suksessen til en bedrift hengsler i stor grad på kvaliteten på sine ansatte. Dette forklarer hvorfor rekrutteringsprosessen er svært viktig for enhver bedrift og må håndteres forsiktig. Når du ansetter nye ansatte, er det mange juridiske og problemer som kan oppstå.
Og de fleste bedriftseiere og rekrutterere er intetanende av disse problemene, til tross for at problemene kan bulke bildet av sin virksomhet. Enten du rekrutterer ansatte for din egen bedrift eller som ansatt rekrutterer for andre selskaper, må du unngå disse ti vanlige juridiske og etiske fallgruvene som mange faller inn når du ansetter ansatte.
10 Juridiske / Etiske Problemstillinger Som Oppstår Ved Rekruttering Av Ansatte
1. Diskriminering
dette er langt det vanligste juridiske problemet som er knyttet til rekruttering. Mange bedriftseiere og rekrutterere diskriminerer kandidater som er av en bestemt rase, stamme, nasjonalitet, kjønn, sivilstatus, religion, helsestatus og utdanningsbakgrunn.
Selv om det er strenge lover mot dette, er klanderverdige rekrutterere ikke brakt til bok fordi de fleste ofrene selv ikke er klar over at de har blitt diskriminert. En god måte å vite om du sender signaler om diskriminering er når du stiller spørsmål som går utover det vanlige-for eksempel om en kvinnelig jobbsøker er gravid eller ikke.
2. Nepotisme / cronyism
Dette er når du favoriserer søkere som er dine nære slektninger—uansett om de er kvalifisert for stillingen eller ikke. Mesteparten av tiden kommer nepotisme fra trangen til å «hjelpe» arbeidsløse slektninger. Og denne trangen overstyrer vanligvis enhver følelse av objektivitet og rettferdighet hos rekruttereren.
Cronyism er når du ansetter en søker fordi han er din venn, og ikke fordi han er mest kvalifisert for jobben. Den eneste forskjellen mellom nepotisme og cronyism er «mottaker».
3. Utpressing
noen rekrutterere ansette for bedrifter holde private samtaler med jobbsøkere, krevende at de betaler en bestemt sum penger for dem å bli valgt for jobben. I noen tilfeller kontakter den korrupte rekruttereren kandidaten som allerede er valgt for jobben før selskapet gjør det samme. Han krever litt penger og sender signaler om at han skal bestemme hvem som blir valgt. Så, den desperate kandidaten rushed for å betale pengene, uten å vite at han skulle få jobben selv om han ikke betalte for det.
4. Male et feil bilde av arbeidsgiver
i en ledig stilling varsel eller annonse, arbeidsgiver er fri til å markere de ulike fordelene ved å jobbe for sin organisasjon som en måte å tiltrekke kvalitet ansatte som vil være en ressurs for organisasjonen. Men mange rekrutterere eller bedriftseiere presentere overdrevne fordeler som en måte å lokke høy kvalitet og erfarne kandidater. Dette er ren svik. Og det er juridisk tvilsomt.
5. Kapre ansatte fra konkurrenter
i et desperat forsøk på å knuse konkurransen, noen selskaper satt ut for å ansette konkurrentens mest verdifulle ansatte. De gjør dette ved å feste uimotståelige fordeler til stillingen og gjøre hver bevegelse for å gjøre sine mål ansatte klar over stillingen. Når målmedarbeider viser interesse for stillingen og søker om det, blir søknaden umiddelbart akseptert.
6. Rekruttere ikke-dyktige medarbeidere
Mange rekrutterere er skyldig i å påskynde ansettelsesprosessen for å slå fristen fastsatt av selskapets ledelse. Siden alle elementer av granskning og sunn fornuft vil gå tapt, vil slike» undertrykk » rekrutterere ende opp med å ansette inkompetente kandidater.
7. Endre noen av jobbens ansvar etter ansettelse
en god stillingsvarsel må tydelig markere—og forklare om nødvendig—rollene som skal spilles av kandidaten valgt for å fylle den ledige stillingen. Det er imidlertid ikke uvanlig at arbeidsgivere kommer opp med nye eller ekstra ansvar som skal håndteres av den valgte kandidaten. De fleste ofre vanligvis foretrekker å holde tritt med kravene, siden de er redd de ikke kan få en annen tilbyr lett hvis de bestemmer seg for å gi opp stillingen.
8. Ikke svare på relevante spørsmål fra søkere
det er ikke malplassert for en jobbsøker å stille spørsmål om hvorfor den tidligere innehaveren av den ledige stillingen måtte gi opp stillingen. Ikke svare på slike spørsmål ville heve et rødt flagg og sende feil signaler om selskapet.
9. Be om et søknadsgebyr fra alle søkere
Selv om det ikke er vanlig for arbeidsgivere eller rekrutterere å kreve et spesifisert søknadsgebyr fra jobbsøkere, gjør noen selskaper dette som en måte å berike sin egen veske på. Denne uetiske praksisen er vanlig i land hvor arbeidsledighet og indiscipline er begge rife.
10. Prøver å tilby minst mulig lønn
En annen vanlig uetisk ansettelsespraksis er å spørre det minste beløpet en jobbsøker ville være villig til å akseptere hvis valgt for jobben. Rekruttererens mål her er å tvinge rekrutterere til å be om lønn som faller langt under markedsstandarder-i et forsøk på å kutte kostnader så mye som mulig.
- Forfatter
- Siste Innlegg
- Hvordan Velge Et Perfekt Firmanavn Som Skiller seg ut i 2022-29. oktober 2021
- Hvordan Skrive En Markedsføringsplan i 2022-September 29, 2021
- 75 Gode Forretningsideer For Fremtiden 2025 – 2030-September 3, 2021