Organisasjonskultur er limet som holder organisasjoner sammen. Å vite de ulike typer organisasjonskultur hjelper deg å forstå hvordan å forme kulturen i organisasjonen som organisasjonen utvikler seg over tid. La oss dykke inn i de ulike typer organisasjonskultur, deres viktigste egenskaper og fordeler og ulemper.

Vil du finne ut hva du må gjøre for å forandre kulturen din når den ikke lenger er til nytte for organisasjonen din? Sjekk ut vår fulle guide På Kulturell Transformasjon her.

Innhold
hva er organisasjonskultur?
Fire typer organisasjonskultur
Andre typer organisasjonskultur
hvordan velge riktig organisasjonskultur for din bedrift?
HRS rolle i å forme kultur

hva er organisasjonskultur?

ordet ‘kultur’ har sin opprinnelse i det latinske ordet ‘colere’, som betyr å pleie eller dyrke. Enkelt sagt, organisasjonskultur er hvordan lederskap har en tendens til, dyrker eller tar vare på sin virksomhet, interessenter og ansatte. Kultur kan defineres som konsekvent organisatorisk oppførsel av ansatte og ledere (normer).

Organisasjonskultur forenkler oppnåelse av en organisasjons strategiske mål, tiltrekker de riktige ansatte, og gjør de ansatte som kanskje ikke passer skiller seg ut. Det er også markedsført til kunder og viktige interessenter. Organisasjonskultur speiler ofte organisasjonens kjerneverdier og reflekterer direkte organisasjonens lederskap.

kulturen kan observeres i hvordan beslutninger tas-ovenfra og ned eller nedenfra og opp; og om ansatte er sikre på å uttrykke uavhengige tanker og følelser uten frykt for å bli avvist. Det materialiserer gjennom sine fordeler planer og om ansatte er anerkjent og belønnet for å utmerke seg på sitt arbeid.

organisasjonskultur er ikke statisk. Den utvikler seg kontinuerlig både gjennom bevisst organisasjonsutviklingsintervensjoner og kulturell transformasjonsprosess, så vel som organisk.

Fire typer organisasjonskultur

Den mest kjente klassifiseringen av typer organisasjonskultur er Competing Values Framework. Kim Cameron og Robert Quinn ved University Of Michigan identifiserte fire forskjellige typer organisasjonskultur.

hver organisasjon har sin egen blanding av disse fire organisasjonskulturstypene, med en kultur som vanligvis dominerer. Jo større organisasjonen er, desto større er muligheten for at det kan være mer enn en kultur i organisasjonen. Dette kan være gunstig for organisasjonen, men det kan også være ufordelaktig eller utfordrende når man forsøker å ha en sammenhengende kultur i en regionalt og globalt spredt organisasjon.

De fire organisasjonskulturer Cameron og Quinn identifisert er:

• Adhocracy culture-den dynamiske, entreprenørskapskulturen.
• Klankultur – folk-orientert, vennlig Samarbeide Kultur.
• Hierarkisk kultur-den prosessorienterte, strukturerte Kontrollkulturen.
• Markedskultur – den resultatorienterte, konkurransedyktige Konkurransekulturen.

La oss ta en titt på hver organisasjonskultur type og hvordan å utvikle dem i mer detalj.

Adhokrati kultur

Adhokrati er en kombinasjon av ordene ‘Ad hoc’ og byråkrati. Derfor er organisasjoner med en adhocracy-kultur fleksibel og ikke hemmet av byråkratiske prosedyrer og politikk. Det legges vekt på konstant innovasjon og forbedringer, tempoet er vanligvis ekstremt raskt, og status quo, selv om det kan fungere, vil bli utfordret.

de fleste oppstart og tech selskaper som Apple, Google og Facebook er drevet av adokratisk kultur fordi det gir dem breddegrad for å være nyskapende. Dette er avgjørende for deres merkevare og suksess i et marked som er i stadig endring og svært konkurransedyktig.

men når oppstart blir store teknologigiganter som disse organisasjonene, vil en adokratisk kultur bli mindre mulig gjennom hele organisasjonen. Det vil være noen funksjoner eller forretningsenheter som trenger mer struktur, og å bevege seg langsommere kan faktisk være bedre for organisasjonen, for eksempel innen etikk og overholdelse. Derfor kan adhocracy-kulturen bli henvist til bestemte enheter for å sikre at organisasjonen forblir nyskapende og konkurransedyktig i markedet.

Utvikle en adhocracy kultur

Avhengig av din bransje, kan det ikke være lett å utvikle en autentisk adhocracy kultur som også inkluderer en høy-risiko forretningsstrategi. Implementering av strategi og brainstorming gjør det imidlertid mulig for ansatte å dele store ideer som kan bidra til å drive ytelse. Givende vellykkede ideer oppfordrer team til å tenke utenfor boksen, også.

klankultur

‘Klan’ er en gruppe nære og beslektede familier eller en gruppe mennesker med en sterk felles interesse. Klankulturer er vanlige i små eller familieeide bedrifter som ikke er hierarkiske i naturen. Ansatte er verdsatt uavhengig av deres nivå og miljøer er støttende.

Selskaper Som Tom ‘ s Of Maine, Redmond (Real Salt) og Chobani kan beskrives som klankulturer som prioriterer sine ansatte.

denne kulturen har som mål å samarbeide i team ved å sørge for at alle ansatte føler seg likeverdige. De føler seg komfortable med å gi ærlig og åpen tilbakemelding. Bortsett fra teamarbeid, kan det være en sterk vekt på mentorer og læretid som kompetanse og verdier er gått videre fra en generasjon til en annen. Det er vanligvis høy ansattes engasjement i denne kulturen, som gjør for utmerket kundeservice. Ulempen med denne typen kultur er imidlertid at det er vanskelig å opprettholde det når organisasjonen vokser. Virksomheten kan mangle fokus og flyt etter hvert som organisasjonen vokser.

Utvikle en klankultur

for å dyrke en klankultur i firmaet ditt, er ditt første skritt å henvende deg til dine ansatte. Kommunikasjon er viktig for en blomstrende klankultur, så la teamet ditt vite at du er åpen for tilbakemelding. Finn ut hva de verdsetter, hva de vil se endring, hvilke ideer de må bidra til å presse selskapet videre. Trinn to: ta hensyn til deres tanker og sett dem i handling.

Hierarkisk kultur

hierarkisk kultur er en utbredt bedriftskultur i USA. Det er definert av struktur, etablerte prosedyrer og myndighetsnivåer. Ansatte i denne kulturen vet nøyaktig hvor de passer inn i kommandokjeden-hvem som er ansvarlig overfor dem – hvem de rapporterer til, og hva reglene er. Det er viktig i denne kulturen å gjøre det rette.

Plikter er klart definert, og operasjoner har en tendens til å være strømlinjeformet. Finansinstitusjoner, helseforsikringsorganisasjoner og olje-og gasselskaper har alle en hierarkisk kultur. Denne typen bedriftskultur gjør dem i stand til å håndtere risiko bedre, være stabile og være driftseffektive. Det kan imidlertid hindre dem fra å være innovative, smidige og lydhøre for plutselige endringer i sine markeder og bransjer. De kan mangle fleksibiliteten som trengs i dagens og fremtidige markeder.

Utvikle en hierarkiskultur

det første trinnet for å etablere en hierarkiskultur er å knappe opp prosessene dine. Hvis kommandokjeden har noen hull, fyll dem. Vurder hvert lag og avdeling for å sikre at de har klare langsiktige og kortsiktige mål.

Markedskultur

Markedskultur handler om fortjenestemarginer og holder seg foran konkurransen. Det er resultatorientert med et sterkt eksternt fokus for å sikre at kundene er fornøyde. Eksempler på selskaper drevet av en markedskultur er Tesla, Amazon og General Electric.

Innovasjon er avgjørende for suksessen til disse organisasjonene, så det er en konstant etterspørsel etter å være mer kreativ og få nye eller forbedrede produkter til markedet før sine konkurrenter. Mens denne typen kultur kan sikre levetiden til virksomheten, brenner ansatte ofte ut fra de høye forventningene og konstant etterspørsel etter å produsere. Det kan også være mindre vekt på medarbeideropplevelsen eller medarbeidertilfredshet.

Utvikling av en markedskultur

en markedskultur er knyttet til selskapets bunnlinje. Begynn derfor med å evaluere hver posisjon i organisasjonen. Beregn AVKASTNINGEN på hver rolle og tillegge rimelige benchmarks for produksjon. Vurder å belønne toppspillere for å oppmuntre til lignende arbeid.

andre typer organisasjonskultur

Kulturer kan dissekeres og beskrives på mer detaljerte måter. Årsaken er at hver organisasjon er unikt formet av sin visjon, misjon og lederskap. Groysberg, Lee, Price og Cheng identifiserte følgende ekstra organisasjonskulturer i sin forskning publisert I Harvard Business Review (2018).

• Purpose culture-Bedriftsledere og ansatte deler altruistiske verdier for å forandre verden og sikre at globale ressurser deles med de som lever i marginene.
• Læring organisasjonskultur-Fokuserer på forskning – innovasjon, kreativitet, læring og utvikling.
• Enjoyment organisasjonskultur – Å ha det gøy og en sans for humor er det som definerer denne kulturen.
• Resultater organisasjonskultur-Preget av å møte mål, oppnå mål og er prestasjonsdrevet.
• Myndighet organisasjonskultur-er definert av sterk ledelse og selvsikker ansatte. Det er et konkurransedyktig arbeidsmiljø der ansatte streber etter å være best på sitt felt.
• sikkerhet organisasjonskultur – Kan være risikovillig der ledere trives med å fremme sikkerhet gjennom planlegging og ta kalkulert eller liten risiko og gjøre det som har fungert tidligere.
• Organisasjonskultur-Er vanligvis definert av regler, prosedyrer og hvor ansatte har svært definerte roller.
• Caring organisasjonskultur-vil være preget av et miljø som bryr seg om sine ansatte og hvor det kan være sterkt engasjement og lojalitet.

hvordan velge riktig organisasjonskultur for din bedrift?

Vurder dine organisatoriske mål, teamets arbeidsstiler, endringene bedriften din går gjennom for å bestemme den mest hensiktsmessige kulturen. Uansett hvilken organisasjonskultur du velger, har det blitt stadig viktigere for organisasjoner å gi en positiv medarbeideropplevelse og være smidig for å lykkes i dagens arbeidsmarked.

Du kan bruke Organisatorisk Kulturvurderingsinstrument (OCAI) basert på Ovennevnte Konkurrerende Verdier Rammeverk. Det vil hjelpe deg å forstå hva din nåværende og foretrukne arbeidsplass kulturer er. På den måten kan du begynne å smi veien mot ønsket arbeidsplasskultur.

Kulturell transformasjon er en prosess for å endre organisasjonskulturen for å tilpasse kulturen til organisasjonens visjon, oppdrag og kjerneverdier for å oppnå sine strategiske mål.

HRS rolle i å forme kultur

som nevnt tidligere spiller ledelse en kritisk rolle i å forme kultur. HR har også en viktig rolle i å forme kultur og påvirke lederskap. Ifølge Gallup, » HR-ledere er ansvarlig for å samkjøre ledere og ansatte med ønsket kultur, fremme en følelse av eierskap for at kultur og opprettholde ansvarlighet gjennom alle nivåer i selskapet. DERFOR MÅ HR utdanne og utstyre ledere og ledere til å modellere kulturelle verdier og å eie sine roller i å fremme ønsket kultur.»

en organisasjons kultur manifesterer seg gjennom hele ansattes livssyklus, på områder som:

• rekrutteringsprosessen og rekrutterere
• ansatte ombord i organisasjon og forretningsenheter
• resultatstyring
• kompetanseutvikling
• hvordan ansatte er disiplinert
• og beslutninger tatt fra resultatene av medarbeiderpulsundersøkelser.

HR former organisasjonskultur ved å:

gi tilbakemelding

HR bør alltid aktivt lytte til ansatte og gi tilbakemelding til lederskap. Medarbeiderpuls-og engasjementsundersøkelser, ansattes fokusgrupper og en-til-en-intervjuer er alle verdifulle metoder SOM HR kan holde kontakten med ansattes følelser.

HR bruker også i økende grad prediktiv analyse for å forutsi fremtidige resultater fra eksisterende og historiske data, for eksempel hvem som sannsynligvis vil forlate organisasjonen basert på engasjementstilbakemelding. HR kan deretter ta de nødvendige skritt for å tilpasse sitt engasjement med bestemte ansatte. Å gi tilbakemelding fra ansatte og svare på det er spesielt viktig for organisasjoner med klankultur.

Omfavner Mangfold, Inkludering& Egenkapital

Det er ulike meninger om Hvor Mangfold, Egenkapital og Inkludering (DEI) eller Mangfold, Egenkapital, Inkludering og Tilhørighet (DEIB) skal ligge i organisasjonens struktur – som EN DEL AV HR-avdelingen eller som en frittstående enhet. Det avhenger av størrelsen på organisasjonene og ressursene som er tilgjengelige for å investere i dette området.

UANSETT hvor stedet er, HAR HR fortsatt en rolle i å sikre at organisasjoner tiltrekker seg ulike kandidater og utnytter inkluderende ansettelsespraksis. De bidrar til å skape inkluderende miljø på jobben ved å være rettferdig for ulike perspektiver, personligheter og bakgrunn av ansatte. Som gatekeepers, som HR tillater inn og ut av organisasjonen påvirker kulturen i organisasjonen.

mange organisasjoner med en adhocracy kultur er svært mangfoldig fordi det er en anerkjennelse av at mangfold og inkludering ofte resultere i innovasjon og kreativitet.

Å være endringsmestere

vi ser Ut Til Å være i konstant forandring. Det er den nye normalen i de fleste, om ikke alle organisasjoner. Selv om endring kan være ubehagelig og det ofte er motstand mot det fra ansatte, ER DET HR-ROLLEN som mester disse endringene.

UNDER en digital transformasjon eller organisasjonskulturendring forventes HR å vurdere sine egne prosesser for å avgjøre hva som kan strømlinjeformes eller automatiseres for å forbedre effektiviteten og medarbeideropplevelsen i organisasjonen.

en adhocracy kultur bør ikke ha EN HR-avdeling som er tynget ned med byråkratiske prosedyrer. NÅR en organisasjon med en markedskultur ønsker å øke sin kundeandel i markedet og forbedre kundetilfredsheten, MÅ HR sørge for at de rette medarbeiderne blir ansatt, har de rette ferdighetene og får konkurransedyktig kompensasjon.

DETTE kan kreve AT HR gjennomfører en kompensasjonsanalyse for å avgjøre hvordan DET kan endre og forbedre kompensasjonsstrukturen for å være konkurransedyktig i markedet. Et konkurransedyktig belønnings-og anerkjennelsessystem kan motivere ansatte til å tiltrekke seg nye kunder og sikre deres tilfredshet.

Utvikling & anvendelse av retningslinjer

HR må utvikle retningslinjer som støtter ansettelseslover og reflekterer og former organisasjonens kultur. HR-avdelingen overvåker en konsekvent anvendelse av disse retningslinjene for å sikre en kultur for egenkapital og inkludering. Det bidrar til å gi en følelse av forutsigbarhet, stabilitet og sikkerhet til sine ansatte. Dette er svært viktig for organisasjoner med en hierarkisk kultur.

Over til deg

Organisasjonskultur har en betydelig innvirkning på hvordan bedriften nærmer seg arbeid og virksomhet, sin merkevare, og om det oppnår sine organisatoriske mål. Med kunnskap om ulike typer organisasjonskultur forstår du hvilken type organisasjonen din ønsker å ha og hva du må endre for å komme dit.

HR-ledere vet også at DE er influencere og endringsagenter i å forme organisasjonskultur. VIKTIGST, HR forstår HVA HR initiativer ville være mest gunstig for sin organisasjon basert på deres nåværende kultur eller kulturen som deres organisasjoner aspirere.