• Donald Sull og Charles Sull
• September 16, 2021

i April 2021 sluttet nesten 4 millioner Amerikanere jobbene sine – det høyeste månedlige tallet som er registrert av Bureau Of Labor Statistics.1 Ansattes oppbevaring er i tankene til hver chief human resources officer, men kultur er på tankene til de ansatte som selskapene prøver å beholde. I en fersk studie, nesten to tredjedeler av ansatte oppført bedriftskultur blant de viktigste grunnene til at de bo hos sin nåværende arbeidsgiver – eller begynne å lete etter en annen jobb.2 En annen studie fant at kultur er den beste prediktoren for medarbeidertilfredshet, foran kompensasjon og balanse mellom arbeid og liv.3

vår mangeårige forskning på bedriftskultur ved Hjelp Av Glassdoor-data viser at kulturer varierer mye i kvalitet i øynene til sine ansatte. Når folk lager en anmeldelse på Glassdoor, vurderer de arbeidsgiverens kultur og verdier på en skala fra 1 til 5. Vi analyserte gjennomsnittlig kulturscore for selskaper I Culture 500 — et utvalg av store organisasjoner, hovedsakelig basert i Usa. Den typiske selskapet har en gjennomsnittlig kultur vurdering av 3.6, men poengene varierte mye-fra 2,1 til 4,8 på en 5-punkts skala.

hva skiller en god bedriftskultur fra en dårlig i øynene til ansatte? Dette er et vanskeligere spørsmål enn det kan vises ved første øyekast. De fleste ledere er i prinsippet enige om at kultur betyr noe, men har vidt divergerende syn på hvilke kulturelementer som er viktigst. I en tidligere studie identifiserte vi mer enn 60 forskjellige verdier som selskapene listet blant deres offisielle «kjerneverdier».»4 ofte signaliserer organisasjonens offisielle kjerneverdier toppledernes kulturelle ambisjoner, i stedet for å gjenspeile elementene i bedriftskulturen som betyr mest for ansatte.

Hvilke elementer av bedriftens liv forme hvordan ansatte rangere kultur? For å løse dette spørsmålet analyserte vi språkarbeiderne som brukes til å beskrive deres arbeidsgivere. Når De fullfører En Glassdoor-gjennomgang, vurderer ansatte ikke bare bedriftskulturen på en 5-punkts skala, men beskriver også — med egne ord — fordeler og ulemper ved å jobbe i organisasjonen. Emnene de velger å skrive om, avslører hvilke faktorer som er mest fremtredende for dem, og følelsesanalyse avslører hvor positivt (eller negativt) de føler om hvert emne. (Glassdoor vurderinger er bemerkelsesverdig balansert mellom positive og negative observasjoner.) Ved å analysere forholdet mellom deres beskrivelser og vurdering av kultur, kan vi begynne å forstå hva ansatte snakker om når de snakker om kultur.

vi analyserte totalt 1,4 millioner medarbeideranmeldelser ved Hjelp Av Natural Employee Language Understanding platform utviklet hos CultureX, et selskap vi var med på å grunnlegge. Dette naturlige språkbehandlingsverktøyet er optimalisert for en enkelt oppgave: forstå tilbakemeldinger fra ansatte. Spesialisering gjør det mulig for oss å klassifisere fritekst med mer enn 90% nøyaktighet i over 150 emner mens du plukker opp forretningsjargong, idiomer, akronymer og slang.

for å identifisere hvilke faktorer som var viktigst for å forutsi et selskaps samlede kulturscore, beregnet VI shap-Verdien (Shapley additive explanations) for hvert emne. SHAP verdier er basert på en spillteoretisk modell utviklet Av Nobelprisvinner Lloyd Shapley. Denne tilnærmingen analyserer alle mulige kombinasjoner av funksjoner i en prediktiv modell for å estimere den marginale effekten som hver funksjon har på utfallet — i vårt tilfelle hvilke kulturelle elementer som har størst innvirkning på å forutsi et selskaps samlede kulturvurdering.5

før du leser videre, kan det være lurt å ta en pause og vurdere hvilke aspekter av kultur du forventer å forutsi et selskaps kultur score. De faktiske resultatene kan overraske deg. Emner som du kanskje forventer å ha betydning, for eksempel vennlige kolleger, fleksible tidsplaner og håndterbare arbeidsbelastninger, ble ofte diskutert, men hadde liten eller ingen innvirkning på selskapets samlede kulturscore. (Se » De 10 Kulturelementene Som Betyr Mest For Ansatte.»)

følgende diagram oppsummerer de faktorene som best forutsi om ansatte elsker (eller avsky) sine selskaper. Stolpene representerer hvert emnes relative betydning for å forutsi et selskaps kulturvurdering.6 Om ansatte føler seg respektert, for eksempel, er 18 ganger kraftigere som en prediktor for et selskaps kulturvurdering sammenlignet med gjennomsnittlig emne. Vi har gruppert relaterte faktorer for å drille ut bredere temaer som kommer fra vår analyse.

Respekt

1. Ansatte føler seg respektert. Den beste forutsetningen for et selskaps kulturscore er om ansatte føler seg respektert på jobben. Respekt er ikke bare den viktigste faktoren, det står hode og skuldre over andre kulturelle elementer når det gjelder betydning. Respekt er nesten 18 ganger så viktig som den typiske funksjonen i vår modell for å forutsi et selskaps samlede kulturvurdering, og nesten dobbelt så viktig som den nest mest prediktive faktoren.

de sterke og varierte språkansatte bruker for å beskrive respektløshet, antyder hvor dypt det påvirker dem. Ansatte beskriver å være demeaned og degradert; sett på som engangshjul i et hjul eller roboter; eller behandlet som barn, annenrangs borgere, skit, søppel, smuss, søppel, avskum, idioter eller storfe.

Respekt for ansatte variert etter bransje. (Se » Hvordan Ansatte Snakker Om Respekt i Sine Selskaper Etter Bransje.») I sektorer med en høy andel av profesjonelle og tekniske arbeidere — som management consulting, enterprise software, og halvledere — ansatte var mindre sannsynlig å nevne respekt sammenlignet med alle bransjer (horisontal akse) — og når de gjorde diskutere respekt, stemningen var mer positiv (vertikal akse). I bransjer med et stort antall frontlinjeansatte-inkludert uformelle restauranter, dagligvarebutikker og spesialforhandlere — var arbeidstakere mer sannsynlig å nevne respekt og snakke om det negativt enn ansatte i andre næringer.

Industrien er imidlertid ikke skjebne når Det gjelder en kultur av respekt. Selv i lav-scoring sektorer som dagligvarebutikker, noen selskaper, inkludert Wegmans, Trader Joe og HEB, skiller seg ut for sine høye nivåer av ansattes respekt og generelle sterke kulturelle karakterer. I fremtidig forskning i denne serien vil vi undersøke hvilke kulturelementer som skiller selskaper som skaper en sunn kultur for sine frontlinjede ansatte.

Ledelse

Nesten halvparten av de ansatte nevner ledelsen i sine vurderinger,og deres kollektive vurdering av topplederteamet er en spesielt sterk prediktor for et selskaps kulturvurdering-fire ganger viktigere enn gjennomsnittlig emne og dobbelt så viktig som diskusjoner av en ansattes nærmeste sjef. Når det gjelder bedriftskultur, virker det, ansatte tildele mer av æren (eller skylden) Til C-suite enn til deres direkte sjef. Og dette gir mening. C-suite er ansvarlig for flere av de faktorene som betyr mest for medarbeidernes vurdering av kultur – inkludert fordeler — lærings-og utviklingsmuligheter, jobbsikkerhet og omorganiseringer.

plattformen vår kategoriserer medarbeidertilbakemeldinger i mer enn 50 forskjellige måter ledere beskrives på, inkludert om de er empowering, organisert, følelsesmessig stabil eller vennlig. Blant alle disse lederegenskapene stod noen få ut som de beste prediktorene for et selskaps kulturvurdering.

2. Støttende ledere. Av alle måtene ansatte beskriver sine ledere på, er den viktigste prediktoren for et selskaps kulturscore om ledere støtter sine ansatte. Ansatte beskriver støttende ledere som å hjelpe dem med å gjøre sitt arbeid, være lydhør overfor forespørsler, imøtekomme ansattes individuelle behov, tilby oppmuntring og ha ryggen. Ledere påvirker selvfølgelig alle aspekter av kulturen, men å være en kilde til støtte for ansatte er spesielt kritisk og er lederegenskapen som er nært knyttet til en høyt rangert kultur.

3. Ledere lever kjerneverdier. I en tidligere artikkel fant vi i gjennomsnitt ingen sammenheng mellom selskapets offisielle kultur og hvor godt kjerneverdier praktiseres på daglig basis.7 Ansatte er generelt (og med rette) kyniske om arbeidsgiverens kjerneverdierklæringer og forventer ikke at ledere skal leve disse verdiene. Når ansatte klager over at «ledere betaler lip service til kjerneverdier «eller» et stort gap eksisterer mellom kulturell retorikk og virkelighet, » deres negative følelser ikke ding selskapets kultur score mye. Når ansatte roser ledere som «går på snakk «eller» praktiserer det de forkynner», gir deres positive vurdering et stort løft til et selskaps kulturpoeng. Ansatte forventer ikke ledere til å leve kjerneverdiene, men de setter pris på det når de gjør.

4. Giftige ledere. I den andre enden av spekteret fra støttende ledere som lever kjerneverdiene er ledere som ansatte beskriver som» fryktelig»,» giftig «eller» giftig » blant andre ekstremt negative termer. Giftig lederskap kan ta mange former, men ansatte som beskriver ledere som giftige, er også mer sannsynlig å si at de er fornærmende, respektløse, ikke-eksklusive eller uetiske.

5. Uetisk oppførsel. Dette er en spesielt farlig form for giftig behandling. Integritet er hjørnesteinen i de fleste organisasjoners offisielle kultur-nesten to tredjedeler av alle selskaper lister integritet eller etikk blant sine offisielle kjerneverdier.8 Integritet er også viktig for ansatte-etisk atferd er mer enn dobbelt så forutsigbar for et selskaps kulturvurdering enn gjennomsnittlig emne. Lommer av uetisk oppførsel forblir dessverre en realitet i mange organisasjoner. En nylig studie av ledere i meglerfirmaer fant at nesten 10% av dem hadde vært involvert i økonomisk mislighold, og uetiske ledere økte oddsen for at deres underordnede ville jukse også.9

Identifisere giftige ledere, grave dypere for å forstå konteksten av deres atferd, coaching dem, eller fjerne dem fra lederstillinger er konkrete tiltak organisasjoner kan ta for å utrydde folk som undergraver bedriftskultur og potensielt utsette selskapet for omdømme eller juridisk risiko.

Kompensasjon og Ytelser

6. Fordeler. Når det gjelder å forutsi et selskaps kulturscore, er fordelene mer enn dobbelt så viktige som kompensasjon. Fordeler er viktig for alle ansatte, men hvilke fordeler saken mest avhenger av en ansatt jobb. Helseforsikring og fordeler er en bedre prediktor for kulturvurdering for frontlinjearbeidere, mens pensjonsytelser som 401 (k) planer og pensjoner betyr mer for ansatte i hvite krage.

vi argumenterer selvfølgelig ikke for at kompensasjon ikke betyr noe. Ledere vil kanskje øke kompensasjonen, spesielt for frontlinjeansatte, fordi det er den riktige tingen å gjøre — en 2019-studie fant at 44% AV AMERIKANSKE familier ikke tjente nok til å dekke sine levekostnader.10 Nyere forskning viser at kompensasjon er minst like viktig som kultur for å beholde ansatte, særlig blant yngre arbeidstakere.11 Kompensasjon betyr noe, men det vil ikke fikse en ødelagt kultur.

7. Perks. Ansatte nevner nesten 450 forskjellige typer fordeler i sine vurderinger, alt fra arkader Til Zumba-klasser. Blant fasiliteter nevnt av mer enn 50 ansatte, er kaffe virkelig den sentrale perk, med rabattert kaffe vurdert positivt over 97% av tiden. (Hvis du vurderer mindre vanlige fordeler, har ubegrensede måltider, frokost på stedet og gratis vin en 100% positiv følelse blant ansatte.)

Ansatte forventer ikke nødvendigvis fordeler, Men de setter pris på dem når de blir tilbudt. Hvis en liten prosentandel av ansatte nevner fordeler, lider et selskaps kulturpoeng ikke mye. Når flere arbeidere snakker om perks, ser selskapene derimot et stort hopp i sin kulturvurdering.

blant perks er selskapsorganiserte sosiale arrangementer en spesielt sterk prediktor for en høy kulturscore. Selv når du kontrollerer hvordan ansatte snakker om fordeler generelt, oppstår sosiale arrangementer som teambyggingsøvelser, lykkelige timer og piknik som en pålitelig prediktor for en høy kulturscore. Organisering av sosiale arrangementer er en lovende og relativt billig måte ledere kan styrke bedriftskulturen når ansatte kommer tilbake til kontoret.

8. Læring og utvikling. Nesten en tredjedel av alle ansatte nevner muligheter for utdanning eller personlig utvikling i sine vurderinger, noe som gjør dette til det tredje mest diskuterte emnet (etter ledelse og kompensasjon). Ansatte I Kultur 500 selskaper er svært positive om programmer for å matche eller refundere skolepenger og muligheter for eksponering for toppledere, spesielt tidlig i sin karriere. Analysen viser også at læring og utvikling fordeler er relativt viktigere for funksjonærer enn front-line ansatte.

Jobbsikkerhet og Omorganiseringer

9. Jobbsikkerhet. Ledere tenker vanligvis ikke på jobbsikkerhet som en del av bedriftskulturen — i vår tidligere studie av hvordan bedrifter beskriver sine kjerneverdier, ikke en oppført jobbsikkerhet. Jobb usikkerhet, derimot, veier tungt på ansattes sinn når de vurderer bedriftskultur. Jo større prosentandel av ansatte som snakket om oppsigelser, outsourcing eller muligheten for å bli sparket, jo lavere rangerte selskapet på kultur.

10. Omorganisering. Nesten ingen har noen gode ting å si om omorganiseringer. I Kultur 500-prøven snakket ansatte om omorganiseringer negativt 97% av tiden. Jo færre folk som nevner omorganiseringer, jo høyere et selskaps kultur score. Mens du kanskje forbinder omtale av omorganiseringer med oppsigelser og ustabilitet i jobben (og det er moderat korrelasjon her), viser dataene at ansattes bekymringer om dette problemet snakker om bredere strategiske problemer for bedrifter. Når ansatte nevner reorgs, er de mye mer sannsynlig å også diskutere tempoet i organisasjonsendring som for fort, inkonsekvens i strategi over tid, og mangel på klarhet om selskapets utviklende strategi.

Ledere står overfor en rekke utfordringer mens de navigerer etter COVID-19 tilbake til arbeid. De må beholde stjerneansatte, tiltrekke seg nye rekrutter og opprettholde en sunn kultur når arbeidsstyrken tilpasser seg en ny virkelighet som vil inkludere mer fjerntliggende og hybridarbeid. Å forstå elementene i kulturen som betyr mest for ansatte, kan hjelpe ledere med å opprettholde medarbeiderengasjement og en levende kultur når de går over til den nye normalen.