男女賃金格差とは何ですか？

男女賃金格差は、女性と男性の収入の差を指します。2専門家は、さまざまな方法でこのギャップを計算していますが、様々な計算はコンセンサスを指しています：女性は一貫して男性よりも収入が少なく、

2018年の最新の国勢調査局のデータを分析すると、すべての人種の女性は平均して、すべての人種の男性が獲得した$1ごとに82セントだけを獲得しました。3この計算は、フルタイムで働く女性の年間収入の中央値と男性の対応する女性の年間収入の中央値の比率であり、18セントの男女賃金格差に変換され 女性の賃金格差について話す際には、人種や民族によって大きな違いがあることを強調することが重要です。 賃金格差は、色のほとんどの女性のために大きいです。 （図を参照1)

各グループの賃金格差は、米国国勢調査局の収入中央値データに基づいて計算され、必ずしも個々の女性の個人的な経験を表すものではありません。 特に、アジアの女性の90セントの収入は、多くのアジアのサブグループに属する女性が経験する賃金格差を過小評価している可能性が高い。 例えば、白人、非ヒスパニック系の男性が獲得したすべての$1のために、フィリピンの女性は83セントを獲得し、トンガの女性は75セントを獲得し、ネパリの女性は50セントを獲得しました。4有色人種のほとんどの女性の賃金格差が大きいことは、ジェンダーバイアスと人種的および/または民族的バイアスが彼らの収入に及ぼす悪影響を複5

トランスジェンダー女性や移民女性など、横断的な現実を生きる人々も、複数の偏見が彼らの収入に複合的な悪影響を経験する。6残念なことに、これらの女性は、利用可能なデータの制限のために、ジェンダーの賃金格差についてのより広範な会話から取り残されることが多い。 賃金格差がどこに存在し、どこで努力が目標とされなければならないのかを正確に理解するためには、性別、人種、民族、性同一性、性的指向、障害の状態、およ7

男女間の賃金格差の原因は何か？

これらの賃金格差の計算は、すべての産業における女性と男性の収益率を反映しています; 彼らは、同一の仕事をしている女性と男性の直接的な比較を反映していません。 これは意図的です。 このように計算することで、専門家は性別賃金格差を引き起こす多数の要因を捉えることができます。:

• 産業や仕事の違いが働いた。 全体的な賃金格差を計算することによって、研究者は職業分離の影響、または性別の規範と期待に基づいて異なる種類の産業と雇用への女性と男性 いわゆる女性の仕事は、歴史的に在宅医療補佐官や育児労働者のような大多数の女性労働力を持っていた仕事であり、建物や建設などの取引での仕事を含む主に男性の労働力を持っていた仕事であるいわゆる男性の仕事よりも低い賃金と少ない給付を提供する傾向がある。 これらの性別の違いは、最前線の労働者から中位のマネージャー、上級指導者まで、あらゆるレベルで、すべての業界と職業の大部分に当てはまります。8
• 女性は、介護やその他の未払いの義務に対応するために不釣り合いに労働力から追い出されているため、男性よりも仕事の経験が少ない傾向があ 有給の家族や医療休暇へのアクセスは、女性が仕事に戻る可能性が高くなり、より早く戻る可能性が高くなります。 しかし、3月の2019の時点で、民間労働者の19％だけが雇用主を通じて有給の家族休暇にアクセスでき、40％だけが自分の医療ニーズに対処するための短期障害保険給付にアクセスできました。9
• 労働時間の違い。 女性は介護やその他の未払いの義務に対応するために働く時間が少ない傾向があるため、パートタイムで働く可能性が高く、フルタイム労働者に比10
• ジェンダーに基づく賃金差別は11 1963年以来違法であったが、特に有色の女性にとっては依然として頻繁で広範な慣行である。12これは、特に賃金のオープンな議論を阻止し、従業員が報復を恐れている職場で繁栄することができます。 男性よりも女性に支払うという明示的な決定を超えて、雇用者は、雇用と報酬の決定において以前の給与履歴に依存しているときに賃金を差別することができます。これにより、差別の影響を受けた可能性のある賃金決定が、仕事から仕事へと女性に従うことを可能にすることができます。

これらはジェンダー賃金格差の主要な要因の一部に過ぎません。 一方、他の要因は、女性と男性の収益のギャップを狭めるのに役立ちます。 例えば、女性による教育達成の増加、特に女性が男性よりも多くの教育を受けている場合、ギャップを狭めるのに役立ちます。13労働組合化はまた、労働者が集合的に職場の変化を推進し、特定のグループの労働者を対象とした差別的慣行に対抗し、より良い労働条件と賃金のための交渉などを行うために、労働者がより大きなレバレッジを持つことが多いため、ギャップを狭めるのにも役立つ可能性がある。しかし、このような要因の累積効果は、ギャップを完全に閉じるのに十分な大きさではありません。15

これらの要因の多くは、性別や人種や民族に基づく差別によって直接的および間接的に影響を受ける可能性があることに注意することが重要で 例えば、社会的および構造的性差別は、しばしば女性が働く仕事に影響を与え、それらの同じ力は、女性が最も頻繁に介護、家事、および男性がしない他の無給の責任の大部分を引き受けることを意味する。 したがって、専門家は、労働時間や経験年数などの伝統的な測定可能な要因によって説明されていない賃金格差の推定38％16を差別の影響に帰しているが、差別は賃金格差のわずか38％以上に影響を与える可能性が高いことを理解しなければならない。17

男女間の賃金格差はわずか数セント以上

賃金格差をドルとセントで議論する最も頻繁な方法は、働く女性とその家族への本当の影響を意図せずに不明瞭にする可能性がある。 文脈のために、フルタイムで働いている女性は、2018.18で平均して、男性の相手よりもabout10,194少ない収入を得ました。この賃金格差が変わらなければ、彼女は40年のキャリアの過程で男性よりもman407,760少ない収入になります。19再び、これらの収益ギャップは、色のほとんどの女性のために大きくなります。 （表を参照1)

さらに大きな考慮事項は、米国でフルタイムで働くすべての女性に対するジェンダー賃金格差の累積的な影 合計すると、5500万人以上のフルタイムの働く女性は、2019.20の男性の対応よりも推定$545.7億少ない収入を得ました。ジェンダーの賃金格差が完全に閉鎖されていた場合、これは働く女性とその家族のポケットにadditional545.7億を追加することを意味していたでしょう-約9 9,613。13女性あたり-学生ローンの支払い、住宅ローンの支払い、育児費、処方費、食料品、緊急費用、および多くをカバーするために。21

男女賃金格差についてどうするか

男女賃金格差は複雑で微妙なだけでなく、頑固なものでもあります。 更新された包括的な平等な賃金改革がなければ、ジェンダーの賃金格差は10年以上で4セントしか閉鎖されていません。 現在のペースでは、女性は2059年まで男性と同等の賃金に達するとは推定されていません。22

男女間の賃金格差を解消するためには、女性は、既存の保護を強化し、差別的慣行とのさらなる戦闘を行うPaycheck Fairness Act、23などの包括的な平等賃金法を更新する必要がある。 また、多面的なジェンダー賃金格差を真に克服するためには、他の強固な労働家族政策も不可欠であり、家族の介護責任の多くを不釣り合いに引き受けている女性が、ケアニーズに対処するために時間を割くことによって不当に不利にならないようにしている。 たとえば、有給の病気の日へのアクセスと包括的な有給の家族と医療休暇プログラムは、雇用の損失を最小限に抑え、すべての労働者の経済的安全24公共政策を超えて、社会は、仕事を切り下げ、特定のジェンダーの役割に限定することによって、女性、特に有色の女性に害を及ぼし続ける文化的偏見に 重要な政策を制定し、文化的態度を変えることによってのみ、米国は女性とその家族を体系的に不利にし、短くする家父長制構造を解体し始めるこ

結論

女性と男性の収入は、国勢調査局のデータの新しいバッチごとに毎年わずかにシフトする可能性がありますが、男女の賃金格差は、協調的な行動なしにすぐに閉じることはありません。 賃金格差を解消するための努力は、それの様々なドライバーだけでなく、女性、特に色の女性、LGBTQの女性、および他の多様なアイデンティティを持つ女性—とその家族をバック保持するバイアスの多数に対処する必要があります。 これは経済的安全保障と平等の問題であり、女性とその家族はどちらかを待つ余裕はありません。

Robin Bleiweisは、アメリカ進歩センターの女性イニシアティブのための女性の経済安全保障のための研究員です。