私たちは皆、価値を感じたいと思っています。 多くの場合、人事の役割は、従業員が会社内で評価されていると感じるようにすることです。 しかし、人事部門の価値自体が疑問視されている場合はどうなりますか？

私たちのほとんどはある段階で人事を扱ってきましたが、人事部門の可能性を最大限に活用することはしばしば混乱するか、認識されなくなります。 HRの共通の認識は、スタッフが雇われ、時間通りに支払われ、仕事で快適に感じるように作られていることを確認することに限定されているようです。

新進の新技術により、多くのルーチンプロセスを自動化することが可能になり、専門化された外部の共有サービス組織は多くの伝統的な人事機能を提 複合結果は、質問を提起：”私たちは、内部のHRを冗長にしましたか？’

人事の仕事の役割はどのように機能しますか？

私たちは皆、HRが何を表しているのかについて一般的な考えを持っており、組織内の人事部門の典型的な職務に精通しています。HRの専門家は”人”として機能します。したがって、従業員を雇う（時には解雇する）責任があり、年次休暇手当、会社の株式、不妊給付などの給付を受けて従業員を維持する努力をしています。 彼らはまた、契約を処理し、時には給与計算が必要です。

しかし、これらの初歩的な人事業務には、すでに最初に目に見える以上のものが含まれています。 例えば、HRは頻繁に不満を抱いた元従業員が不法な終了の訴訟をファイルするとき適切な処置をとるように要求される;従って彼らが彼らの組織を保護するために現在の従業員の法律とスピードについていくことが必要である。

雇用現代のビジネスでは、単に”助けが欲しい”サインを投稿し、いくつかの一般的な質問をするだけでは不十分です。 これには、適切な面接段階と差別的でないスクリーニングプロセスを開発し、従業員の評価ツールを追加することが含まれます。

HRはどのような新しい方法で価値を加えることができますか？

組織の構造の非収益生成コンポーネントとして、人事部門はしばしば彼ら自身のケースを主張し、多くの組織が低コストのために責任を外部委託する しかし、彼らは運ぶために余分な重量のように見えるかもしれませんが、人事部門は、戦略的な方法の数で彼らの全体的な価値を証明することがで

貴重な人事部門は積極的なものであり、雇用条件が懸念される反応的な姿勢を取るのではなく、現代の人事戦略は、専門家が計画に強く参加する しかし急進的な転位、かより漸進的な進化を画策するかどうか、HRのリーダーシップは従業員の方の戦略的な目と作用するべきである。 この範囲内には、組織上の懸念、共通のプロセス、職務と能力の評価などのいくつかの機能があります。

部門自体は収益を生み出すものではないかもしれませんが、組織内の変化の力として使用することができます。 それはプロセスを流線形にし、outgoingsを減らし、そして収入を発生させるそれらの部門の効率を最大にする作戦の実行によってこれをすることができる。 これらのアクションは、従来の人的資源の送金の範囲外にありますが、適切に実行されると、組織に大きな影響を与える可能性があります。

自分の価値を知る

組織に意義のある価値を追加するためには、人事部門は、ビジネスのより大きな戦略的ビジョンを促進することが許されなけ 会社が高い点で従業員を保持している場合は、人事部門は、彼らの戦略の中核にする必要があります。 このビジョンを有効にしてサポートすることで、優れた人事チームの価値を誇張することはできません。

人事は多くの人にとってやりがいのあるキャリアパスになることができ、人事アシスタントは通常£19k前後を獲得しますが、人事スペシャリスト（£35k前後）、マネージャーまたはジェネラリスト（£40-50k）はより高い給与を指揮するだけでなく、従業員戦略を通じて組織の方向性に影響を与えるのに役立ちます。