Hva er kjønnslønnsgapet?

lønnsforskjellen mellom kjønn viser til forskjellen i lønn mellom kvinner og menn.2 Eksperter har beregnet dette gapet på en rekke måter, men de varierende beregningene peker på enighet: Kvinner tjener konsekvent mindre enn menn, og gapet er bredere for de fleste kvinner av farge.

Ved Å Analysere De nyeste Census Bureau-dataene fra 2018, tjente kvinner av alle raser i gjennomsnitt bare 82 cent for hver $1 opptjent av menn av alle raser.3 denne beregningen er forholdet mellom median årlig inntjening for kvinner som jobber heltid, året rundt til de av sine mannlige kolleger, og det oversetter til et kjønnslønnsgap på 18 cent. Når vi snakker om lønnsgapet for kvinner, er det viktig å fremheve at det er betydelige forskjeller etter rase og etnisitet. Lønnsgapet er større for de fleste kvinner av farge. (Se Figur 1)

lønnsgapene for hver gruppe beregnes ut fra medianinntektsdata fra US Census Bureau og representerer dermed ikke nødvendigvis hver enkelt kvinnes personlige erfaring. Spesielt undervurderer 90-prosentinntektene for Asiatiske kvinner sannsynligvis lønnsgapet opplevd av kvinner som tilhører mange Asiatiske undergrupper. For hver $1 tjent av hvite, ikke-Spanske menn, Tjente Filippinske kvinner 83 cent, Tonganske kvinner tjente 75 cent, Og Nepalske kvinner tjente 50 cent.4 de større lønnsgapene for de fleste kvinner av farge reflekterer de sammensatte negative effektene av kjønnsforskjeller, samt rase og / eller etnisk bias på inntektene sine.5

Mennesker som lever i interseksjonelle realiteter—som transseksuelle kvinner og innvandrerkvinner—opplever også de sammensatte negative effektene av flere forstyrrelser på inntektene sine.6 Dessverre er disse kvinnene ofte utelatt fra den bredere samtalen om kjønnslønnsgapet på grunn av begrensningene i tilgjengelige data. Mye mer data-disaggregert etter kjønn, rase og etnisitet, kjønnsidentitet, seksuell orientering, funksjonshemmingsstatus og flere faktorer-er nødvendig for å forstå nøyaktig hvor lønnsforskjeller eksisterer og hvor innsatsen må målrettes.7

hva forårsaker lønnsforskjellen mellom kjønnene?

disse lønnsgapberegningene gjenspeiler lønnsforholdet for kvinner og menn i alle bransjer; de reflekterer ikke en direkte sammenligning av kvinner og menn som gjør identisk arbeid. Dette er målrettet. Beregning av det på denne måten gjør det mulig for eksperter å fange opp de mange faktorene som driver kjønnslønnsgapet, som inkluderer, men er ikke begrenset til:

• Forskjeller i bransjer eller jobber jobbet. Ved å beregne et wholistic lønnsgap, kan forskere se effekter av yrkessegregering, eller å lede kvinner og menn inn i ulike typer næringer og jobber basert på kjønnsnormer og forventninger. Såkalte kvinners jobber, som er jobber som historisk har hatt flertall kvinnelige arbeidsstyrker, som hjemmehelsepersonell og barnehagearbeidere, har en tendens til å tilby lavere lønn og færre fordeler enn såkalte menns jobber, som er jobber som har hatt overveiende mannlige arbeidsstyrker, inkludert jobber i bransjer som bygg og anlegg. Disse kjønnsforskjellene er sanne på tvers av alle bransjer og det store flertallet av yrker, på alle nivåer, fra frontlinjearbeidere til midlevelledere til seniorledere.8
• Forskjeller i års erfaring. Kvinner er uforholdsmessig drevet ut av arbeidsstyrken for å imøtekomme omsorg og andre ubetalte forpliktelser og har dermed en tendens til å ha mindre arbeidserfaring enn menn. Tilgang til betalt familie og medisinsk permisjon gjør kvinner mer sannsynlig å komme tilbake til arbeid-og mer sannsynlig å komme tilbake før. Men Fra Mars 2019 hadde bare 19 prosent av sivile arbeidstakere tilgang til betalt familieorlov gjennom sine arbeidsgivere, og bare 40 prosent hadde tilgang til kortsiktige uføreforsikringsfordeler for å håndtere sine egne medisinske behov.9
• Forskjeller i arbeidstimer. Fordi kvinner har en tendens til å jobbe færre timer for å imøtekomme omsorg og andre ubetalte forpliktelser, er de også mer sannsynlig å jobbe deltid, noe som betyr lavere timelønn og færre fordeler sammenlignet med heltidsarbeidere.10
• Diskriminering. Kjønnsbasert lønnsdiskriminering har vært ulovlig 11 siden 1963, men er fortsatt en hyppig, utbredt praksis-spesielt for kvinner av farge.12 Det kan trives spesielt på arbeidsplasser som fraråder åpen diskusjon om lønn og hvor ansatte frykter gjengjeldelse. Utover eksplisitte beslutninger om å betale kvinner mindre enn menn, kan arbeidsgivere diskriminere i lønn når de stoler på tidligere lønnshistorie i ansettelses-og kompensasjonsbeslutninger.

Dette er bare noen av de viktigste driverne for kjønnslønnsgapet. Andre faktorer, i mellomtiden, bidrar til å begrense gapet mellom kvinners og menns inntjening. For eksempel kan økt utdanning av kvinner-spesielt når kvinner har mer utdanning enn menn – bidra til å begrense gapet.13 Unionisering kan også bidra til å begrense gapet fordi arbeidstakere kollektivt ofte har større innflytelse for å presse på for arbeidsplassendringer, bekjempe diskriminerende praksis rettet mot bestemte grupper av arbeidstakere, forhandle for bedre arbeidsforhold og lønn og mer.14 de kumulative effektene av slike faktorer er imidlertid ikke store nok til å lukke gapet helt.15

det er viktig å merke seg at mange av disse faktorene direkte og indirekte kan påvirkes av diskriminering basert på kjønn og rase eller etnisitet. For eksempel påvirker samfunnsmessig og strukturell sexisme ofte jobbene som kvinner jobber i, og de samme kreftene betyr at kvinner oftest tar på seg flertallet av omsorg, husarbeid og andre ubetalte ansvar som menn ikke gjør. Så mens eksperter har tilskrevet den estimerte 38 prosent16 av lønnsgapet som ikke forklares av tradisjonelle målbare faktorer – som arbeidstid og mange års erfaring-til effekten av diskriminering, må det forstås at diskriminering sannsynligvis påvirker mer enn bare 38 prosent av lønnsgapet.17

kjønnslønnsgapet er mer enn bare noen få cent

den hyppigste måten å diskutere lønnsgapet på, i form av dollar og cent, kan utilsiktet skjule den virkelige effekten på arbeidende kvinner og deres familier. For kontekst tjente en kvinne som jobbet på heltid året rundt $ 10.194 mindre enn hennes mannlige motpart i gjennomsnitt i 2018.18 Hvis dette lønnsgapet skulle forbli uendret, ville hun tjene rundt $407.760 mindre enn en mann i løpet av en 40-årig karriere.19 igjen er disse inntektsgapene større for de fleste kvinner av farge. (Se Tabell 1)

en enda større vurdering er den kumulative effekten av kjønnslønnsgapet på alle kvinner som jobber heltid i Usa. Samlet tjente mer enn 55 millioner heltidsarbeidende kvinner en estimert $545.7 milliarder mindre enn sine mannlige kolleger i 2019.20 Hvis kjønnslønnsgapet hadde blitt lukket helt, ville dette ha betydd ytterligere $ 545.7 milliarder i lommene til arbeidende kvinner og deres familier-ca $ 9,613—13 per kvinne-for å dekke studielån betalinger, boliglån betalinger, barnepass kostnader, resept kostnader, dagligvarer, beredskap utgifter, og mer.21

hva å gjøre med kjønnslønnsgapet

kjønnslønnsgapet er ikke bare komplekst og nyansert, men det er også sta. Uten oppdatert og omfattende likestillingsreform har kjønnslønnsgapet bare lukket med 4 cent i mer enn et tiår. I dagens tempo anslås kvinner ikke å nå lønnsparitet med menn til 2059.22

for å begynne å lukke kjønnslønnsgapet, trenger kvinner oppdatert omfattende likestillingslovgivning, for eksempel Paycheck Fairness Act,23 som vil styrke eksisterende beskyttelse og ytterligere bekjempe diskriminerende praksis. Andre robuste arbeidsfamiliepolitikk er også avgjørende for å virkelig bekjempe det mangesidede kjønnslønnsgapet, slik at kvinner-som uforholdsmessig antar mye av omsorgsansvaret i sine familier-ikke er urettferdig dårlige ved å ta tid til å ta vare på omsorgsbehov. For eksempel er tilgang til betalte sykedager og et omfattende betalt familie-og medisinsk permisjon program bare to av de grunnleggende retningslinjene som vil bidra til å minimere jobbtap og sikre bedre økonomisk sikkerhet for alle arbeidstakere.24 utover offentlig politikk må samfunnet konfrontere kulturelle skjevheter som fortsetter å skade kvinner—spesielt kvinner av farge-ved å devaluere sitt arbeid og begrense dem til bestemte kjønnsroller. Bare ved å vedta viktige politikk og skiftende kulturelle holdninger kan Usa begynne å demontere de patriarkalske strukturer som systematisk ulempe og shortchange kvinner og deres familier.

Konklusjon

mens kvinners og menns inntjening kan skifte litt hvert år med hver ny gruppe Census Bureau data, vil kjønnslønnsgapet ikke lukke når som helst snart uten samordnet handling. Arbeidet med å lukke lønnsgapet må adressere de varierende driverne av det, samt de mange forstyrrelser som holder kvinner-spesielt kvinner av farge, LGBTQ-kvinner og kvinner med andre mangfoldige identiteter-og deres familier tilbake. Dette er et spørsmål om økonomisk sikkerhet og likestilling—og kvinner og deres familier har ikke råd til å vente på heller.

Robin Bleiweis er en forskningsassistent For Kvinners Økonomiske Sikkerhet for Women ‘ S Initiative ved Center For American Progress.