장기 인센티브 플랜은 고용주가 특정 성과 목표를 달성하기 위해 직원에게 보상함으로써 가치있는 인재를 유지하는 데 도움이되는 연기 보상 전략입니다. 조직의 성공에 열쇠로 회사에 의해 결정되는 목표는,회사 주식 몫 회사의 가치의 가격에,묶이지 않을지도 모르고다 또는 모르지 않는다.

장기 인센티브 계획은 구조가 다양하지만 전체 보상의 중요한 측면이 될 수 있습니다. 인재 중심의 환경에서는 고용주에게 개인 수령자에게 보상을 맞춤화 할 수있는 귀중한 위도를 제공합니다.

장기 인센티브 계획:유연하고 구조화 된

일반적으로 각 직원에 대해 연간 급여를 계산할 수 있으며 미리 정해진 시간에 지급되거나 지급됩니다. 종종,이 기간은 3~5 년으로 설정됩니다.

그 혜택은 백분율로 지급될 수 있으며,그 이후 연도로 합산된 금액의 추가 백분율로 지급될 수 있기 때문에,플랜 참여자는 수년 동안”전체”혜택 금액을 받지 못할 수 있습니다.

혜택이 부여되기 전에 회사를 떠나는 임원은 수상의 미투자 부분을 몰수합니다. 가장 일반적으로,가득 중 지정된 시간에 전체 혜택에 직원을받을 자격이 절벽 가득으로하거나 졸업 가득으로하는으로 구성되어있는이 계획의 초기 몇 년 동안 가득 아무런 혜택이 될 수 없습니다 후속 년 동안 가득 단계적으로.

또한 리워드는 임원이 회사와 그 소유주에 대한 클레임 석방에 서명할 때 요구될 수 있다. 지불 조건은 또한 기밀 유지 계약,비 경쟁 또는 비 비하 계약과 같은 제한적인 계약에 대한 경영진의 약속에 따라 조건부가있을 수 있습니다. 일반적으로,리팁은 유연성을 제공하므로,리텐션에 대한 보상을 활용하려는 고용주에게 호소력을 발휘합니다.

고용주가 장기 인센티브 계획을 관리하는 데 드는 비용을 부담하지만 비즈니스 평가가 거의 필요하지 않습니다. 고용주에게 추가 가치의 포상은 지불에 고용주에게 공제할 수 있는 세금이 된다 고 이다. 이와 마찬가지로,임원은 법인세 플랜에 따라 수령한 상금에 대한 소득세는 거의 항상 수령한 과세 연도에 따라 납부해야 한다는 점을 명심해야 합니다.”경영진의 장기 인센티브 계획”이라는 하버드 로스쿨 포럼은 효과적인 장기 인센티브 계획을 설계하는 것은 매우 어려울 수 있습니다.”수술 단어”효과”이며 전문적인 지도 장기 인센티브 계획 설계에서 중요 한 알림으로 제공 합니다.

지레 파트너가 제공하는 가장 많이 읽은 보고서 중 하나는”민간 기업 장기 인센티브 계획 디자인 템플릿 지침. 스콧 케이힐이 작성한 이 보고서는 효과적인 장기 인센티브 계획의 5 가지 주요 구성 요소를 심층적으로 살펴본다. 이 보고서는 여기에서 읽거나 다운로드 할 수 있습니다.