長期インセンティブ計画（LTIP）は、雇用者が特定のパフォーマンス目標を達成するために従業員に報酬を与えることによって、大切な才能を保持するの 組織の成功の鍵として会社によって決定された目標は、会社の株式の価格または会社の価値に結びついている場合とそうでない場合があります。

長期的なインセンティブ計画は構造が異なるが、総報酬の重要な側面となり得る。 才能に焦点を当てた環境では、LTIP計画は、個々の受信者に報酬をカスタマイズするために雇用者の貴重な緯度を余裕があります。

長期インセンティブプラン：柔軟かつ構造化された

通常、LTIPの下での年間給付は、各従業員に対して計算することができ、所定の時間にわたって 多くの場合、この期間は3〜5年として確立されます。

給付は、その後の年に階層化された合計の割合を追加した割合で支払うことができるため、プラン参加者は数年間、”完全な”給付額を受け取ることがで

特典が付与される前に会社を退職した幹部は、特典の未付与部分を没収されます。 最も一般的には、権利確定は、指定された時間に従業員に完全な利益を与える崖の権利確定として、または計画の初期に利益確定がない可能性のある卒業権利確定として構成され、その後の年に段階的に権利確定されます。

LTIPはまた、報酬は、会社およびその所有者に対する請求の解除に署名する幹部に依存することを要求することができる。 支払い条件は、守秘義務契約、非競争契約、または非軽蔑契約などの制限的な契約へのエグゼクティブのコミットメントを条件とすることもできます。 一般的に、LTIPは柔軟性を提供し、保持に対する報酬を活用しようとする雇用者に魅力的です。

雇用主は長期インセンティブプランの管理コストを負担していますが、事業評価の必要性はほとんどありません。 雇用者への追加の価値の賞は、支払い時に雇用者に税控除の対象となるということです。 同様に、幹部は、LTIP計画の下で受信された賞の所得税は、彼らが受信されている課税年度に応じて、ほとんど常に原因であることに留意すべきです。

5効果的なLTIPへの主要なコンポーネント

LTIPと同じくらい魅力的なハーバード-ロー-スクール-フォーラム-オン-コーポレート-ガバナンスの記事”Executive Long-Term Incentive Plans”は、”効果的な長期インセンテ”操作中の単語は”有効”で、専門の指導が長期刺激計画の設計で重大であることメモとして役立つ。

Fulcrum Partnersが提供する最も読まれたレポートの一つは、”民間企業の長期インセンティブプラン設計テンプレートガイダンスです。”スコットCahillによって書かれて、このレポートは有効な長期刺激の計画の5つの第一次部品で深さの一見を取る。 レポートはここで読むか、またはダウンロードすることができます。