Tider har endret seg siden de fleste ansatte ville holde seg til en jobb gjennom hele karrieren, ser frem til deres pensjonsgave. Arbeidsmarkedet har utviklet seg og gått videre.

Alder kan forbli en faktor med noen ansatte innhold stikker med en arbeidsgiver. Men yngre generasjoner, som millennials og under, er allerede vant til å skure muligheter for grønnere gress.

når du oppdager at en ansatt ser etter en annen jobb, enten de åpent fortalte deg selv eller du fant ut på en annen måte, kan det føre til refleksjon: «Hva er det de er misfornøyd med? Hva kan jeg gjøre med denne informasjonen? Kan jeg begynne å lete etter en erstatning?».

kanskje du allerede mistenkte at de var ulykkelige. Du kan også bli lettet hvis arbeidsforholdet har vært en prøver en. Men når det er en topp utøver som er godt likt av ledelse og kolleger, vil du sannsynligvis tenke på hva det er som har gjort dem til å se andre steder.

det er viktig å huske at mellom tre til fem år er ganske normal ansattetid i disse dager, så det kan bare være en naturlig tid for en ansatt å gå videre. Men hvis du opplever mindre enn dette på en jevnlig basis, kan du vurdere din ansatt oppbevaring strategi.

Hva kan du gjøre når du lærer av en ansatt på jakt etter en annen jobb?

som du forventer, er det god og dårlig praksis som du kan følge. Så la oss se på noen tips for å ta om bord og fallgruver for å unngå.

Har en beredskapsplan.

det er ikke en dårlig ide å anta at de fleste av dine ansatte til enhver tid kan være på utkikk etter en annen jobb. Dette kan hjelpe deg å konsekvent utvikle sitt arbeidsmiljø og danne en beredskapsplan. Gjennomgå utkast jobb spesifikasjoner regelmessig som bedriften vokser og bygge en kunnskapsbase med nyttig informasjon som kan gjøres lett tilgjengelig for en ny leie.

ikke hopp pistolen.

før du går og spør dem når deres avreise dato er, husk at de ikke har offisielt levert sin varsel ennå. Å anta en oppsigelse kan være risikabelt. Det ville være best å planlegge en 121 med den ansatte for å diskutere arbeidsbelastningen eller suss ut lykkenivåer for å få en bedre ide om situasjonen.

hvis de fortalte deg at de var ute andre steder, være åpen med dem og spør dem om de fortsatt føler denne måten. Det kan ha blitt oppvarmet, og de kunne ha ombestemt seg. Hvis du fant ut en annen måte, ikke spør dem direkte. Prøv noen åpne spørsmål for å bedre forstå deres posisjon.

Gå videre og få nytte av det.

Godta at noen ganger trenger de bare å gå videre. Noen ganger trenger folk å gå videre for karriereutvikling, og du har kanskje ikke en tilgjengelig mulighet for dem. I tillegg kan det å holde en ansatt som egentlig ikke vil være der, ende opp med å være skadelig for virksomheten din og forstyrre kulturen.

når de forlater sørg for å gjennomføre en exit intervju. Dette kan være svært gunstig intel for deg. Det kan hjelpe deg å forstå hvem andre i selskapet kan føle en lignende måte, og hvis det er noe du vil gjøre med det.

Spør ekspertene.

Å gjøre plutselige trekk kan være risikabelt i en slik situasjon. Det er lurt å styre klar av noe som kan egge et krav om urettferdig oppsigelse. Hvis du vil finne ut hva du kan gjøre i stedet for hva du ikke kan, snakk med DIN lokale HR-Avdeling i dag.