조직 문화는 조직을 함께 유지하는 접착제입니다. 다양한 유형의 조직 문화를 알면 시간이 지남에 따라 조직이 발전함에 따라 조직의 문화를 형성하는 방법을 이해하는 데 도움이 됩니다. 다양한 유형의 조직 문화,주요 특징 및 장점과 단점에 대해 자세히 살펴 보겠습니다.

더 이상 조직에 도움이되지 않을 때 문화를 변화시키기 위해 취해야 할 단계를 찾고 싶습니까? 여기에서 문화 변화에 대한 전체 가이드를 확인하십시오.

내용
조직문화란 무엇인가?
조직 문화의 네 가지 유형
조직 문화의 다른 유형
어떻게 귀하의 비즈니스에 적합한 조직 문화를 선택?

조직문화란 무엇인가?

‘문화’라는 단어는 라틴어’콜레르’에서 유래되었으며,이는 경작 또는 경작을 의미합니다. 간단히 말해서,조직 문화는 리더십이 비즈니스,이해 관계자 및 직원을 어떻게 관리,육성 또는 관리하는지입니다. 문화는 직원과 지도자(규범)의 일관된 조직 행동으로 정의 될 수 있습니다.

조직 문화는 조직의 전략적 목표 달성을 촉진하고 올바른 직원을 유치하며 적합하지 않은 직원을 눈에 띄게 만듭니다. 또한 고객 및 주요 이해 관계자에게 판매됩니다. 조직 문화는 종종 조직의 핵심 가치를 반영하고 조직의 리더십을 직접 반영합니다.

문화는 의사 결정이 이루어지는 방식,즉 하향식 또는 상향식,그리고 직원들이 거부 당할 염려없이 독립적 인 생각과 감정을 표현할 수 있는지 여부를 관찰 할 수 있습니다. 그것은 그것의 복리 후생 계획을 통해 직원 인식 하 고 그들의 일에 뛰어난에 대 한 보상 여부를 구체화.

조직 문화는 정적이 아닙니다. 그것은 의도적 인 조직 개발 개입과 문화적 변화 과정뿐만 아니라 유기적으로 지속적으로 진화합니다.

조직 문화의 네 가지 유형

조직 문화의 유형의 가장 잘 알려진 분류는 경쟁 가치 프레임 워크입니다. 미시간 대학의 김 카메론과 로버트 퀸은 조직 문화의 네 가지 유형을 확인했다.

모든 조직에는 이러한 네 가지 조직 문화 유형이 혼합되어 있으며 일반적으로 하나의 문화가 지배적입니다. 조직이 클수록 조직에 하나 이상의 문화가 존재할 가능성이 커집니다. 이는 조직에 도움이 될 수 있지만 지역 및 전 세계적으로 분산 된 조직에서 응집력있는 문화를 만들려고 할 때 불리하거나 어려울 수 있습니다.

카메론과 퀸이 확인한 네 가지 조직 문화는 다음과 같습니다:

• 임시 문화-동적,기업 문화를 만들 수 있습니다.
• 클랜 문화-사람 중심의 친절한 협력 문화.
• 계층 문화-프로세스 중심의 구조화 된 제어 문화.
• 시장 문화-결과 지향,경쟁 경쟁 문화.

각 조직 문화 유형과 그 유형을 더 자세히 개발하는 방법을 살펴 보겠습니다.

임시호주주의 문화

임시호주주의는’임시호주주의’와 관료주의라는 단어의 조합이다. 따라서 임시주의 문화를 가진 조직은 유연하며 관료적 절차 및 정책에 의해 억제되지 않습니다. 일정한 혁신 및 개선에 강조가 있다,걸음은 보통 극단적으로 빠르다,현상,작동할지도 모르다 이긴 하지만,도전될 것이다.

애플,구글,페이스 북과 같은 대부분의 신생 기업 및 기술 회사는 혁신적 일 수있는 위도를 제공하기 때문에 adh 문화에 의해 주도되고 있습니다. 이것은 그들의 브랜드와 끊임없이 변화 하 고 매우 경쟁력 있는 시장에서 성공에 중요 합니다.

그러나 신생 기업이 이러한 조직과 같은 대규모 기술 거인이 될 때,고착 문화는 조직 전체에 걸쳐 실현 가능성이 낮아질 것입니다. 이 더 많은 구조를 필요로 할 것이다 일부 기능 또는 사업 단위가 될 것이며,실제로 윤리 및 규정 준수 분야에서,예를 들어,조직에 대한 더 좋을 수 있습니다 느리게 이동합니다. 따라서,임시집단주의 문화는 조직이 시장에서 혁신적이고 경쟁력을 유지할 수 있도록 특정 단위로 이관될 수 있다.

애드호크주의 문화 개발

귀사의 업계에 따라 고위험 비즈니스 전략을 포함하는 진정한 애드호크주의 문화를 개발하는 것은 쉽지 않을 수 있습니다. 그러나 전략 구현 및 브레인 스토밍 세션을 통해 직원들은 성과를 높이는 데 도움이되는 큰 아이디어를 공유 할 수 있습니다. 성공적인 아이디어를 보상하는 것은 팀이 상자 밖에서 생각하도록 장려합니다.

클랜 문화

‘클랜’은 긴밀하고 상호 연관된 가족 또는 강한 공통 관심사를 가진 사람들의 그룹입니다. 클랜 문화는 본질적으로 계층 적이 지 않은 소규모 또는 가족 소유 기업에서 일반적입니다. 직원은 그들의 수준에 관계 없이 평가되고 환경은 지지가 된다.

톰 오브 메인,레드몬드(리얼 솔트),초바니와 같은 회사는 직원의 우선 순위를 정하는 클랜 문화로 설명 될 수 있습니다.

이 문화는 모든 직원이 평등하다고 느끼게함으로써 팀에서 공동으로 일하는 것을 목표로합니다. 그들은 정직하고 개방적인 피드백을 제공하는 것을 편안하게 느낍니다. 팀워크 외에도 역량과 가치가 한 세대에서 다른 세대로 전달됨에 따라 멘토링 및 견습에 중점을 둘 수 있습니다. 보통 우수한 소비자 봉사를 위해 만드는 이 문화안에 높은 직원 교전 있는다. 그러나 이러한 유형의 문화에 대한 단점은 조직이 성장함에 따라 문화를 유지하기가 어렵다는 것입니다. 조직이 성장함에 따라 운영에는 집중력과 유동성이 부족할 수 있습니다.

클랜 문화 개발

회사 내에서 클랜 문화를 육성하려면 첫 번째 단계는 직원들에게 돌아서는 것입니다. 통신은 번성 클랜 문화에 매우 중요합니다,그래서 당신의 팀은 피드백에 열려있어 알려. 그들이 가치 있는 것,변화를 보고 싶은 것,회사를 더욱 발전시키는 데 도움이 되는 아이디어를 알아보십시오. 2 단계: 그들의 생각을 고려하고 활동으로 두십시요.

계층 문화

계층 문화는 미국에서 널리 퍼진 기업 문화입니다. 그것은 구조,확립 된 절차 및 권한 수준에 의해 정의됩니다. 이 문화에 속한 직원들은 자신이 지휘의 사슬에 맞는 곳,즉 누구에게 책임을 져야 하는지,누구에게 보고해야 하는지,규칙이 무엇인지 정확하게 알고 있습니다. 이 문화에서는 옳은 일을 하는 것이 필수적입니다.

의무는 명확하게 정의되며 운영은 간소화되는 경향이 있습니다. 금융 기관,건강 보험 기관 및 석유 및 가스 회사는 모두 계층 문화를 가지고 있습니다. 이러한 유형의 회사 문화를 통해 위험을 더 잘 관리하고 안정적이며 운영 효율성을 높일 수 있습니다. 그러나 시장 및 산업의 급격한 변화에 혁신적이고 민첩하며 반응하는 것을 방해 할 수 있습니다. 그들은 현재와 미래 시장에서 필요로 한 융통성을 결여될지도 모르다.

계층 문화권 개발

계층 문화권을 설정하는 첫 번째 단계는 프로세스를 버튼업하는 것입니다. 명령의 체인에 약간의 간격이있는 경우,그들을 채우기. 모든 팀과 부서가 명확한 장기 및 단기 목표를 갖도록 고려하십시오.

시장 문화

시장 문화는 이윤과 경쟁에서 앞서 나가는 것에 관한 것입니다. 그것은 고객을 지키는 강한 외부 초점에 결과 동쪽으로 향하게 해 만족됩니다 입니다. 시장 문화에 의해 구동 회사의 예는 테슬라,아마존,제너럴 일렉트릭입니다.

혁신은 이러한 조직의 성공에 매우 중요합니다,그래서 더 창의적이고 경쟁사 전에 시장에 새로운 또는 개선 된 제품을 얻을 수있는 지속적인 요구가있다. 문화의 이 유형이 사업의 근속기간을 확보하는지도 모르는 동안,직원은 높은 기대 및 생성하는 일정한 수요에서 수시로 다 타버린다. 또한 직원 경험 또는 직원 만족도에 덜 강조 될 수 있습니다.

시장 문화 개발

시장 문화는 회사의 수익과 관련이 있습니다. 따라서 조직 내의 각 위치를 평가하여 시작하십시오. 모든 역할의 투자 수익을 계산하고 생산을위한 합리적인 벤치 마크를 돌리다. 유사한 일을 격려하기 위하여 보상 최고 연예인을 사려하십시요.

다른 유형의 조직 문화

문화는 보다 세분화된 방식으로 해부되고 기술될 수 있다. 그 이유는 각 조직이 비전,사명 및 리더십에 의해 독특하게 형성되기 때문입니다. 그로이스 버그,리,가격,및 쳉 하버드 비즈니스 리뷰(2018)에 발표 된 연구에서 다음과 같은 추가 조직 문화를 확인했습니다.

• 목적 문화–기업 리더와 임직원은 세상을 변화시키고 글로벌 자원을 여백에 사는 사람들과 공유한다는 이타적인 가치를 공유합니다.
• 조직 문화 학습-연구,혁신,창의성,학습 및 개발에 중점을 둡니다.
• 즐거움 조직 문화-재미와 유머 감각을 갖는 것이이 문화를 정의하는 것입니다.
• 결과 조직 문화–목표 달성,목표 달성 및 성과 중심의 특징이 있습니다.
• 권위 조직 문화-강력한 리더십과 자신감있는 직원에 의해 정의됩니다. 그것은 직원들이 자신의 분야에서 최고가되기 위해 노력하고 경쟁력있는 작업 환경입니다.
• 안전 조직 문화–리더가 계획을 통해 안전을 육성하고 계산되거나 거의 위험을 감수하고 과거에 일한 것을 수행하는 데 성공할 수있는 위험 회피 적 일 수 있습니다.
• 주문 조직 문화-일반적으로 규칙,절차 및 직원이 매우 정의 된 역할에 의해 정의됩니다.
• 배려하는 조직 문화–직원을 돌보는 환경과 강한 참여와 충성도가있을 수있는 환경이 특징 일 것입니다.

어떻게 귀하의 비즈니스에 적합한 조직 문화를 선택?

조직의 목표,팀의 작업 스타일,비즈니스가 가장 적합한 문화를 결정하기 위해 겪고있는 변화를 고려하십시오. 선택한 조직 문화에 관계없이 조직은 긍정적 인 직원 경험을 제공하고 오늘날의 노동 시장에서 성공하기 위해 민첩하게하는 것이 점점 더 중요 해지고 있습니다.

상술한 경쟁가치 프레임워크를 기반으로 조직문화평가 도구를 사용할 수 있다. 그것은 당신이 당신의 현재 선호하는 직장 문화가 무엇인지 이해하는 데 도움이됩니다. 그렇게하면 원하는 직장 문화를 향한 길을 만들 수 있습니다.

문화적 변화는 조직 문화를 변화시켜 조직의 비전,사명 및 핵심 가치에 문화를 재정렬하여 전략적 목표를 달성하는 과정입니다.

문화 형성에서 인재의 역할

앞서 언급했듯이 리더십은 문화 형성에 중요한 역할을 한다. 인사는 또한 문화를 형성하고 리더십에 영향을 미치는 데 중요한 역할을합니다. 갤럽에 따르면,”인사 지도자는 열망 문화와 관리자와 직원을 정렬하는 책임이 있습니다,그 문화에 대한 소유권의 감각을 육성하고 회사의 모든 수준에 걸쳐 책임을 유지. 따라서 인사는 문화적 가치를 모델링하고 원하는 문화를 육성하는 데있어 자신의 역할을 소유 할 수 있도록 지도자와 관리자를 교육하고 장비해야합니다.”

조직의 문화는 다음과 같은 영역에서 전체 직원 라이프 사이클을 통해 나타납니다.:

• 채용 프로세스 및 채용
• 조직 및 사업 단위에 직원 온 보딩
• 성능 관리
• 기술 개발
• 어떻게 직원 훈련
• 직원 펄스 설문 조사의 결과에서 만든 결정.
  

  피드백 제공

  인사는 항상 직원의 의견을 적극적으로 경청하고 리더십에 대한 피드백을 제공해야 한다. 직원 펄스 및 참여 설문 조사,직원 포커스 그룹 및 일대일 인터뷰는 모든 귀중 한 방법을 통해 인사 직원 정서와 연락을 유지할 수 있습니다.

  인사부는 또한 기존 및 과거 데이터(예:참여 피드백을 기반으로 조직을 떠날 가능성이있는 사람)로부터 미래의 결과를 예측하기 위해 예측 분석을 점점 더 많이 사용하고 있습니다. 인사는 다음 특정 직원과의 참여를 사용자 정의하는 데 필요한 조치를 취할 수 있습니다. 직원 피드백을 제공하고 이에 응답하는 것은 클랜 문화를 가진 조직에 특히 중요합니다.

  다양성을 포용하는,포함&주식

  다양한 의견들이 있는 곳으로 다양성,공평하고 포함(데이)또는 다양성,주식,포함 및 소속(DEIB)에 위치해 있어야 합니다 조직의 구조물의 일부 인사 부서 또는 독립 단위로. 그것은 조직의 크기와이 지역에 투자 할 수있는 자원에 따라 달라집니다.

  인사는 그 위치가 어디인지에 관계없이 조직이 다양한 후보자를 유치하고 포괄적 인 채용 관행을 활용하도록하는 역할을 여전히 가지고 있습니다. 그들은 직원의 다양한 관점,성격 및 배경에 공평하여 직장에서 포괄적 인 환경을 조성하는 데 도움을줍니다. 문지기,누가 인사 허용 조직 밖으로 조직의 문화에 영향을 않습니다.

  임시호주주의 문화를 가진 많은 조직들은 다양성과 포용성이 종종 혁신과 창의성을 초래한다는 인식이 있기 때문에 매우 다양하다.

  변화 챔피언 인

  우리는 변화의 상수에있는 것 같습니다. 그것은 대부분의 새로운 정상,그렇지 않은 경우,모든 조직. 변화가 불편할 수 있고 종종 직원들로부터 저항이 있지만,이러한 변화를 옹호하는 것은 인사의 역할입니다.

  디지털 혁신이나 조직 문화의 변화 동안,인사는 효율성과 조직의 직원 경험을 개선하기 위해 간소화 또는 자동화 할 수있는 것을 결정하기 위해 자신의 프로세스를 평가 할 것으로 예상된다.

  임시호주주의 문화는 관료적 절차에 무게를 둔 인사부서를 가져서는 안 된다. 시장 문화를 가진 조직이 시장에서의 고객 점유율을 높이고 고객 만족도를 높이기를 원할 때,인사는 올바른 직원을 고용하고 올바른 기술을 갖추며 경쟁력있는 보상을 받아야합니다.

  이를 위해서는 인재들이 시장에서 경쟁력을 갖추기 위해 보상 구조를 어떻게 변화시키고 개선할 수 있는지를 결정하기 위해 보상 분석을 수행해야 할 수도 있다. 경쟁력있는 보상 및 인정 시스템은 직원들이 새로운 고객을 유치하고 만족을 보장하도록 동기를 부여 할 수 있습니다.

  개발&정책 적용

  인사는 고용법을 지원하고 조직의 문화를 반영하고 형성하는 정책을 개발해야 한다. 인사 부서는 형평성과 포용의 문화를 보장하기 위해 이러한 정책의 일관된 적용을 감독합니다. 그것은 직원들에게 예측 가능성,안정성 및 안전의 감각을 제공하는 데 도움이됩니다. 이는 계층 문화가 있는 조직에 매우 중요합니다.

  조직 문화는 회사가 업무와 비즈니스에 접근하는 방식,브랜드 및 조직 목표를 달성하는지 여부에 중대한 영향을 미칩니다. 조직 문화의 다른 유형의 지견에,너는 어느 유형이 있는것을 너의 조직이 갈망하는 까,그리고 너가 도착하기 위하여 변화한것을 필요로 하는 까 것을 이해한다.

  인사 지도자들은 또한 그들이 조직 문화를 형성하는 데있어 영향력과 변화 요원임을 알고 있습니다. 가장 중요 한 것은,인사 인사 이니셔티브 그들의 현재 문화 또는 그들의 조직 열망 하는 문화에 따라 그것의 조직에 가장 도움이 될 것 이라고 이해 한다.