대신,인적 자원 부서 벤치 마크 급여,기능에 의해 기능과 작업에 의해 작업,업계 표준에 대해,임금을 유지-심지어 별의—경쟁사에 의해 결정 좁은 밴드 내에서. 그들은 그들의 직원을 너무 높게 평가하는 매니저등을맞댄 성과 평가를,4%전사 증가보다는 매우 더를 가치가 있을텐데 성취를 인정하게 내키지 않는 되튄다.

즉,인적 자원은 단기 비용 효율성을 위해 장기적인 가치를 상실합니다. 간단한 테스트: 회사의 인사 담당 부사장은 누구에게 보고합니까? 만약 그것이 재무보고이고 기회가 좋다면,인사는 잘못된 방향으로 가고 있다. “그것은 작동할 수 없는 모델입니다,”거기 있던 1 명의 최고 인사 간부는 말합니다. “재정적인 사람은 조직에서 돈을 가지고 가기에 염려한다. 인사는 투자를 안으로 두기에 관계해야 한다.”

4. 모퉁이 사무실은 인사를받지 못합니다(그 반대도 마찬가지입니다). 나는 또 다른 로큰롤 파티에 있어요:마와에있는 호텔 레스토랑에서 수십 중간 수준의 인적 자원 관리자,뉴저지. 그것은 어떤 식 으로든 매혹적 없습니다. (나는 더 나은 여행사를 얻어야 한다. 그러나 그것은 희망적인 방식으로 말하고 있습니다. 헌터 더글러스,창 덮개의$2.1 십억 제조자는,그들의 성취를 경축하기 위하여 미국저 쪽에서 그것의 시간 직원을 여기에서 가져왔다.

이 회사의 최고 황동 손에 있습니다. 마빈 비 홉킨스,북미 운영의 사장 겸 최고 경영자,칭찬에 낳는다:”나는 당신의 업적에 대한 환상적인 느낌,”그는 말한다. “우리의 사업은 사람에 관한 것입니다. 직원 채용,교육 및 공감은 매우 중요합니다. 누군가가 해고되거나 떠날 때,우리는 어떤 식 으로든 실패했습니다. 사람들은 회사에 자리,소유권의 감각을 가지고 느낄 수있다.”

그래서,그래,그것은 칙칙한 외딴 사무실 공원에서 기업 말하기입니다. 하지만 그거 알아? 투 펠로와 달라스에서 인적 자원 관리자는 완전히 펌핑된다. 그들은 본사로 비행했고,상사와 함께 사진을 찍었고,그날 오후 브로드웨이에서 맘마미아를 만났어요.

인사부가 최고 경영진의 귀를 가지고 있다고 말할 수 있습니까? 아마 아닙니다. “때때로,”울리히는 말한다,”선 매니저는 다만 그들의 마음안에 시간의 이 유산이 있고,그것을 제거할. 나는 한 시간 사람에 대한 정말 심하게 느꼈다. 회장은 누군가가 회사 피크닉을 계획하고 노조를 관리하기를 원했고,이 사람이 전략적이 되려고 할 때마다 그는 격추당했습니다.”

뭐라고? 경영진은 인사 문제를 생각하지 않습니까? 그들의 가장 중요한 자산 이는 직원에 관하여 모든 저 행복한가 대화는 어떨까요? 글쎄,그것은 작은 오해로 밝혀졌습니다. 1990 년대,영국 학자의 그룹은 어떤 회사 사이의 관계를 조사(그 중,휴렛 팩커드와 씨티 은행의 영국 단위)자신의 인적 자산과 어떻게 그들이 실제로 행동에 대해 말했다. 결과는 아마도 피할 수 없었습니다.

그들의 수사학에서 인적 자원 조직은 훈련,개발 및 헌신에 대해 말하면서”부드러운”접근 방식의 언어를 받아 들였습니다. 그러나”근본적인 원리는 최종 결과 성과의 개선으로 변함없이 제한되었다,”저자는 유래 책,전략적인 인적 자원 관리(옥스포드 대학 압박,1999 년)에서 썼다. “인권운동의 수사가 부드럽더라도 현실은 거의 항상’힘들다’,조직의 이익이 개인의 이익보다 우세하다.”

세계 최고의,런던 비즈니스 스쿨 교수 린다 그라튼,연구의 저자 중 하나는 말한다,”현실은 하드와 소프트의 조합이어야한다.”그게 헌터 더글러스에서 벌어지고 있는 일이야. 그 반대의 경우도 마찬가지—그것은 그것의 비즈니스 기질을 입증했기 때문에 인적 자원은 직원의 요구를 해결할 수 있습니다. 베티 루 스미스,기업 인사 회사의 부사장,직원 회전율과 제품의 품질 사이의 연결을 조사하기 시작했다. 가장 높은 회전율을 가진 부서,그녀는 발견,의 손상-상품 비율을 가진 사람들이었다 5%이상. 그리고 놀랍게도 직원의 70%가 고용 된 지 6 개월 이내에 회사를 떠나고있었습니다.

스미스의 직원들은 신입 사원이 여러 가지 이유로 떠나는 것을 배웠다: 그들은 존경을 느끼지 않았다,그들은 결정에 입력을하지 않았다,하지만 대부분,그들은 처음 고용되었을 때 연결의 부족을 느꼈다. “우리는 그들에게 10 분 방향을 준,그들은 바닥에 있었다,”스미스는 말한다. 그녀는 경험이 풍부한 노동자와 신규 채용을 일치하는 멘토링 프로그램을 작성하여 약점을 해결. 후자는 처음에는 의심 스러웠지만 결국 멘토 위치(깔끔한 셔츠와 모자 포함)가 권위있는 것으로 나타났습니다. 6 개월 이직률은 16%로 크게 떨어졌다. 출석 및 생산성 및 손상된 제품 비율이 향상되었습니다.

“우리는 최고 경영진의 의견을 기다리지 않는다”고 스미스는 말한다. “당신은 구석에 앉아서 혜택을 볼 수 없습니다. 우리는 우리의 사업안에 문제점이 이는 것 알아야 한다. 인사는 우리의 문을 두드리기 위하여 관리를 기다리지 않기 위하여 위로 족답하,책임을 져야 한다.”

하지만 대부분의 인사 사람들은 않습니다.

헌터 더글러스는 우리에게 희망의 희미함을 준다. 그리고 확실히,심지어 비효율적 인 인적 자원 조직 내에서,훌륭한 개인 인사 관리자가있다—신뢰할 수있는,지상에 자신의 귀를 가진 사람을 돌보는,문화적 뉘앙스에 민감한 아직 또한 사업을 이해하고 사람들이 어떻게에 맞게. 선 위치에서 인사로 자발적으로 이동하는 전문가는 특히 교묘하 증명할 수 있어,이익 그리고 손실 감각력 및 강한 관리 특기를 가져온.

야후에서 리비 사르테인은 직원들과 경영진이 상상하는 진정으로 효과적인 인적 자원 부서가 될 수 있는 그룹을 만들고 있다. 이 점에서 사르 텐은 두 가지 이점을 누리고 있습니다. 첫째,그녀는 창조적 인 코디로 명성을 가지고 도착,그녀의 원 13 사우스 웨스트 항공에서 시간을 실행 년. 둘째,그녀는 세계 정상급 조직을 만드는 데 필요한 모든 것을 할 수있는 면허를 취득했습니다.

사르테인은 야후에서”테이블에 앉아”있는 것이 아니다; 그녀는 실제로 그녀가 쿠 댄 로젠 바이크와 조정 주간 운영 회의를 제정,테이블을 구축 도왔다. 인재는 항상 의제의 최상위에 있으며,각 회의가 끝날 때 경영진은 주요 직원에 대한 개별 개발 결정을 심사숙고합니다.

그 회의는”인사 없이는 아무것도 할 수 없다는 야후의 모든 사람들에게 강력한 메시지를 보낸다”고 말했다.또한 인사 담당자에게 서류를 뒤섞고 방해가되는 것 이상의 책임이 있음을 알린다. “우리는 회사의 가장 큰 투자의 관리인으로 인적 자원을 볼,”사르 텐은 말한다. “당신이 그 투자를 육성하지 않고 성장하는 것을 지켜 보지 않는다면,당신은 당신의 일을하고있는 것이 아닙니다.”

야후,다른 조직의 일부 전문가 및 동료 말,몇 회사 중 하나입니다—그 중 추기경 건강,프록터&갬블,피트 니 우스,골드만 삭스,그리고 제너럴 일렉트릭-진정으로 비즈니스 전략의 영역으로 인적 자원을 가져오고 있습니다. 그러나 그들은 실제로 몇 가지 있습니다. 2015 년 10 월 15 일 로울러 3 세는 지난 해 인사 전문가들이 자신의 시간의 23%를”전략적 비즈니스 파트너가 되는 것”이라고 보고했으며,1995 년보다 더 많은 시간을 소비했다고 밝혔다. 그리고 라인 매니저들은 인사가 생각하는 것보다 인사가 전략에 훨씬 덜 관여한다고 말했다. 로울러는”전략에 대한 큰 발진과 피고에도 불구하고 아직 갈 길이 멀다”고 말했다.”(참으로. 그녀가 그녀의 부를 위해 사업 전략안에 관련시킨 까 라고 나가 1 명의 중간 수준 시간 사람을 엄정하게 물었을 때,그녀는 흥분하게 직원과 그녀의 부사장을 위해 매달 점심을 편성해 기술했다.

전략 분리를 주도하는 것은 무엇입니까? 런던 비즈니스 스쿨의 그라튼은 인적 자원 전문가를 양성하는 데 많은 시간을 할애하여 더 많은 영향을 미칩니다. 그녀는 두 가지 문제를 본다:많은 인사 사람들이 파티에 강력한 기술 전문 지식을 가져다 주지만”미래에 대한 관점과 조직이 어떻게 변화 할 것인가에 대한 관점은 없다”고 말했다. 둘째,인사전략을 비즈니스전략에 맞추는 것은 매우 어렵습니다.비즈니스전략은 매우 빠르게 변화하기 때문입니다.그리고 보상전략이나 혜택을 따라잡기 어렵죠.”단순히 전략을 이해하는 것 이상으로,진정으로 효과적인 경영진은 일련의 원칙과 개인적인 가치에서 운영해야합니다.”그리고 몇몇은 실제로 않습니다.

한편,경제적 자연선택은 어떤 면에서는 우리에게 문제를 다루고 있다. 휴이트 어소시에이츠가 올해 조사한 대규모 고용주의 약 94%는 적어도 하나의 인적 자원 활동을 아웃소싱하고 있다고보고했습니다. 설문 조사에 따르면 2008 년까지 많은 사람들이 학습 및 개발,급여,모집,건강 및 복지,글로벌 이동성과 같은 활동을 포함하도록 아웃소싱을 확대 할 계획입니다.

말하자면,그들은 인사가 하는 거의 모든 것을 농사 짓게 될 것이다. 인사 세계에서 행복한 수사학은 이것이 최상을 위해 모두 이다 것 을 말한다:행정 사소한을 하청함것은,어쨌든 인적 자원 전문가를 사업에 중앙 이는 더 중요한 재료에 초점을 맞추는 허용할텐데. 당신은 전략적 파트너가되는 것을 알고있다.

당신이 인사 담당자라면 문제는 이것입니다: 작업 회사는 아웃소싱-행정부-당신이 잘하는 경향이 있습니다. 그리고 남은 것은 정확히 당신의 강점이 아닙니다. 인적 자원은 인적 자원 연구소의 전무 이사 인 제이 잼록이”교육받은 무능력:당신은 똑똑하고 오늘 일하는 방식이 지금부터 10 년 후에는 유지되지 않을 것임을 알고 있습니다. 그러나 당신은 그 수준으로 이동할 수 없습니다. 당신은 붙어 있습니다.”

그것이 오늘날 인적 자원이있는 곳입니다. 붙어. “이 회사는 독특한 조직입니다.” “그것은 사람과 재능의 렌즈를 통해 사업에 관한 것을 발견합니다. 그것은 경쟁 우위를위한 기회입니다.”대부분의 회사에서 그 기회는 완전히 낭비됩니다.

그래서 저는 인사말을 좋아하지 않습니다.