組織文化は組織を一緒に保つ接着剤である。 組織文化の種類を知ることは、組織が時間の経過とともに発展するにつれて、組織の文化を形成する方法を理解するのに役立ちます。 さまざまな種類の組織文化、その主な特徴、および長所と短所に飛び込みましょう。

組織に利益をもたらさなくなったときに、文化を変革するために必要な手順を見つけたいですか？ ここで文化的変容に関する完全なガイドをチェックしてください。

目次
組織文化とは何ですか？
組織文化の4つのタイプ
組織文化の他のタイプ
あなたのビジネスのための右の組織文化を選ぶ方法か。
文化形成における人事の役割

組織文化とは何ですか？

“文化”という言葉は、ラテン語の”colere”に由来し、傾向や育成を意味しています。 簡単に言えば、組織文化はリーダーシップがビジネス、係争物受寄者、および従業員をいかに傾向があるか、耕すか、または大事にするかである。 文化は、従業員と指導者の一貫した組織行動（規範）として定義することができます。

組織文化は、組織の戦略目標の達成を容易にし、適切な従業員を引き付け、適合しない従業員を目立たせる。 また、顧客や主要な利害関係者にも販売されています。 組織文化は、多くの場合、組織のコア値を反映し、直接組織のリーダーシップを反映しています。

トップダウンまたはボトムアップの決定方法、および従業員が拒否されることを恐れることなく独立した考えや感情を表現する自信があるかどう それは、その給付計画を通じて、従業員が認識され、自分の仕事に優れたために報われているかどうかを具体化します。

組織文化は静的ではありません。 それは、意図的な組織開発介入と文化的変革プロセスの両方を通じて、また有機的に継続的に進化しています。

組織文化の4つのタイプ

組織文化のタイプの最もよく知られている分類は、競合する価値観のフレームワークです。 ミシガン大学のKim CameronとRobert Quinnは、4つの異なるタイプの組織文化を特定しました。

すべての組織には、これらの4つの組織文化タイプが独自に混在しており、通常は1つの文化が支配しています。 組織が大きければ大きいほど、組織内に複数の文化が存在する可能性が大きくなります。 これは組織にとって有益かもしれませんが、地域的および世界的に分散した組織に結束した文化を持たせようとすると、不利または挑戦的であ

キャメロンとクインが特定した四つの組織文化は次のとおりです:

• Adhocracy文化-ダイナミック、起業家の文化を作成します。
• クラン文化–人々指向、友好的な協力文化。
• 階層カルチャ–プロセス指向の構造化制御カルチャ。
• 市場文化–結果指向、競争力のある競争文化。

各組織文化の種類と、それらをより詳細に開発する方法を見てみましょう。

Adhocracy culture

Adhocracyは”アドホック”と官僚主義の組み合わせです。 したがって、adhocracy文化を持つ組織は柔軟であり、官僚的な手続きや政策によって阻害されていません。 一定の技術革新と改善に重点があり、ペースは通常非常に高速であり、現状は、それが働いているかもしれないが、挑戦されます。

それは彼らに革新的であることを緯度を提供するため、Apple、Google、Facebookのようなほとんどのスタートアップやハイテク企業はadhocratic文化によって駆動されます。 これは絶えず変わり、競争が激しい市場のブランドそして成功に重大である。

しかし、新興企業がこれらの組織のような大規模な技術巨人になると、adhocratic文化は組織全体で実現可能性が低くなります。 より多くの構造を必要とするいくつかの機能やビジネスユニットがあり、倫理やコンプライアンスの分野など、組織にとっては実際には遅くなる したがって、adhocracy文化は、組織が市場で革新的で競争力のあるままであることを保証するために、特定のユニットに追いやられる可能性があります。

adhocracy文化の開発

あなたの業界によっては、リスクの高いビジネス戦略も含まれている本物のadhocracy文化を開発することは容易ではないかもしれません。 しかし、戦略とブレーンストーミングセッションを実施することで、従業員はパフォーマンスを向上させる大きなアイデアを共有することができます。 成功したアイデアに報いることは、チームが箱の外で考えることを奨励します。

クラン文化

“クラン”は、緊密で相互に関連する家族のグループ、または共通の関心が強い人々のグループです。 クランの文化は、本質的に階層的ではない小規模または家族経営の企業では一般的です。 従業員は彼らのレベルにもかかわらず評価され、環境は支えている。

Tom’s of Maine、Redmond（Real Salt）、Chobaniのような企業は、従業員を優先する一族の文化として記述される可能性があります。

この文化は、すべての従業員が平等に感じるようにすることによって、チームで協力して働くことを目指しています。 彼らは正直でオープンなフィードバックを提供する快適に感じます。 チームワークとは別に、能力と価値観がある世代から別の世代に渡されるにつれて、指導と見習いに強い重点があるかもしれません。 通常、この文化には高い従業員の関与があり、優れた顧客サービスを提供しています。 しかし、このタイプの文化の欠点は、組織が成長するにつれてそれを維持することが困難であるということです。 組織が成長するにつれて、業務は焦点と流動性に欠けている可能性があります。

クラン文化の開発

社内でクラン文化を育成するためには、最初のステップは従業員に目を向けることです。 コミュニケーションは繁栄するクラン文化にとって不可欠なので、フィードバックに開放されていることをチームに知らせてください。 彼らが何を大切にしているのか、変化を見たいのか、会社をさらに推進するために必要なアイデアを見つけてください。 ステップ2: 彼らの考えを考慮に入れ、行動に移してください。

ヒエラルキー文化

ヒエラルキー文化は米国で一般的な企業文化です。 これは、構造、確立された手順、および権限のレベルによって定義されます。 この文化の従業員は、彼らが指揮系統に収まる場所を正確に知っています–誰が彼らに責任があるのか、誰に報告するのか、そしてルールは何ですか。 この文化では、正しいことをすることが不可欠です。

職務は明確に定義されており、業務は合理化される傾向があります。 金融機関、健康保険機関、石油-ガス会社はすべて階層文化を持っています。 このタイプの企業文化は、リスクをよりよく管理し、安定し、運用効率を高めることを可能にします。 しかし、革新的で機敏で、市場や業界の急激な変化に反応するのを妨げる可能性があります。 それらは今日および未来の市場で必要とされる柔軟性に欠けているかもしれない。

階層カルチャの開発

階層カルチャを確立するための最初のステップは、プロセスをボタンアップすることです。 コマンドの連鎖にいくつかのギャップがある場合は、それらを埋めます。 すべてのチームと部門が明確な長期的および短期的な目標を持っていることを確認することを検討してくださ

市場文化

市場文化はすべて利益率と競争に先んじています。 それは顧客が満足することを保障する強い外的な焦点と結果指向である。 市場文化によって推進される企業の例としては、Tesla、Amazon、およびGeneral Electricがあります。

これらの組織の成功にはイノベーションが不可欠であるため、より創造的であり、競合他社よりも前に新しい製品や改良された製品を市場に出す このタイプの文化がビジネスの長寿を保証するかもしれない間、従業員は頻繁に作り出すために高い期待および一定した要求から燃え尽きる。 また、従業員の経験や従業員の満足度にあまり重点が置かれていない可能性があります。

市場文化を発展させる

市場文化は会社のボトムラインに結びついています。 したがって、組織内の各ポジションを評価することから始めます。 すべての役割のROIを計算し、生産のための合理的なベンチマークを帰します。 同じような仕事を励ますために報酬を与える上の実行者を考慮しなさい。

他のタイプの組織文化

文化は、より詳細な方法で解剖して記述することができます。 その理由は、各組織が独自のビジョン、使命、およびリーダーシップによって形作られていることです。 Groysberg、Lee、Price、Chengは、Harvard Business Review（2018）に掲載された研究で、次の追加の組織文化を特定しました。

• 目的文化–企業のリーダーと従業員は、世界を変え、グローバルな資源をマージンを生きる人々と共有するという利他的な価値観を共有しています。
• 組織文化を学ぶ–研究、革新、創造性、学習と開発に焦点を当てています。
• 楽しさ組織文化–楽しさとユーモアのセンスを持つことは、この文化を定義するものです。
• 結果目標を達成し、目標を達成することを特徴とし、パフォーマンス主導型である組織文化。
• 権限組織文化–強力なリーダーシップと自信を持って従業員によって定義されています。 それは従業員が彼らの分野のベストであるように努力する競争の労働環境です。
• 安全組織文化–リーダーが計画し、計算されたまたは少しのリスクを取り、過去に働いてきたことをやって安全を育成する上で繁栄するリスク回避
• Order organizational culture–通常、ルール、手順、および従業員が非常に定義された役割を持つ場所によって定義されます。
• 思いやりのある組織の文化–従業員を気遣う環境と、強い関与と忠誠心があるかもしれない環境によって特徴付けられます。

あなたのビジネスのための右の組織文化を選ぶ方法か。

組織の目標、チームの働き方、ビジネスの変化を考慮して、最も適切な文化を決定します。 選択した組織文化にかかわらず、組織が肯定的な従業員の経験を提供し、今日の労働市場で成功するために機敏であることがますます重要になって

上記の競合価値フレームワークに基づいて、組織文化評価機器（OCAI）を使用できます。 それはあなたの現在および好まれた仕事場文化がであるもの理解するのを助ける。 そうすれば、あなたの望ましい仕事場文化の方のあなたの道を造り始めることができる。

文化変革とは、組織のビジョン、使命、および戦略目標を達成するためのコアバリューに文化を再調整するために、組織の文化を変えるプロセスです。

文化形成におけるHRの役割

前述のように、リーダーシップは文化形成において重要な役割を果たす。 HRはまた、文化を形成し、リーダーシップに影響を与える上で重要な役割を持っています。 Gallupによると、”人事リーダーは、経営者と従業員を志望する文化に合わせ、その文化に対する所有権の感覚を醸成し、会社のすべてのレベルにわたって説明責任を したがって、HRは、文化的価値をモデル化し、所望の文化を育成する上で彼らの役割を所有するために指導者や管理者を教育し、装備する必要があります。”

組織の文化は、次のような分野で、従業員のライフサイクル全体を通じて現れます:

• 採用プロセスと採用担当者
• 組織とビジネスユニットへの従業員のオンボーディング
• パフォーマンス管理
• スキル開発
• 従業員の規律

人事は、重要な影響力として、

フィードバックの提供

人事は常に積極的に従業員の話を聞き、リーダーシップにフィードバックを提供する必要があります。 従業員の脈拍および約束の調査、従業員の焦点グループ、および一対一のインタビューはHRが従業員の感情と連絡を取り合うことができるすべての貴重

HRは、エンゲージメントフィードバックに基づいて組織を離れる可能性のある人など、既存および過去のデータから将来の成果を予測するために予測分析 その後、HRは特定の従業員との関わりをカスタマイズするために必要な手順を実行できます。 従業員のフィードバックを提供し、それに対応することは、クラン文化を持つ組織にとって特に重要です。

ダイバーシティ、インクルージョンを受け入れる&エクイティ

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン(DEI)またはダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン、所属(DEIB)を組織の構造内に配置すべき場所については、人事部門の一部として、またはスタンドアロンユニットとして、異なる意見があります。 それは、組織の規模とこの分野に投資するために利用可能なリソースに依存します。

その場所がどこにあるかにかかわらず、HRは組織が多様な候補者を引き付け、包括的な雇用慣行を利用していることを保証する役割を持っています。 彼らは、従業員の多様な視点、人格、および背景に公平であることによって、職場で包括的な環境を作成するのに役立ちます。 ゲートキーパーとして、WHO HRが組織の内外で許可することは、組織の文化に影響を与えます。

adhocracy文化を持つ多くの組織は、多様性と包括性がしばしば革新と創造性をもたらすという認識があるため、非常に多様です。

変化のチャンピオン

私たちは変化の定数にいるようです。 それはほとんどの、そうでないにしても、すべての組織で新しい標準です。 変更は不快である場合もあり、従業員からのそれへの抵抗が頻繁にある間、それはこれらの変更を支持するHRの役割である。

デジタル変革や組織文化の変化の中で、HRは、組織内の効率性と従業員の経験を向上させるために合理化または自動化できるものを決定するために、独自のプロセスを評価することが期待されています。

adhocracy文化は、官僚的な手続きで圧迫される人事部門を持つべきではありません。 市場文化を持つ組織が市場での顧客シェアを高め、顧客満足度を向上させたい場合、HRは適切な従業員が雇用され、適切なスキルを持ち、競争力のある

これは、市場で競争力を持つために報酬構造をどのように変更し改善できるかを決定するために、人事が報酬分析を行う必要があるかもしれません。 競争力のある報酬と認識システムは、従業員が新しい顧客を引き付け、満足度を確保するよう動機づけることができます。

開発&政策の適用

人事は、雇用法を支持し、組織の文化を反映し、形作る政策を開発しなければならない。 人事部門は、公平性とインクルージョンの文化を確保するために、これらのポリシーの一貫した適用を監督します。 それは従業員に予測可能性、安定性および安全の感覚を提供するのを助ける。 これは、階層文化を持つ組織にとって非常に重要です。

あなたへ

組織文化は、あなたの会社が仕事やビジネス、ブランド、組織目標を達成しているかどうかに大きな影響を与えます。 組織文化の異なるタイプの知識を使用すると、組織が持っていることを熱望し、あなたがそこに着くために変更する必要がある種類を理解します。

人事リーダーは、組織文化を形成する上で影響力を持ち、変化するエージェントであることも知っています。 最も重要なのは、HRは、現在の文化や組織が目指す文化に基づいて、HRの取り組みが組織にとって最も有益であるかを理解しています。