リーダーは、文化に与えることができる強力な影響を認識する必要があります。 彼らがいかに伝達し合い、目的を置き、権限を委任するか構成の文化を形づけるのを助ける。 良い指導者は、情報を共有し、相互に受け入れられ、挑戦的な目標を共同で設定し、参加型の方法で影響力と責任を共有することによって建設的な文化

前の例では、指導者があまりにも多くのポリシーやルールを作成し、メンバーがほとんどの決定を彼らに延期すると主張し、何か新しいことをしようとしたり、ミスをしたことでメンバーを罰することによってメンバーをコントロールすることを決定した場合、人々はすぐに低くなり、自分自身のために考えるのをやめることを学ぶ。 そして、彼らは変化と新たな挑戦を恐れるようになります。

しかし、リーダーがメンバーに卓越性のために努力するよう動機づけ、問題を解決するために一緒に働くよう奨励し、改善するためのアイデアを求め、所有権を; 人々は変更を包含し、喜んで新しい挑戦を受け入れたいと思う。

このすべては、組織の文化を管理し、形成することの重要性を指摘しています。 有効で信頼性の高い文化評価を使用して、組織の現在の文化を正確に測定することから始めます。 有効な文化評価は、組織内のメンバーの共通の期待を測定する必要があります–彼らがどのように感じるか、または満足度のレベルではありません。 信頼性の高い評価は、人々が何に答えるべきかを推測する必要がないものです。 評価を購入する前に、妥当性と信頼性の研究を参照してくださいするように依頼します。 調査が安価であれば、それはおそらくテストされていません。

あなたの文化を測定し、理解したら、それを改善するための戦略を開発してください。 戦略は、おそらくリーダーシップトレーニングのいくつかのフォームが含まれます—しかし、また、あなたの人事管理システムの改善を伴うことができます(そ 変更の率先はあなたの代表団、価値および哲学があなたの文化に理想的にあってほしいと思うものを反映することから始まるべきである。