en langsiktig insentivplan (ltip) er en utsatt kompensasjonsstrategi som hjelper arbeidsgivere med å beholde verdsatt talent ved å belønne ansatte for å møte bestemte ytelsesmål. Målene, bestemt av selskapet som nøkkelen til organisasjonens suksess, kan eller ikke være knyttet til prisen på selskapets aksjer eller selskapets verdi.
selv om langsiktige incentivplaner varierer i struktur, kan de være en viktig del Av Total Kompensasjon. I talentfokuserte miljøer gir LTIP-planer arbeidsgiveren verdifull frihet til å tilpasse belønningen til den enkelte mottaker.
Langsiktige Incentivplaner: Både Fleksible Og Strukturerte
typisk kan den årlige ytelsen under EN LTIP beregnes for hver ansatt, og enten vester eller betales over en forhåndsbestemt tid. Ofte er denne perioden etablert som tre til fem år.
fordi fordelen kan utbetales i prosenter med flere prosenter av den totale lagdelte i påfølgende år, kan plandeltakeren ikke motta et «fullt» ytelsesbeløp i flere år.
Ledere som forlater et selskap før fordelen er opptjent, mister den uvesterte delen av prisen. Vanligvis er opptjening enten strukturert som cliff opptjening som gir arbeidstakeren full fordel på et bestemt tidspunkt eller som uteksaminert opptjening der det ikke kunne være noen fordel opptjening i de tidlige årene av planen etterfulgt av faset inn opptjening i etterfølgende år.
EN LTIP kan også kreve at belønningen er betinget av at den utøvende signerer en utgivelse av krav mot selskapet og dets eiere. Betalingsbetingelsene kan også være betinget av ledelsens forpliktelse til en restriktiv pakt som en konfidensialitetsavtale, en ikke-konkurranse eller en ikke-nedvurderingsavtale. GENERELT gir EN LTIP fleksibilitet, noe som gjør det attraktivt for arbeidsgivere som søker å utnytte belønning mot oppbevaring.
selv om arbeidsgiver bærer kostnadene ved å administrere den langsiktige insentivplanen, er det sjelden behov for en verdivurdering av virksomheten. Av tilleggsverdi til arbeidsgiver er at prisen blir fradragsberettiget til arbeidsgiver ved betaling. På samme måte bør lederen huske på at inntektsskatt på tildelinger mottatt under EN LTIP-plan, nesten alltid skyldes i samsvar med skatteåret de mottas.
5 Primære Komponenter til En Effektiv ltip
Så attraktiv som EN LTIP kan være, Harvard Law School Forum On Corporate Governance artikkel, «Executive Long Term Incentive Plans,» judiciously observerer, «Utforme en effektiv long term incentive plan (LTIP) Kan være svært vanskelig, som styrene må være klar over de potensielt høye kostnadene som følger med en overivrig LTI design. Det operative ordet er «effektivt» og tjener som en påminnelse om at faglig veiledning er kritisk i langsiktig incentivplandesign.
En av De mest leste rapportene Som Tilbys Av Fulcrum Partners er » Private Company Long Term Incentive Plan Design Template Guidance.»Skrevet Av Scott Cahill, tar denne rapporten en grundig titt på de 5 primære komponentene i en effektiv langsiktig incentivplan. Rapporten kan leses eller lastes ned her.