評価文化を形作っていますか？ この質問に対処するために、私たちは彼らの雇用者を記述するために使用された言語労働者を分析しました。 彼らがGlassdoorレビューを完了すると、従業員は企業文化を5ポイントスケールで評価するだけでなく、自分の言葉で自分の組織で働くことの長所と短所を説 彼らが書くことを選択したトピックは、どの要因が最も顕著であるかを明らかにし、感情分析は、各トピックについてどのように肯定的に（または否定的に）感じているかを明らかにする。 （Glassdoorのレビューは、肯定的な観察と否定的な観察の間で著しくバランスが取れています。）彼らの説明と文化の評価との関係を分析することによって、従業員が文化について話すときに何を話しているのかを理解することができます。

共同設立したCultureXで開発されたNatural Employee Language Understanding platformを使用して、合計1.4万人の従業員レビューを分析しました。 この自然言語処理ツールは、従業員のフィードバックを理解するという単一のタスクに最適化されています。 専門化により、90％以上の精度でフリーテキストを150以上のトピックに分類しながら、ビジネス専門用語、イディオム、頭字語、スラングを拾うことができます。

企業の全体的な文化スコアを予測する上で最も重要な要因を特定するために、各トピックのSHAP（Shapley additive explanations）値を計算しました。 SHAP値は、ノーベル賞受賞者のLloyd Shapleyによって開発されたゲーム理論モデルに基づいています。 このアプローチでは、予測モデル内の機能のすべての可能な組み合わせを分析して、各機能が結果に与える限界的な影響を推定します。5

読む前に、企業の文化スコアを予測することが期待される文化の側面を一時停止して検討することができます。 実際の結果はあなたを驚かせるかもしれません。 フレンドリーな同僚、柔軟なスケジュール、管理しやすいワークロードなど、重要であると予想されるトピックは、一般的に議論されましたが、会社の全体的なカルチャスコアにはほとんど、あるいはまったく影響しませんでした。 （”従業員にとって最も重要な文化の10の要素”を参照してください。”)

次の表は、従業員が自分の会社を愛している（または嫌う）かどうかを最もよく予測する要因をまとめたものです。 バーは、企業の文化評価を予測する際の各トピックの相対的な重要性を表します。6たとえば、従業員が尊敬されていると感じるかどうかは、平均的なトピックと比較して、会社の文化評価の予測因子として18倍強力です。 私たちは、私たちの分析から出てくるより広範なテーマをいじめるために関連する要因をグループ化しました。

1. 従業員は尊敬を感じています。 企業の文化スコアの単一の最良の予測因子は、従業員が職場で尊敬されていると感じるかどうかです。 尊敬は最も重要な要素であるだけでなく、その重要性の点で他の文化的要素の上に頭と肩を立っています。 尊重は、企業の全体的な文化評価を予測する上で、私たちのモデルの典型的な特徴の約18倍重要であり、第二の最も予測因子のほぼ倍の重要性です。

従業員が無礼を表現するために使用する強力で多様な言語は、それが彼らにどのように深く影響するかを示唆しています。 または子供、二級市民、がらくた、ゴミ、汚れ、ゴミ、スカム、馬鹿、または牛のように扱われます。

従業員の尊重は業界によって異なります。 （”従業員が業界別に企業の尊敬についてどのように話すか”を参照してください。”)経営コンサルティング、エンタープライズソフトウェア、半導体など、専門的および技術的労働者の割合が高い分野では、従業員はすべての業界に比べて尊敬を言及する可能性が低く(横軸)、尊敬を議論すると、感情はより肯定的であった(縦軸)。 カジュアルなレストラン、食料品店、専門小売店など、第一線の従業員が多数いる業界では、労働者は他の業界の従業員よりも尊敬に言及し、否定的な言葉

しかし、尊敬の文化に関しては、業界は運命ではありません。 食料品店のような低得点の分野でさえ、Wegmans、Trader Joe’s、HEBなどの一部の企業は、高いレベルの従業員の尊敬と全体的な強い文化的評価のために際立っています。 このシリーズの今後の研究では、フロントラインの従業員のための健全な文化を作成する企業を区別する文化の要素を探求します。

リーダーシップ

従業員のほぼ半数がレビューで管理について言及しており、トップリーダーシップチームの集団評価は、平均的なトピックよりも4倍重要で、従業員の直属の上司の議論の2倍重要である、会社の文化評価の特に強力な予測因子である。 企業文化に関しては、従業員は直接の上司よりも多くの信用（または責任）をCスイートに割り当てているようです。 そして、これは理にかなっています。 C-suiteは、福利厚生、学習と開発の機会、雇用保障、再編成など、従業員の文化評価にとって最も重要な要因のいくつかを担当しています。

当社のプラットフォームは、従業員のフィードバックを、エンパワーメント、組織化、感情的に安定している、または友好的であるかどうかを含め、50以上の異なる方法に分類しています。 これらのリーダーシップの特性のすべての中で、いくつかは、企業の文化の評価の最高の予測因子として際立っていました。

2. 支援的指導者。 従業員がマネージャーを記述するすべての方法のうち、会社の文化スコアの最も重要な予測因子は、マネージャーが従業員をサポートしているかどうかです。 従業員は彼らが彼らの仕事をするのを助け、要求に敏感であること、従業員の個々の必要性を収容し、奨励を提供し、そして彼らの背部を持っていると支えるリーダーを記述する。 リーダーは、当然、文化のすべての面に影響を与えるが、従業員のためのサポートのもとであることは特に重大で、最も密接に非常に評価された文化と関連付け

3. リーダーは中心の価値を住んでいる。 以前の記事では、会社の公式文化とコアバリューが日々どれだけ実践されているかとの間には、平均して相関関係は見つかりませんでした。7人の従業員は彼らの雇用者の中心の価値声明について一般に(そして当然)冷笑的で、リーダーがこれらの価値住んでいると期待しない。 従業員が”マネージャーが中心の価値に唇サービスを支払う”または”文化的な修辞学と現実の間に広いギャップがある”と不平を言うとき、否定的な感情は会社の文化スコアをあまり丁ではない。 従業員が”話を歩く”または”説教するものを練習する”リーダーを賞賛するとき、対照的に、彼らの肯定的な評価は会社の文化スコアに大きい倍力を提供する。 従業員はリーダーが中心の価値住んでいると期待しないがときそれを認める。

4. 有毒な管理者。 コアバリューを生きる支持的リーダーからのスペクトルのもう一方の端には、従業員が”恐ろしい”、”有毒”、または”有毒”と表現するマネージャーがあります。 有毒なリーダーシップは多くの形態を取ることができるが有毒ようにマネージャーを記述する従業員はまた虐待、無礼、非決定的、または非倫理的であると言

5. 非倫理的な行動。 これは毒性管理の特に危険な形態です。 完全性はほとんどの組織の公式文化の礎石である—すべての会社のほぼ三分の二は公式の中心の価値の中の完全性か倫理をリストする。8誠実さは従業員にとっても重要です—倫理的行動は、平均的なトピックよりも会社の文化評価の倍以上の予測です。 残念なことに、非倫理的な行動のポケットは、多くの組織で現実のままです。 証券会社のマネージャーの最近の調査はそれらのほぼ10%が財政の不正行為にかかわり、非倫理的なマネージャーは部下がまたごまかす確率を高めたことが分9

有害な指導者を特定し、行動の文脈をより深く理解し、指導し、指導的地位から排除することは、企業文化を損なう可能性があり、会社を風評や法的

報酬と給付

6. 利点。 企業の文化スコアを予測することになると、利益は報酬の2倍以上重要です。 利益はすべての従業員にとって重要ですが、どの利益が最も重要かは従業員の仕事に依存します。 健康保険と給付は、最前線の労働者の文化評価のより良い予測因子であり、401（k）計画や年金などの退職給付はホワイトカラーの従業員にとってより重要

もちろん、補償は問題ではないと主張しているわけではありません。 指導者は、特に最前線の従業員のために、それが正しいことだから報酬を上げたいと思うかもしれません-2019年の調査では、米国の家族の44％が生活費を支10最近の研究では、報酬は、特に若い労働者の間で、従業員を保持する上で、少なくとも文化と同じくらい重要であることを示しています。11補償事項が、それは壊れた文化を修正しません。

7. 特典。 従業員は、アーケードからZumbaクラスに至るまで、彼らのレビューで特典のほぼ450の異なる種類を言及しています。 しかし、50人以上の従業員が言及した設備の中で、コーヒーは本当に中心的な特典であり、割引コーヒーは時間の97％以上を積極的に評価しています。 （あまり一般的ではない特典、無制限の食事、オンサイトの朝食、無料のワインを考慮すると、従業員の間で100％の肯定的な感情があります。)

従業員は必ずしも特典を期待しているわけではありませんが、提供されたときに感謝しています。 従業員のわずかな割合が特典に言及した場合、会社の文化スコアはあまり影響を受けません。 より多くの労働者が特典について話すとき、対照的に、企業は彼らの文化の評価に大きなジャンプを参照してください。

特典の中で、企業主催の社会的イベントは、高い文化スコアの特に強い予測因子です。 従業員が一般的に特典についてどのように話すかを制御しても、チームビルディングの練習、幸せな時間、ピクニックなどの社会的なイベントは、高いカルチャスコアの信頼性の高い予測因子として浮上します。 社会的なでき事を組織することは従業員がオフィスに戻ると同時にエグゼクティブが企業文化を補強できる有望で、比較的低価格の方法である。

8. 学習と開発。 すべての従業員のほぼ三分の一は、これは（管理と報酬の後に）第三の最も頻繁に議論されたトピックを作り、彼らのレビューで教育や個人的な開発のた 文化500企業の従業員は、特に早期に自分のキャリアの中で、大学の授業料と上級幹部への露出のための機会を一致または返済するためのプログラムに 分析はまた、学習と開発の利点は、フロントラインの従業員よりもホワイトカラーの労働者にとって比較的重要であることを示しています。

雇用保障と再編成

9. 仕事の安全保障。 経営者は、通常、企業文化の一部として雇用保障を考えていません—企業が彼らのコアバリューを記述する方法の私たちの以前の研究では、リストされてい しかし、雇用不安は、企業文化を評価するとき、従業員の心に大きく重さを与えます。 レイオフ、アウトソーシング、または解雇の可能性について話した従業員の割合が大きいほど、会社は文化にランク付けされます。

10. 再編成。 事実上、誰も再編成について言うべき良いことはありません。 Culture500サンプルでは、従業員は97％の時間で否定的な言葉で再編成について話しました。 再編成に言及する人が少ないほど、企業の文化スコアは高くなります。 あなたはレイオフと仕事の不安定性と再編成の言及を関連付けるかもしれませんが（そしてここでは適度な相関関係があります）、データは、この問題に関 従業員がreorgsに言及すると、組織変更のペースが速すぎる、時間の経過とともに戦略の不一致、会社の進化する戦略についての明確さの欠如についても議論する可能性がはるかに高くなります。

指導者たちは、COVID-19後の仕事復帰をナビゲートしながら、一連の課題に直面しています。 彼らは星の従業員を保ち、新入社員を引き付け、労働力がより遠隔および雑種の仕事を含む新しい現実に合わせると同時に健康な文化を維持しなけ 従業員にとって最も重要な文化の要素を理解することは、リーダーが新しい正常に移行するときに従業員の関与と活気のある文化を維持するのに役立