리더들은 문화에 미칠 수 있는 강력한 영향을 깨달아야 한다. 그들이 의사 소통하고 목표를 설정하고 권한을 위임하는 방법은 조직의 문화를 형성하는 데 도움이됩니다. 좋은 지도자는 정보를 공유하고,상호 수용 가능하고,도전적인 목표를 공동으로 설정하고,참여 방식으로 영향력과 책임을 공유함으로써 건설적인 문화를 창출합니다.

앞의 예에서,지도자들이 너무 많은 정책과 규칙을 만들어 회원을 통제하기로 결정하고,회원들이 대부분의 결정을 연기한다고 주장하고,새로운 것을 시도하거나 실수 한 것에 대해 회원을 처벌하면 사람들은 빨리 낮아지고 스스로 생각하는 것을 멈 춥니 다. 그리고 그들은 변화와 새로운 도전을 두려워하게됩니다.

그러나 지도자들이 회원들에게 우수성을 위해 노력하도록 동기를 부여한다면,문제를 해결하기 위해 함께 노력하고,개선 할 아이디어를 요청하고,소유권을 갖고 창의적으로 문제를 해결하도록 도전하도록 격려하십시오.; 사람들은 변화를 받아들이고 기꺼이 새로운 도전을 받아들이기를 원할 것입니다.

이 모든 것은 조직의 문화를 관리하고 형성하는 것의 중요성을 지적합니다. 유효하고 신뢰할 수 있는 문화 평가를 사용하여 조직의 현재 문화를 정확하게 측정하는 것으로 시작하십시오. 유효한 문화 평가는 조직의 구성원들의 공통된 기대치를 측정해야 합니다–그들이 느끼는 방식이나 만족도 수준이 아닙니다. 믿을 수 있는 평가는 사람들이 대답해야 할 것을 짐작할 필요가 없는 평가입니다. 평가를 구매하기 전에 유효성 및 신뢰성 연구를 확인하십시오. 설문 조사가 저렴하다면 아마도 테스트되지 않았을 것입니다.

일단 당신이 측정 하 고 당신의 문화를 이해,그것을 개선 하기 위해 전략을 개발. 전략은 아마 지도력 훈련의 어떤 모양을 관련시킬 것이다-그러나 또한 너의 인적 자원 관리 체계를 개량한 관련시킬 수 있었다(그리고 매니저가 그들을 이용하는 까 라고)그리고/또한 변화 일 디자인 및 구조. 변화 이니셔티브는 당신의 사명,가치 및 철학이 당신이 당신의 문화를 이상적으로 원하는 것을 반영하는지 확인하는 것으로 시작해야합니다.