Under Scale Up-Toppmøtet i San Antonio i Mai I Fjor ble publikum på omtrent 1,000-ledere fra høyvekstfirmaer spurt om sine største forretningsutfordringer. For flertallet av respondentene var svaret»folk»:

som undersøkelsesresultatene antyder, er krigen for talent på, og å vinne den krigen er en viktig faktor i suksess for nesten alle firmaer på planeten akkurat nå.

men denne krigen er ikke så lett vunnet. Med arbeidsledighet godt under 5 prosent i USA, er det bare andre kandidater som leser jobbbrett og karrieresider som Monster og Faktisk. I stramme talentmarkeder må arbeidsgivere begynne å lete etter de dyktige passive kandidatene som er lykkelig ansatt, men åpne for nye muligheter, bør de oppstå. Passive kandidater er for opptatt med å produsere i sine nåværende roller for å sjekke jobbbrett, men de vil lytte til godt utformede overtures om nye muligheter som vil hjelpe dem med å komme videre i karrieren.

det er her toppledere og / eller søkefirmaer kommer inn i bildet. Slike firmaer har erfaring, omdømme og teknologi for å finne og tiltrekke seg disse etterspurte ansatte som ikke ser før de blir funnet.

Toppfirmaer kommanderer vanligvis så mye som 25-30 prosent av den nye ansattes første års inntjening som kompensasjon for et vellykket gjennomført søk, noe som kan være off-putting til noen. Denne investeringen er imidlertid et røverkjøp når firmaet lander en bona fide a-spiller som faktisk kan gi avkastning på investeringen din på bare noen få korte måneder.

når du arbeider med en executive recruiter for å finne passivt talent av topp kvalitet, følg disse fire nøklene for å sikre suksess:

1. Utvikle En Sterk, Detaljert Jobbspesifikasjon Før Du Starter Søket

Som det sies, » en person som fokuserer på ingenting, treffer den med utrolig nøyaktighet.»Det samme gjelder i executive search. Hvis du ønsker å få de beste kandidatene som passer perfekt til din posisjon, må du utvikle en svært krevende jobbspesifikasjon foran. Dette vil gjøre det mulig for executive recruiter å finne kandidater i svært spesifikke bransjer og selskaper med ferdighetssettene og erfaringene du leter etter. En detaljert spesifikasjon vil også hjelpe din executive rekrutterer unngå ukvalifiserte kandidater og kandidater fra andre nisjer som kanskje ikke er riktig for din bedrift.

2. Ikke Spill ‘Skynd deg og Vent’ På Gode Kandidater

Tro det eller ei, dette skjer ofte. Ansette selskapet legger mye press på executive rekrutterer å kilde kandidater raskt. Rekruttereren returnerer noen gode kandidater som virkelig passer til rollen.

Dessverre, av en eller annen ukjent grunn, begynner selskapene å dra føttene på dette stadiet. Toppkandidater ønsker ikke å bli holdt venter. De ønsker ikke å høre arbeidsgiver er enten tilbakestille eller revurdere sin strategi. Dette vil bare gi toppkandidater pause.

for å lykkes med å rekruttere passive kandidater, er momentum navnet på spillet. Holde prosessen beveger seg raskt, og du vil imponere dem. Stall, og de vil raskt miste interessen – eller bli plukket opp av et konkurrerende firma.

3. Følg En Strukturert Intervjuprosess

Flytte raskt betyr ikke slippe vakt. Uansett hvor raskt ansettelsesprosessen er, er det alltid tid for en strukturert intervjuprosess. Faktisk vil a-player-kandidater respektere at du har en formell vettingprosess som bruker vurderinger og dybdeintervjuer for å filtrere ut svake kandidater.

Beste praksis for denne strukturerte prosessen inkluderer:

– flere screening intervjuer via telefon;
– utnytte en karriere historie skjema for å eliminere usannheter og overdrivelser ofte funnet i cver;
– en atferdsvurdering for å forstå hvordan kandidaten tenker og handler i virkelige situasjoner;
– og et grundig 2-4 timers intervju med kandidaten og hele ledergruppen.

vanligvis tilbys tilbud umiddelbart etter det omfattende intervjuet, da hele teamet raskt kan ta en informert beslutning på grunn av prosessens samarbeidende natur. Din kandidat vil bli imponert over din hastighet og besluttsomhet.

når kandidaten går gjennom denne detaljerte prosessen, blir de også mye mer kjent med og komfortable i kulturen til ledergruppen de tar sikte på å bli med. Dette vil gjøre kandidaten mye mer tilbøyelig til å akseptere et tilbud raskt når du utvider det.

4. Vær Tålmodig; Vent På Den Rette Kandidaten

Å Finne den ideelle kandidaten kan ta tid. Det er viktig at ansette ledere og HR proffer holde pasienten og vente på å finne riktig match. Uunngåelig, vil en top-notch executive rekrutterer finne gode kandidater som oppfyller dine behov.

så smertefullt som ventetiden kan virke når du har en dire åpning, kan ansette feil kandidat sette organisasjonen tilbake måneder, om ikke år. Som Nevnt talent ekspert Brad Smart råder, «Ingen pust er bedre enn dårlig ånde» når det gjelder sourcing talent.

Rick Crossland er forfatter Av boken The A Player.