UTFORDRINGER og ANBEFALINGER

sammensetningen og distribusjonen av den nåværende RN-arbeidsstyrken avviker i økende grad fra arbeidsstyrkenes behov for å støtte gjennomføringen av helsereform og relaterte tiltak. Reversere en 15-årig trend, et økende antall RNs er ansatt i sykehusinnstillinger-62 prosent av sysselsatte RNs i 2008 (USA Institutt For Helse og Menneskelige Tjenester, 2010) sammenlignet med 56 prosent i 2004(US Department of Health And Human Services, 2006). Høyere lønn i akutt omsorgssektoren ser ut til å ha trukket RNs til sykehus fra andre helsetjenester, samt reentrants i arbeidsstyrken. Videre jobber bare 10-12 prosent av RNs i ambulante omsorgsinnstillinger-innstillinger hvor mye av systeminnovasjonen er målrettet, men hvor bevisgrunnlaget for effektiv klinisk sykepleiepraksis er underutviklet. Videre har nåværende betalingspolitikk og arbeidsgiveradferd produsert en sykepleiemodell (dvs. bemanningssammensetning og omfang av praksis) som i stor grad er innstillingsdefinert i stedet for pasient-sentrert, slik at koordinering av omsorg og styring av overganger på tvers av innstillinger ikke har utviklet seg som en integrert del av sykepleie. Den siste Carnegie Foundation rapport om fremtiden for sykepleieutdanning (Benner et al., 2009) bemerket at få skoler landsomfattende har kliniske læreplaner som tillater elevene å følge pasienter og familier over tid og institusjonelle innstillinger; følgelig fokuserer studenters kliniske erfaringer på akutt pasientbehandling og episodisk omsorg i helsevesenet. Endelig RN arbeidsstyrken er rapportert å være i grep av et tiår lang sykepleie forsyning mangel som er klar til å forverres med den forestående utvandringen av et betydelig antall pensjon baby boomers. Truende stor blant disse pensjonister er sykepleie fakultetet hvis avgang vil hindre påfyll av utarmet RN rekkene.

Historisk HAR DET AMERIKANSKE helsevesenet vært i Stand til å absorbere hele tilgjengelig tilførsel av RNs. Den brede geografiske tilgjengeligheten av sykepleiere, deres dype og ferske ferdighetssett og lavere lønn i forhold til leger og annet helsepersonell har bidratt til deres sysselsetting i alle omgivelser der helsetjenester leveres. Mellom 2001 og 2008 økte TOTALT Antall Årsverk med om lag 25 prosent (Buerhaus et al., 2009) mens den generelle befolkningen vokste bare 7 prosent, fortsatte et tiår langt mønster av stigende RN-til-befolkningsforhold (Figur F-1). Oppførselen til helseinstitusjoner—de viktigste arbeidsgiverne til sykepleiere-påvirket av regjeringens og helseplanens refusjonspolitikk, ser ut til å være hoveddriveren for RN-etterspørsel, en etterspørsel som ser ut til å være alt annet enn uuttømmelig. Utdanningssektoren har svart på den etterspørselen, og produserer sykepleiere som er godt forberedt på å levere akutte omsorgstjenester i stor grad i akutte omsorgsinnstillinger, med et grunt ferdighetssett og tynn distribusjon på andre områder som ambulant omsorg, hjemmebasert og samfunnsbasert omsorg, og geriatri og langsiktige omsorgstjenester.

Hvis etterspørselen etter RNs endres som svar på systemendringer og insentiver som er innlemmet i helsereformlovgivningen og relaterte tiltak, hva vil DET ta for RN-arbeidsstyrken å svare i form, og hva er implikasjonene for bemanningsplanlegging? Å se den fremtidige rn-arbeidsstyrken gjennom helsereformens linse vil vesentlig recharacterize forsyningsmangel og dermed omdirigere politiske tiltak for å bygge, ferdigstille og distribuere EN rn-arbeidsstyrke som kan oppfylle kravene til et reformert helsevesenets leveringssystem (Bovbjerg et al., 2009).

Å Øke Tilstedeværelsen Av RNs i innstillinger og stillinger som vil bistå utviklingen av omsorgsforvaltningsinitiativer, vil kreve å forberede RNs til å lede teambaserte omsorgsstrategier og overgangspleie fra ambulerende omsorgspraksis, og revurdere behovet for en økende andel av sykepleierne for å fylle ledige stillinger på sykehus. Sykehus ledige stillinger stammer fra bemanningsnivåer som varierer betydelig på tvers av regioner (Figur F-2)og på tvers av sykehus innenfor regioner, og er i stor grad bestemt lokalt basert på et estimat av antall sykepleiere som trengs for å møte noen forhåndsbestemt ideell terskel (Goldfarb et al., 2008). Grumbach og kolleger (2001) bemerker fraværet av allment akseptert standard for hva som utgjør tilstrekkelig RN bemanning på sykehus. En gjennomgang av dokumentasjonen på resultatene AV RN-bemanningsnivåer på sykehus gir ikke en bemanningsrate eller konfigurasjon som konsekvent gir positive resultater, til tross for betydelige tverrsnittsforeninger mellom antall RNs og sykehuspasientutfall (Kane et al., 2007; Lankshear et al., 2005). Likevel, ledighet-som er allment akseptert som bevis på forsyningsmangel På RNs-fortsette å bli brukt i arbeidsstyrke planlegging innsats for å anslå mangelen på sykehus RNs og drive politiske tiltak og utdanningssystemet re sponsorer som støtter avledning Av RNs til sykehus og sette spesifikke modeller av sykepleiepraksis.

Økende rn primære omsorg kapasitet som svar på den forventede økningen i etterspørselen etter omsorg fra økt dekning vil kreve overvinne betydelige hindringer i forberedelse og distribusjon Av RNs til hele spekteret av ambulerende omsorg innstillinger. Retooling sykepleieutdanning og revamping arbeidsforhold og lønn i ambulant omsorg vil være nødvendig for å demme strømmen av sykepleiere til sykehus, både RN og avanserte praksis sykepleiere. Det økende beviset på påvirkning av lange timer med praktikanter og beboere på medisinske feil og bivirkninger har ført til innføring av forskrifter som begrenser deres timer. Denne «mangelen» i medisinsk bosatt timer har stimulert en etterspørsel etter, og en gradvis migrasjon Av, NPs til akutte omsorgsinnstillinger. Og mens mangelen på primærhelsetjenestekapasitet forventes å skape større etterspørsel etter alle primærhelsetjenesteleverandører, inkludert NPs, forstyrrer barrierer for praksis deres fulle sysselsetting i ambulant omsorg. Selv i stater hvor statlige praksishandlinger tillater NPs å praktisere fullt og uavhengig, har etterspørselen etter NPs blitt begrenset av helseplanpraksis (f.eks. manglende legitimasjon som primærhelsepersonell) og refusjonspolitikk.

Å Få RN-arbeidsstyrken som kreves for å støtte reform av helsetjenester, vil kreve et paradigmeskifte i rammen og konteksten som brukes til å forberede OG distribuere RN-arbeidsstyrken og for å forutsi fremtidige krav. Dette skiftet vil være basert på i hvilken grad implementeringen av helsereformlovgivningen «rekalibrerer» etterspørselen etter RNs. Betalingsreform som belønner effektiv koordinering av omsorg over ineffektiv bruk av akutte pasienttjenester, vil kreve RNs med ferdigheter i omsorgsstyring spesielt for kompleks kronisk syk, overgangsomsorg og samfunnsbaserte tjenester. Betalingsreform som fremmer etableringen av medisinske hjem vil kreve produksjon Av RNs som kan gi og lede tverrfaglige lag i tilbudet av primærhelsetjenester. Ansvarlige omsorgsorganisasjoner som er ansvarlige for hele spekteret av helsebehov for definerte befolkninger, vil kreve RNs hvis ferdigheter spenner fra primærhelsetjenesten til livets slutt, og who praksis følger pasienten og familien / omsorgspersonene over hele spekteret av innstillinger, inkludert hjemmet. Og alle disse innovasjonene vil kreve fullt integrert, interoperabel HIT som vil støtte helsepersonell på måter som sannsynligvis påvirker effektiv bruk av alle sine medlemmer.

utfordringene for å oppnå DENNE RN-arbeidsstyrken i fremtiden er gruppert i tre generelle kategorier. Den første utfordringen ligger i helsevesenet markedet. For tiden er sykepleiere ansatt av arbeidsgivere for å fylle ledige stillinger i stedet for å gi spesifikke ferdigheter, og opprettholde et sysselsettingsmønster som er ufølsomt for forskjellige og potensielt mer effektive ferdighetsblandingskonfigurasjoner. Helsevesenet markedet, og betalere i særdeleshet, har ikke tilbudt tilstrekkelige insentiver for helsevesenet arbeidsgivere å kreve en sykepleie arbeidsstyrke som justerer ferdighetene Til RNs mer effektivt med behovene til pasienter og helsevesenet. Det er få integrerte leveringssystemer eller ACO-type enheter som er ansvarlige for, og eksplisitt belønnet for, deres generelle ytelse på tvers av innstillingene som utgjør deres omsorgssystem i stedet for en enkelt innstilling. Sykehus) og ikke på systemnivå (F. EKS. ACO), slik at oppførselen til hver innstilling er uavhengig og drevet av sine egne mål. Følgelig mangler sykehusene det økonomiske incitamentet til å ansette Og distribuere RNs for å gi overgangspleie dersom utfallet er redusert inntekt i form av reduserte opptak. ACO-type organisasjoner mangler incitament til å ansette RNs for å gi omsorgskoordinering og teamledelsestjenester hvis disse enhetene ikke belønnes for bedre økonomiske resultater og kvalitetsresultater som disse tjenestene produserer.

den andre utfordringen ligger i utdanningssektoren. Som i dag utformet primary nursing education forbereder sykepleiere til å fungere i diskrete innstillinger i stedet for på tvers av innstillinger(Benner et al .(2009) og som individuelle kliniske tilbydere i stedet for teammedlemmer. Team-basert omsorg og omsorg koordinering er ikke meningsfullt integrert i primær sykepleie pedagogisk pedagogikk. Omorientering av sykepleieutdanning for å innlemme disse temaene vil kreve betydelig redesign av både klasserom og klinisk utdanning. Videre er primær sykepleieutdanning fortsatt i stor grad fokusert på akutt omsorgsinnstilling. Forbereder RNs, i tillegg til avanserte praksis klinikere, til å praktisere i ambulerende omsorg innstillinger der etterspørselen etter omsorg er klart økende vil kreve en betydelig endring i klasserommet utdanning, men enda et større skifte i klinisk praksis for studenter. Endelig vil omfanget og bredden av sykepleieutdanning som trengs for å møte behovene til reformert helsevesenets levering, kreve vurdering av om dagens pedagogiske modalitet—hvor flertallet av sykepleiere fullfører sin primære sykepleieutdanning i tilknyttede studieprogrammer—produserer den rette blandingen Av RNs og ferdigheter som trengs for å vedta disse reformene. Uten endring i etterspørselen vil utdanningssystemet imidlertid fortsette å produsere RN-tilbudet-tallene og ferdighetssammensetningen—som den har tidligere.

endelig vil bemanningsplanlegging og prognoser på samme måte kreve et sammenlignbart paradigmeskifte. Prognosemodeller basert på DAGENS RN-etterspørsel vil ikke gi nyttige estimater for å veilede fremtidig politikk, dvs. KAPASITETEN TIL RN-arbeidsstyrken for å møte behovene til fremtidige modeller av helsetjenester. DEN nåværende RN-arbeidsstyrken er mangelfull i en rekke dimensjoner for å støtte helsereform. Spesielt er det mangel På RNs distribuert til ambulerende omsorgsinnstillinger og mangel på avanserte praksis sykepleiere som leverer primærhelsetjenester. Det er mangel På RNs trent og jobber som omsorgsledere som styrer og leverer omsorgskoordinering for pasienter i akutte og post-akutte omsorgssystemer. Det er mangel På RNs med tilstrekkelig opplæring og erfaring i hele spekteret av klinisk praksis og teamledelse ferdigheter som omorganiserte omsorgsleveransemodeller vil kreve. Estimering av disse manglene, og utvikling av veien for å løse dem, argumenterer for en ny tilnærming til å vurdere fremtidige sykepleiekrav og forberede og tildele sykepleieressurser for å møte disse kravene. Videre, uten en nasjonal, integrert tilnærming til bemanningsplanlegging, en som inkluderer og forplikter de kritiske interessentene til målene for en bevisbasert og effektivt distribuert helsepersonell, vil prognoseinnsats produsere estimater som ikke kan veilede fremtidig bemanningsplanlegging. I fravær av tverrfaglig samarbeid, vil helsevesenet utdanning og forsynings prognoser det feeds fortsette som en desentralisert, profesjonelt styrt aktivitet som produserer estimater av helsevesenet arbeidsstyrke krav som oppfyller individuelle faglige mål som ikke kan tjene nasjonens behov for en effektivt forberedt og utplassert arbeidsstyrke.

Ytterligere utfordrende disse anstrengelsene vil være å inkorporere effekten av fullt integrert helseinformasjonsstøtte, noe som tyder på at tilgjengelig bevis vil påvirke ferdighetsblandingen som trengs for å levere helsetjenester. HIT vil være en nøkkelfaktor som påvirker praktiseringen av sykepleie og medisin i løpet av neste generasjon, og dens innvirkning på sykepleiepraksis og arbeidskrav er fortsatt svært dårlig forstått. I fremtiden vil det være behov for en mer kompleks kalkulator for å vurdere den generelle endringen i effektivitet eller kostnad versus nytte AV HIT-systemer. Det vil være nødvendig å gi kontrollert bevis som viser virkningen av et helt godt kalibrert HIT-støttet system innenfor ET ACO eller andre integrerte leveringssystemer. I stedet for et enkelt sluttpunkt (som RN-tid brukt kartlegging) må en full markedskurv med pasientutfall inkluderes som sluttpunkt i denne ligningen. OG denne vurderingen vil også måtte redegjøre for DET FAKTUM AT ACO sannsynligvis vil kunne justere ferdighetsblandingen av SIN HIT-støttede arbeidsstyrke for å levere samme eller høyere kvalitetskvalitet mer effektivt. For eksempel kan dette oppnås ved å erstatte en høyere prosentandel av lavere lønnede fagfolk som kan utvide sitt omfang av praksis med veiledning fra datastyrte kliniske støttesystemer.

Anbefalinger

Anbefaling 1: US Department Of Health And Human Services bør spydspiss en interagency innovations forskning samarbeid med ansvar for å teste nye modeller for å organisere helsetjenester og bestemme arbeidsstyrken har avgjørende for å oppnå ønskede kostnader og kvalitet utfall.

for lenge har ikke helsetjenesteforskning og helsepersonellstudier blitt effektivt integrert. Studier som tester ulike modeller for å redesigne levering av helsetjenester har primært fokusert på resultatene oppnådd av leveringssysteminnovasjoner i motsetning til vanlig omsorg, men har ikke inkludert en eksplisitt vurdering av de relative bidragene fra ulike konfigurasjoner og ferdighetssett av helsepersonell til de oppnådde resultatene. Helsepersonellforskning har i stor grad vedtatt en menneskelig kapitaltilnærming-dvs— studs vurderer tilbud og etterspørsel etter ulike helsepersonell og faktorer som bidrar til rekruttering og oppbevaring av helsepersonell—med lite tid brukt på å vurdere den optimale blandingen av klinikere og ferdigheter for å oppnå kostnads-og kvalitetsresultater. Ved å unnlate å integrere disse to analytiske områdene, produserer vi en helsepersonell som er dårlig posisjonert for å effektivt og effektivt vedta leveringssystemreformer som står for å forbedre systemets ytelse og kostnader. Demonstrasjonsprosjekter som vurderer effekten av tjenesteleveranseinnovasjoner og oppfordrer til en rekke ferdighetsblandingsmodeller, samt rolledifferensiering (dvs. hvem som utfører hvilke oppgaver), vil øke bevisgrunnlaget som er svært nødvendig for å informere både helsesystemets redesign og bemanningsplanlegging. Bare en samordnet og kumulativ innsats vil produsere bevisene som trengs for å lede betalingspolitiske endringer som støtter leveringssystem og arbeidsstyrksreformer.

USA Department Of Health And Human Services bør etablere en statlig interagency innovations forskningssamarbeid bestående av alle etater / avdelinger engasjert i helsevesenet levering og forskning, med mål om å teste nye modeller for å organisere og betale for helsetjenester og bestemme arbeidsstyrken har avgjørende for å oppnå ønskede kostnader og kvalitet utfall fra disse nye modellene. Quality Interagency Coordination Task Force (QuIC), etablert I 1998 utnytte den føderale regjeringens innsats i helsevesenet kvalitetsforbedring, tilbyr en prototype for et slikt initiativ (AHRQ, 2001). Formålet Med QuIC var » å sikre at Alle Føderale byråer involvert i å kjøpe, gi, studere eller regulere helsetjenester jobbet på en koordinert måte mot det felles målet om å forbedre kvalitetspleie.»Vårt foreslåtte innovasjonssamarbeid vil omfatte slike byråer som Veterans Health Administration, Forsvarsdepartementet, Byrået For Helseforskning Og Kvalitet, National Institutes Of Health og CMS. Det nye Senteret For Medicare Og Medicaid Innovation etablert under helsereformen ville være en integrert deltaker. Dedikert finansiering fra hvert byrå vil bli satt til side for å bygge bassenget av midler tilgjengelig for å gjennomføre den samordnede undersøkelsen som trengs og øke målpopulasjonene og arbeidsstyrkekonfigurasjonene som studeres for å fremme vår forståelse av hvordan disse innovasjonene mest effektivt kan struktureres. Private partnerskap vil bli oppmuntret, spesielt med betalersamfunnet, siden en hensiktsmessig tilpasset betalingspolitikk er linchpin for å vedta nye omsorgsmodeller av leverandører og kreve arbeidsstyrken som trengs for å vedta dem. Ytterligere partnerskap med organisasjoner som er engasjert i kvalitet og utfallsmåling, for Eksempel National Quality Forum, bør også forfølges. Et uavhengig rådgivende styre bør ansettes for å utvikle anbefalinger om innovations forskningsagenda som skal forfølges av samarbeidet.

i tillegg til å bestemme ferdighetsblandingskonfigurasjonen som gir optimale kostnads-og kvalitetsresultater, vil det være nødvendig med en fullstendig vurdering av metodene og prosessene som disse konfigurasjonene oppnås ved. Denne vurderingen vil forklare omfanget av politiske og strategiske tiltak som kan forfølges for å fremme slike konfigurasjoner. Slike endringer i ferdighetsblandingen har vært av stor interesse FOR UK National Health Services( NHS), som sponset en systematisk gjennomgang av litteraturen om de skiftende rollene til helsepersonell (Sibbald et al., 2004). I den gjennomgangen, som i betydelig grad fokuserte på sykepleie, tilbød forfatterne et rammeverk som fanget spekteret av prosesser gjennom hvilke endringer i rollene, og dermed ferdighetsblandingen, av helsepersonell oppstår (Boks F-2). Forfatterne merker videre visse administrative eller politiske endringer, i stor grad i grensesnittet mellom innstillinger, som også kan føre til skift i roller og ferdighetsblanding av leverandører (Boks F-2). Dubois og Singh (2009) bemerker at å oppnå optimale» skill mix » – alternativer krever en mye mer dynamisk tilnærming til bruk av arbeidsstyrken ved å utforske hele spekteret av ferdighetsfleksibilitet og ferdighetsutvikling som kan føre til nykonfigurerte roller og mer effektivt utplassert personale. Denne prosessen vil innebære å identifisere og konfrontere eventuelle institusjonelle og regulatoriske barrierer for å oppnå de personalkonfigurasjonene som trengs for å møte kostnadene og kvalitetsresultatene av disse leveringssysteminnovasjonene.

Anbefaling 2: Helse Ressurser Og Tjenester Administrasjon AV USA Institutt For Helse og Menneskelige Tjenester bør (a) opprette En multistakeholder National Workforce Advisory Group som er ansvarlig for å utvikle tiltak for integrerte, ferdighetsbaserte arbeidsstyrkekrav, og (b) samarbeide med AGENCY For Healthcare Research and Quality (AHRQ) for å gi finansiering for å støtte utviklingen av analytiske tilnærminger for å vurdere ferdighetsmangel i stedet for personellmangel og for å formulere optimale ferdighetsblandingskonfigurasjoner for å takle disse ferdighetsmangelene.

gjennom årene har den føderale regjeringen investert betydelige ressurser i analytisk innsats for å estimere fremtidig tilbud og etterspørsel etter leger, sykepleiere og en rekke allierte helsearbeidere. Sammen estimatene fra disse aktivitetene har blitt brukt til å anslå underskuddet eller overskudd i disse helse yrker. Dette arbeidet er feil på flere viktige måter som påvirker deres nytte for fremtidig bemanningsplanlegging. Som diskutert tidligere er de etterspørselsbaserte modellene basert på dagens etterspørselsmønstre som vi har vist for sykepleiere å dårlig tilpasse seg bevisbaserte modeller for effektiv sykepleiebruk. De tilbudsbaserte modellene stammer fra dagens mønstre for å produsere sykepleiere som delvis påvirkes av dagens etterspørsel og av dagens utdanningsmønstre som ikke er godt tilpasset fremtidens rn-arbeidskrav for å støtte redesign av leveringssystemet. Til slutt tar disse modellene ikke hensyn til overlappingen i ferdighetene Og evnene Til RNs og andre helse yrker, f. eks., leger, så vel som andre pleiepersonellkategorier.

I sin rapport Fra 2008, Out Of Order, Out Of Time, Krever Association Of Academic Health Centers (2008) opprettelsen av et nasjonalt helsepersonellplanleggingsorgan for å gi en koordinert tilnærming til helsepersonellplanlegging som tilbyr en integrert nasjonal strategisk visjon i stedet for desentralisert beslutningstaking med flere interessenter. Denne ideen er ekko i bestemmelsene i helsereformen lovgivning ringer for etablering Av En National Health Care Workforce Commission. Vår foreslåtte anbefaling vil støtte Og øke Arbeidet til Denne Kommisjonen på to måter: (1) ved å opprette En Rådgivende Gruppe som er ansvarlig for å utvikle en rekke alternativer for å bygge integrerte ferdighetsbaserte krav til arbeidsstyrken, og (2) ved å gi finansiering GJENNOM AHRQ for å utforske måter å vurdere og sammenligne resultatene av helsetjenester som tilbys under en rekke ferdighetsblandingskonfigurasjoner avledet fra disse integrerte kravmodellene. Disse strategiene vil være basert på en omfattende gjennomgang av litteraturen og relaterte ressurser som belyser hele spekteret av arbeidsstyrkekonfigurasjoner som er ansatt i levering av helsetjenester og, der det er tilgjengelig, tilhørende utfall.

omorganiseringen av helsetjenester som følger med mange av innovasjonene som inngår i helsereformen, har potensielt dype implikasjoner for RNs, hvis brede omfang av praksis plasserer dem i tverrsnittet av nesten alle helsevesenet. Omdefinere roller og ansvar for helse teammedlemmer at slike innovasjoner vil medføre kan påvirke ferdigheter blanding av teamet og sykepleie spesielt. FOR EKSEMPEL KAN HIT eller andre teknologiske innovasjoner tillate helsepersonell med mindre trening å flytte inn i utvidede roller med effektivitetsgevinster samtidig som kvaliteten opprettholdes, for eksempel laboratorieteknikere i stedet for sykepleiere som registrerer og overvåker biologiske responser på behandlingsendringer; samtidig kan disse innovasjonene føre til forbedret omsorg ved å flytte klinikere til tidligere udekkede kliniske arenaer, f. eks., flytte RNs til å gi omsorg ledelse. I begge tilfeller er disse rolle redefinisjoner—lab techs flytte inn klinisk lab overvåking som sykepleiere exit som de påtar seg nye roller i omsorg ledelse-endre roller og ferdigheter blanding av helse teammedlemmer på betydelige måter.

denne anbefalingen gir strategier for å utvikle og evaluere et bredt spekter av arbeidsstyrke konfigurasjoner og vurdere deres implikasjoner for helsevesenet arbeidsstyrke planlegging. Videre, ved å skifte fokus fra personellmangel til ferdighetsmangel, inviterer vi et bredere og mer variert utvalg av politiske alternativer for å møte behovene til omsorgstjenester for publikum med mer effektive ferdighetsblandingskonfigurasjoner.

Anbefaling 3: Sykepleierutdanning må bli en fullverdig partner av helsevesenet redesign gjennom meningsfull deltakelse i redesign initiativer, og revamping sin pedagogiske virksomhet for å møte behovene til redesignet tjenesteleveranse.

Helsevesenet redesign og nursing education enterprise er ikke godt justert, som nevnt i høydepunkter fra Den siste Carnegie Foundation study on nursing education:

et stort funn fra studien er at dagens sykepleiere er underutdannet for kravene til praksis. Tidligere forskere bekymret for utdanning-praksis gap; det vil si evnen til praksis innstillinger for å vedta og reflektere hva som ble undervist i akademiske institusjoner. Nå, ifølge forfatterne, blir tabellene vendt: sykepleieradministratorer bekymrer seg for praksisopplæringsgapet, da det blir vanskeligere for sykepleierutdanningen å holde tritt med de raske endringene drevet av forskning og ny teknologi. (Carnegie Foundation For Advancement Of Teaching, 2009)

Redesign av leveringssystem som inngår i helsereformen, er avhengig av et sett med ferdigheter og erfaringer som sykepleieutdanningen ennå ikke har innlemmet påviselig i sin pedagogikk. Primær sykepleieutdanning er fortsatt i stor grad plassert i akutt omsorg domene, med studenter mestre omsorgen for de akutte manifestasjoner av kronisk sykdom i stedet for omsorg styring av komplekse kronisk sykdom. Omsorg koordinering og ledelse er ikke integrert i klasserommet og kliniske aktiviteter av sykepleierstudenter, og likevel er det en rolle som sykepleiere kan og har dyktig antatt i levering innstillinger der slike ferdigheter vil bli stadig mer etterspurt. Transitional care, som bevisene til dags dato viser er en kritisk funksjon i pre-lufting sykehus reinnleggelser og andre bivirkninger, ligger direkte i omfanget av sykepleiepraksis. Likevel har klinisk utdanning ikke råd til muligheten til å følge pasienter på tvers av helsevesenet. Dermed blir overgangspleie, så vel som alle andre kryssstillingsmodeller av omsorg, sjelden praktisert og dermed enda sjeldnere undervist. Til tross for sin økende anerkjennelse som grunnlag for effektiv omsorg i fremtiden, team-basert omsorg og tverrfaglig omsorg ledelse forbli om noe provinsen klasseromsundervisning og sjelden koblet til praksis innstillingen. Primærhelsetjenesten og samfunnsbaserte tilnærminger til omsorg representerer en minoritetsandel av sykepleieplanen, selv om etterspørselen etter disse tjenestene forventes å vokse. Konsekvensen er produksjon av etterfølgende generasjoner av sykepleiere som ikke er godt posisjonert-i antall og ferdigheter – for å møte behovene til et redesignet leveringssystem.

Meningsfylt samarbeid mellom sykepleierutdanning og helsevesenet levering redesign vil oppmuntre justering i sine mål, som er avgjørende for deres felles suksess. Muligheter til å fremme slikt samarbeid, og mekanismer for støtte, bør aktivt søkes. For Eksempel, Medicare-finansierte pilotstudier og demonstrasjonsprogrammer som tester programmer som er avhengige av sykepleie-ledede tiltak, for Eksempel ACOs eller overgangspleie, bør inkludere representanter fra sykepleieutdanning—dets ledelse samt sentrale interessenter, for eksempel tilsynsorganene som bestemmer vilkårene og omfanget av sykepleieutdanning og praksis—i aktiviteter knyttet til design, gjennomgang, implementering, evaluering og formidling av disse tiltakene. I lignende form bør helsepersonellskoler som tester modeller for interprofesjonell utdanning og andre modeller av teambasert omsorgsutdanning, inkludere representanter fra de kliniske direktørene for medisin og sykepleie i helsesystemer og andre sentrale interessenter fra de kliniske praksisfellesskapene.

på gjensidig måte bør dette samarbeidet informere sykepleierutdanningen om hvor hull finnes i utdanningstilbud og kompetanseutvikling for å møte behovene til et redesignet leveringssystem. Lukke hullene vil innebære gjennomtenkt vurdering av hvor og hvordan å integrere disse nye områder av kunnskap og kliniske erfaringer i dagens faglige tilbud. Fakultetets kompetanse må utvikles i en rekke av disse omsorgsmodellene. Premien på kliniske plasseringer vil kreve vurdering av hvordan simulerings læringsmiljøer kan øke dagens kliniske erfaringer. HRSA bør ha en Teknisk Rådgivende Gruppe hvis formål er å gi anbefalinger om rollen og mulighetene for relevante byråer i den føderale regjeringen for å støtte utviklingen av nye programmatiske og faglige tilbud for å bygge dette nødvendige ferdighetssettet, inkludert en full gjennomgang av tilskudd OG tiltak innen Tittel VIII og andre kilder til føderal finansiering for sykepleieutdanning. Rapporten Fra Den Tekniske Rådgivningsgruppen bør inneholde en diskusjon om andre kritiske interessenters rolle, f. eks., statlige tilsynsorganer, helsevesenet private stiftelser, faglige foreninger, etc., i bedre samkjøre helse yrker utdanning med utfoldelse reformer fra helsevesenet reform og relaterte tiltak.