• 도널드 설과 찰스 설
• 9 월 16, 2021

2021 년 4 월,거의 4 백만 명의 미국인이 직장을 그만 두었습니다.이 숫자는 노동 통계국이 기록한 가장 높은 월 숫자입니다.1 직원 보유는 모든 최고 인사 책임자의 마음에 있지만 문화는 회사가 유지하려고하는 직원의 마음에 있습니다. 최근 연구에서 직원의 거의 3 분의 2 가 현재 고용주와 함께있거나 다른 직업을 찾기 시작하는 가장 중요한 이유 중 기업 문화를 나열했습니다.2 또 다른 연구에 따르면 문화는 보상과 일과 삶의 균형에 앞서 직원 만족도를 가장 잘 예측하는 단일 요인입니다.3

글래스도어 데이터를 이용한 기업문화에 대한 다년간의 연구에 따르면 직원들의 눈에는 문화가 매우 다양하다는 것이 밝혀졌습니다. 사람들이 글래스 도어에 대한 리뷰를 작성하면 고용주의 문화와 가치를 1 에서 5 의 척도로 평가합니다. 우리는 문화 500 에 속한 기업의 평균 문화 점수를 분석했습니다.이 샘플은 대부분 미국에 기반을 둔 대규모 조직의 샘플입니다. 일반적인 회사의 평균 문화 등급은 3 입니다.6,그러나 점수는 5 점 척도로 2.1 에서 4.8 까지 광범위했습니다.

직원들의 눈에는 좋은 기업 문화와 나쁜 문화를 구별하는 것은 무엇입니까? 이것은 언뜻보기에 나타날 수있는 것보다 더 까다로운 질문입니다. 대부분의 지도자들은 원칙적으로 문화가 중요하다는 데 동의하지만 문화의 어떤 요소가 가장 중요한지에 대해 널리 다른 견해를 가지고 있습니다. 이전 연구에서 우리는 회사가 공식”핵심 가치”중 나열된 60 개 이상의 고유 한 가치를 확인했습니다.”4 대부분의 경우 조직의 공식 핵심 가치는 직원들에게 가장 중요한 기업 문화의 요소를 반영하기보다는 최고 경영진의 문화적 열망을 나타냅니다.

기업생활의 어떤 요소들이 직원들의 문화를 어떻게 평가하는가? 이 질문을 해결하기 위해 우리는 고용주를 설명하는 데 사용되는 언어 근로자를 분석했습니다. 글래스도어 검토를 마치면 직원들은 기업 문화를 5 점 척도로 평가할 뿐만 아니라 자신의 말로 조직에서 일할 때의 장단점을 설명합니다. 그들이 쓰기로 선택한 주제는 어떤 요인이 그들에게 가장 두드러진 지 드러내고 감정 분석은 각 주제에 대해 얼마나 긍정적으로(또는 부정적으로)느끼는지를 보여줍니다. (글래스 도어 리뷰는 긍정적이고 부정적인 관찰 사이에서 현저하게 균형을 이룹니다.)자신의 설명과 문화의 평가 사이의 관계를 분석함으로써,우리는 그들이 문화에 대해 이야기 할 때 직원이 무슨 말을하는지 이해하기 시작할 수 있습니다.

우리는 공동 설립 한 회사 인 컬처 렉스에서 개발 한 자연 직원 언어 이해 플랫폼을 사용하여 총 140 만 건의 직원 리뷰를 분석했습니다. 이 자연어 처리 도구는 직원 피드백 이해라는 단일 작업에 최적화되어 있습니다. 전문화는 비즈니스 전문 용어,숙어,약어,속어를 따기 동안 150 개 이상의 주제로 90%이상의 정확도로 무료 텍스트를 분류하는 우리를 할 수 있습니다.

회사의 전체 문화 점수를 예측하는 데 가장 중요한 요인을 파악하기 위해 각 주제에 대한 셰프(셰플리 첨가제 설명)값을 계산했습니다. 셰이프 값은 노벨상 수상자 로이드 샤플리가 개발 한 게임 이론 모델을 기반으로합니다. 이 접근 방식은 예측 모델에서 가능한 모든 기능 조합을 분석하여 각 기능이 결과에 미치는 한계 영향을 추정합니다.5

읽기 전에 잠시 멈추고 회사의 문화 점수를 예측하기 위해 예상되는 문화의 측면을 고려할 수 있습니다. 실제 결과는 당신을 놀라게 할 수 있습니다. 친숙한 동료,유연한 일정 및 관리 가능한 워크로드와 같이 중요 할 것으로 예상되는 주제는 일반적으로 논의되었지만 회사의 전반적인 문화 점수에 거의 또는 전혀 영향을 미치지 않았습니다. “직원들에게 가장 중요한 문화의 10 가지 요소를 참조하십시오.”)

다음 차트는 직원들이 회사를 사랑하는지(또는 싫어하는지)가장 잘 예측하는 요소를 요약 한 것입니다. 막대는 회사의 문화 등급을 예측할 때 각 주제의 상대적 중요성을 나타냅니다.예를 들어,직원들이 존경받는다고 느끼는지 여부는 평균 주제에 비해 기업 문화 평가의 예측 인자로서 18 배 더 강력합니다. 우리는 우리의 분석에서 나오는 폭 넓은 주제를 애타게 관련 요인을 그룹화했습니다.

존중

1. 직원들은 존경받는다고 느낍니다. 회사의 문화 점수의 가장 좋은 예측 인자는 직원들이 직장에서 존경 받는다고 느끼는지 여부입니다. 존중은 가장 중요한 요소 일뿐만 아니라 그 중요성면에서 다른 문화적 요소보다 머리와 어깨를 의미합니다. 존중은 회사의 전반적인 문화 등급을 예측하는 데있어 우리 모델의 일반적인 특징보다 거의 18 배 중요하며 두 번째로 예측 가능한 요인보다 거의 두 배 중요합니다.

직원들이 무례함을 묘사하기 위해 사용하는 강력하고 다양한 언어는 그것이 그들에게 얼마나 깊은 영향을 미치는지를 시사한다. 직원들은 비하와 저하되고 설명;바퀴 또는 로봇에 일회용 톱니로 볼;또는 아이들처럼 취급,이등 시민,쓰레기,쓰레기,먼지,쓰레기,쓰레기,바보,또는 가축.

직원에 대한 존중은 산업별로 다양했습니다. (“직원들이 업계에서 회사의 존중에 대해 이야기하는 방법”을 참조하십시오.”)경영 컨설팅,엔터프라이즈 소프트웨어 및 반도체와 같은 전문 기술 근로자의 비율이 높은 부문에서 직원은 모든 산업(수평 축)에 비해 존중을 언급 할 가능성이 적었고 존중에 대해 논의했을 때 감정이 더 긍정적이었습니다(수직 축). 캐주얼 레스토랑,식료품 점 및 전문 소매 업체를 포함하여 일선 직원이 많은 산업에서 근로자는 다른 산업의 직원보다 존경을 언급하고 부정적인 측면에서 이야기 할 가능성이 더 높았습니다.

그러나 산업은 존중의 문화에 있어서는 운명이 아니다. 식료품 점과 같은 낮은 점수 부문에서도 베그 만스,트레이더 조 및 히브를 포함한 일부 회사는 높은 수준의 직원 존중과 전반적인 강한 문화적 등급으로 두드러집니다. 이 시리즈의 향후 연구에서는 일선 직원을 위해 건강한 문화를 만드는 회사를 구별하는 문화 요소를 살펴볼 것입니다.

리더십

직원의 거의 절반이 리뷰에서 경영진에 대해 언급하고 있으며,최고 리더십 팀에 대한 집단 평가는 회사의 문화 평가에 대한 특히 강력한 예측 인자입니다. 기업 문화에 관해서는 직원들이 직속 상사보다 신용(또는 비난)을 더 많이 할당하는 것 같습니다. 그리고 이것은 의미가 있습니다. 직원들의 문화 평가에 가장 중요한 몇 가지 요소(혜택,학습 및 개발 기회,직업 보장,조직 개편 등)를 담당하고 있습니다.

우리의 플랫폼은 리더가 힘을 실어주고,조직화되고,정서적으로 안정적이며,우호적인지 여부를 포함하여 50 가지 이상의 뚜렷한 방식으로 직원 피드백을 분류합니다. 이러한 리더십 특성 중 일부는 회사의 문화 평가에 대한 최고의 예측 인자로 두드러졌습니다.

2. 지원 지도자. 직원이 관리자를 설명하는 모든 방법 중에서 회사 문화 점수의 가장 중요한 예측 변수는 관리자가 직원을 지원하는지 여부입니다. 직원들은 지원 리더가 자신의 업무를 수행하도록 돕고,요청에 응답하고,직원의 개별 요구를 수용하고,격려를 제공하고,등을 갖는 것으로 설명합니다. 지도자는,당연히,문화의 모든 양상을 좌우한다,그러나 직원을 위해 지원의 근원 이음것은 특별하게 긴요하 높게 평가한 문화에 가장 가깝게 회합되는 지도력 특색 이다.

3. 지도자는 핵심 가치를 살고 있습니다. 이전 기사에서 우리는 평균적으로 회사의 공식 문화와 핵심 가치가 매일 얼마나 잘 실행되는지 상관 관계가 없음을 발견했습니다.7 명의 직원은 그들의 고용주의 중핵 가치 계산서에 관하여 일반적으로(그리고 우측으로)견유학파 이고 지도자를 이 가치 살는 예기하지 않는다. 직원들이”관리자가 핵심 가치에 립 서비스를 지불한다”또는”문화적 수사학과 현실 사이에 넓은 격차가 존재한다”고 불평 할 때,그들의 부정적인 감정은 회사의 문화에 많은 점수를 부여하지 않습니다. 직원들이”이야기를 걸어”또는”그들이 설교하는 것을 실천하는”리더를 칭찬 할 때,그들의 긍정적 인 평가는 회사의 문화 점수에 큰 향상을 제공합니다. 직원들은 리더가 핵심 가치로 살기를 기대하지 않지만 그렇게 할 때 그것을 고맙게 생각합니다.

4. 독성 관리자. 핵심 가치를 사는 지원 지도자의 스펙트럼의 다른 쪽 끝에는 직원들이 다른 극도로 부정적인 용어 중에서”끔찍한”,”유독 한”또는”독성”이라고 묘사하는 관리자가 있습니다. 독성 리더십은 여러 형태를 취할 수 있지만 관리자를 독성으로 묘사하는 직원은 학대,무례,비침해 또는 비 윤리적이라고 말할 가능성이 더 큽니다.

5. 비 윤리적 행동. 이것은 특히 위험한 독성 관리 형태입니다. 무결성은 대부분의 조직의 공식 문화의 초석입니다-모든 회사의 거의 3 분의 2 가 공식 핵심 가치 중 무결성 또는 윤리를 나열합니다.윤리적 행동은 평균적인 주제보다 기업의 문화 등급을 2 배 이상 예측합니다. 불행히도 비 윤리적 행동의 주머니는 많은 조직에서 현실로 남아 있습니다. 중개 회사의 관리자에 대한 최근 연구에 따르면 거의 10%가 재정적 부정 행위에 연루되어 있었고 비 윤리적 인 관리자는 부하 직원이 속임수를 쓸 확률을 높였습니다.9

독성 리더를 식별하고,자신의 행동의 맥락을 이해하기 위해 더 깊이 파고,지도자를 코치하거나,리더십 직책에서 제거하는 것은 조직이 기업 문화를 훼손하고 잠재적으로 회사를 평판 또는 법적 위험에 노출시키는 사람들을 근절하기 위해 취할 수있는 실질적인 조치입니다.

보상 및 혜택

6. 혜택. 회사의 문화 점수를 예측할 때 혜택은 보상보다 두 배 이상 중요합니다. 혜택은 모든 직원에게 중요하지만 어떤 혜택이 가장 중요한지 직원의 직업에 따라 다릅니다. 건강 보험 및 혜택은 일선 근로자에 대한 문화 평가의 더 나은 예측이다,퇴직 급여와 같은 동안 401(에)계획과 연금은 화이트 칼라 직원에 대한 더 많은 문제.

우리는 물론 보상이 중요하지 않다고 주장하지 않습니다. 2019 년 연구에 따르면 미국 가정의 44%가 생활비를 충당 할만큼 충분히 벌지 못했습니다.최근 연구에 따르면 보상은 적어도 직원 유지,특히 젊은 근로자의 문화만큼 중요합니다.11 보상 문제,하지만 깨진 문화를 해결하지 않습니다.

7. 특전. 직원들은 아케이드에서 줌바 클래스에 이르기까지 리뷰에서 거의 450 가지 유형의 특전을 언급합니다. 그러나 50 명 이상의 직원이 언급 한 편의 시설 중 커피는 진정으로 중앙 특권이며 할인 된 커피는 97%이상 긍정적으로 평가됩니다. (당신이 보다 적게 일반적인 특전을 고려하는 경우에,무제한 식사,현지 조반 및 자유로운 포도주는 직원 중 100%긍정적인 감정이 있다.)

직원은 반드시 특전을 기대하지는 않지만 제공 될 때 고맙게 생각합니다. 직원의 작은 비율이 특전을 언급하는 경우,회사의 문화 점수는 많은 고통을하지 않습니다. 반면 더 많은 근로자가 특전에 대해 이야기 할 때 회사는 문화 등급에 큰 도약을 보입니다.

특전 중 회사 조직 사교 행사는 특히 높은 문화 점수의 강력한 예측 인자입니다. 직원들이 일반적으로 특전에 대해 이야기하는 방식을 제어 할 때도 팀 빌딩 연습,행복한 시간 및 피크닉과 같은 사교 행사가 높은 문화 점수의 신뢰할 수있는 예측 인자로 나타납니다. 사교 행사를 조직하는 것은 직원들이 사무실로 돌아갈 때 경영진이 기업 문화를 강화할 수있는 유망하고 상대적으로 저렴한 방법입니다.

8. 학습 및 개발. 모든 직원의 거의 3 분의 1 이 리뷰에서 교육 또는 개인 개발 기회를 언급하여 관리 및 보상 후 세 번째로 가장 자주 논의되는 주제를 만듭니다. 문화 500 회사의 직원들은 특히 경력 초기에 대학 등록금과 고위 경영진에 대한 노출 기회를 일치 시키거나 상환하는 프로그램에 대해 매우 긍정적입니다. 분석은 또한 학습 및 개발 혜택이 일선 직원보다 사무직 근로자에게 상대적으로 더 중요하다는 것을 보여줍니다.

작업 보안 및 개편

9. 직업 보안. 관리자는 일반적으로 기업 문화의 일부로 작업 보안의 생각하지 않는다-기업이 핵심 가치를 설명하는 방법의 우리의 이전 연구에서,하지 하나 나열 작업 보안. 그들은 기업 문화를 평가할 때 작업 불안은,그러나,직원의 마음에 크게 무게. 정리 해고,아웃소싱 또는 해고 가능성에 대해 이야기 한 직원의 비율이 클수록 회사는 문화에 순위를 매겼습니다.

10. 재구성. 사실상 아무도 재구성에 대해 할 말이 좋은 일이 없다. 문화 500 샘플에서 직원들은 시간의 97%를 부정적인 용어로 재구성하는 것에 대해 이야기했습니다. 재구성을 언급하는 사람이 적을수록 회사의 문화 점수가 높아집니다. 당신이 정리 해고 및 작업 불안정과 재구성의 언급을 연결할 수 있지만(여기에 적당한 상관 관계가있다),데이터는이 문제에 대한 직원의 우려가 기업에 대한 폭 넓은 전략적 문제를 말하는 것을 알 수있다. 직원들이 재정렬을 언급 할 때 조직 변화의 속도가 너무 빠르며 시간이 지남에 따라 전략의 불일치,회사의 진화하는 전략에 대한 명확성 부족에 대해 논의 할 가능성이 훨씬 높습니다.

지도자들은 코로나 19 이후 직장으로 복귀하는 동안 일련의 도전에 직면해 있다. 그들은 스타 직원을 유지하고,신입 사원을 유치하고,인력이 더 많은 원격 및 하이브리드 작업을 포함하는 새로운 현실에 적응함에 따라 건강한 문화를 유지해야합니다. 직원에게 가장 중요한 문화의 요소를 이해하면 리더가 새로운 정상으로 전환함에 따라 직원 참여와 활기찬 문화를 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다.