効果的な業績評価を行う方法に関する六つのヒント

一般的によく実行されている従業員との業績評価をリードすることは、比較的簡単な作業のよ

その会議がうまく構造化され、生産的で、従業員にとって有用であることは依然として重要です。

したがって、管理者または雇用者として、あなたが行っている業績評価ができるだけ効果的で価値があることを確認することはあなた次第です。

ここでは、効果的なパフォーマンス評価を行う方法に関する六つのヒントがあります。

準備する

明白なことを述べるのは嫌いですが、業績評価の際には従業員の業績を評価することは明らかです。しかし、この事実を知っているだけでは十分な準備ではありません。あなたの準備時間の欠如は、10人に1人の従業員がマネージャーが業績評価のために十分に準備されていないと感じていることがわかったため、見過ごされることはありません。

準備するためには、パフォーマンスを議論する上で評価会議の目的を確立する必要があります。

これを行うには、従業員の最後のいくつかの評価から評価ノートを確認する必要がありますが、彼らが直面している課題の面でパターンはありますか？場所に置かれている戦術は、それらの以前の評価以来の時間で解決されていない場合、これは開発のための潜在的な領域である可能性がありますか？もしそうなら、これを従業員に伝え、行動に同意することが評価の目的である可能性があります。

共同議題を作成する

会議の目的を準備して確立したら、評価のための議題を作成することをお勧めします。他の会議と同様に、議題は議論の方向性を導き、あなたが意図したすべてをカバーすることを確実にするための援助として行動するのに役立ちます。

あなたがあなたの照合した後、それを従業員に送信し、彼らが議論したい追加のポイントを追加するように招待します。パフォーマンスレビューは一方通行の会話ではなく、従業員が自分の目的で評価に入り、例えば昇給を求めているかもしれないので、彼らを満たす時間を

同様に、それぞれがあなたの議題を共有することによって、それはあなたの両方が議論のためにさらに準備することができます。例えば、あなたの従業員が評価前に彼らの賃金を議論したいことを知ることは、あなたに彼らが最後に給料のレビューを受けたときに振り返るのではなく、それが出てくるときの質問によって盲目にされる機会を与えます。

私たちはあなたの人生を楽にしたいです。だからこそ、14日間無料でBreatheを試すことができます。 Breathがどのように助けて、今日あなたの無料トライアルを開始できるかを自分で見てくださ

課題と成功について話し合う

準備段階では、従業員が目標を達成し、結果を改善するために改善できる領域を必然的に強調しています。ただし、これらを漏らす前に、まず従業員に自分の考えを尋ねることが重要です。彼らは同じ結論に達し、すでにどのように、または彼らが改善するためにあなたから必要なもののためのいくつかのアイデアを持っている

従業員のパフォーマンスを議論するとき、彼らが設定されている任意の目的や目標に関連してそうすることを確実にすることが重要です。当然のことながら、従業員のパフォーマンスを彼らが気づいていなかった標準に対して評価すると、かなり当然、ショックを受けるでしょう。ここでは、アイデアのために苦労している場合は、評価で言うことについていくつかのアイデアがあります。

業績評価の際には、どのような改善ができるかに焦点を当てるのは簡単すぎる可能性があります。成功に反映し、よく働いたものが論議し、これが従業員の仕事の他の面を渡っていかに反映することができるか見るのに時間をかけなさい。

開発と行動のためのアイデアを議論

業績評価の大部分は、将来の開発と行動に焦点を当てるべきである。何がうまくいっていないかを反映するのは良いことですが、これらの要素は過去にあり、評価は主に従業員が目標を達成し、会社の目標に貢献するために前進することができることに焦点を当てるべきです-それは多くの人々が働く動機となるものです。

しかし、最近の調査では、中小企業の従業員のわずか20％が会社の評価プロセスによって動機づけられており、雇用者が従業員の開発に十分な重点を

業績評価のこの部分の間に従業員が彼らのキャリアのために持っている計画、彼らが彼らの仕事をよりよくすることを可能にすることを学びたいと思う技術、そしてこれらが会社の目的と一直線に並ぶかどうかを見つけるべきである。

取る必要がある行動に同意する

従業員の将来の発展を念頭に置いて、従業員とマネージャーの両方が行動計画でパフォーマンスレビューから離れるべきでこれは、従業員の成長と発展を促進できるようにするために、締め切りを含む個々の行動を伴う達成可能な計画である必要があります。

会議を要約し、支持を表明する

議論されたことと、誰が前進する行動に責任を負うのかを要約することによって評価を結論づける。また、次のパフォーマンス評価のために再び会うときに計画することをお勧めします。これは、従業員の明快さを与え、あなたが定期的なフィードバックの習慣を開発するために開始することができます。従業員にフィードバックを与えるように頼むこの機会を取ることができる。

フィードバックや評価に関しては、中小企業が最初からプロセスを正しく取得することが重要です。才能を引き付け、保持することは決してビジネスのためのより流行する問題ではなかったし、よく実行された業績評価はあなたの会社内の未来を過す