Å Lede en ytelsesvurdering med en ansatt som generelt gjør det bra, kan virke som en relativt enkel oppgave.
det er fortsatt viktig for at møtet skal være godt strukturert, produktivt og nyttig for den ansatte.
derfor, som leder eller arbeidsgiver, er det opp til deg å sikre at medarbeidersamtaler som du gjennomfører er så effektiv, og verdifull, som mulig.
her er seks tips om hvordan du utfører en effektiv ytelsesvurdering.
Vær forberedt
vi hater å si det åpenbare, Men det er klart at under en ytelsesvurdering vil du vurdere en ansattes ytelse. Men bare å vite dette faktum er ikke nok forberedelse. Din mangel på forberedelsestid går ikke ubemerket heller, da forskning fant at en av ti ansatte føler at deres leder ikke er godt forberedt på deres ytelsesvurdering.
for å være forberedt må du etablere et formål for vurderingsmøtet ovenfor diskutere ytelse.
for å gjøre dette bør du gjennomgå vurderings notater fra den ansattes siste appraisals, er det noen mønstre i form av utfordringer som de står overfor? Kan dette være et potensielt område for utvikling hvis taktikken som er satt på plass, ikke er løst i tiden siden de tidligere vurderingene? I så fall, kommunisere dette til den ansatte og enige handlinger kan være formålet med vurdering.
Lag en felles agenda
Når du har utarbeidet og etablert et formål for møtet, er det en god ide å lage en agenda for vurderingen. Akkurat som i alle andre møte, en agenda vil bidra til å lede retning av diskusjonen og fungere som et hjelpemiddel for å sikre at du dekker alt som du skal.
etter at du har sortert din, send den til den ansatte og inviter dem til å legge til eventuelle ekstra poeng de ønsker å diskutere. En ytelsesvurdering er ikke en enveis samtale, og det kan godt være at en ansatt vil gå inn i vurderingen med eget formål, for eksempel å be om lønnsøkning, så det er viktig å la dem få tid til å oppfylle deres.
på Samme måte, ved å dele dine agendaer, kan du begge forberede deg videre til diskusjonen. For eksempel, å vite at din ansatt ønsker å diskutere sin lønn før vurdering gir deg muligheten til å se tilbake på når de sist mottok en lønn vurdering, snarere enn å bli blindsided av spørsmålet når det kommer opp.
Vi ønsker å gjøre livet ditt enklere. Derfor kan Du Prøve Å Puste Gratis i 14 dager. Se selv Hvordan Breathe kan hjelpe og start din gratis prøveperiode i dag.
Diskuter utfordringer og suksesser
du vil uunngåelig ha fremhevet områder som den ansatte kan forbedre for å nå sine mål, og forbedre resultatene, i forberedelsesfasen. Men før du røpe disse er det viktig å spørre den ansatte for sine tanker først. De kan ha kommet til samme konklusjon og allerede har noen ideer for hvordan, eller hva de krever fra deg, for å forbedre.
det er viktig å sikre at når du diskuterer ansattes ytelse, gjør du det i forhold til eventuelle mål eller mål som de har blitt satt. Forståelig, hvis du vurderer en ansattes ytelse mot en standard som de ikke var klar over, vil de med rette bli sjokkert. Her er noen ideer om hva du skal si i en vurdering hvis du sliter med ideer.
det kan være for enkelt under en ytelsesvurdering å fokusere på hvilke forbedringer som kan gjøres. Ta deg tid til å reflektere over suksessene, diskutere hva som fungerte bra og se hvordan dette kan speiles på tvers av andre aspekter av medarbeiderens arbeid.
Diskuter ideer til utvikling og handling
flertallet av ytelsesvurderingen bør fokusere på fremtidig utvikling og handling. Selv om det er godt å reflektere over hva som har og ikke har fungert bra, er disse elementene tidligere, og vurderingen bør for det meste fokusere på hva den ansatte kan gjøre fremover for å nå sine mål og bidra til selskapets mål – det er det som motiverer mange mennesker til å jobbe.
en nylig studie viste imidlertid at bare 20 prosent av småbedriftsansatte er motivert av vurderingsprosessen i firmaet, og viser at arbeidsgivere ikke legger nok vekt på medarbeiderutvikling.
i løpet av denne delen av ytelsesvurderingen bør du finne ut planene som den ansatte har for sin karriere, ferdigheter de føler at de vil lære å gjøre jobben bedre, og hvis disse samsvarer med målene for selskapet.
Enig handlinger som må tas
med den ansattes fremtidige utvikling i tankene, bør både den ansatte og lederen komme bort fra resultatvurderingen med en handlingsplan. Dette må være en oppnåelig plan med tiltak for hver enkelt person, inkludert frister, for å kunne legge til rette for vekst og utvikling av den ansatte.
Sammendrag av møtet og uttrykk for støtte
Avslutt vurderingen ved å oppsummere hva som er diskutert og hvem som er ansvarlig for tiltakene fremover. Det vil også være en god ide å planlegge når du møtes igjen for neste ytelsesvurdering. Dette gir medarbeideren klarhet og lar deg begynne å utvikle en vanlig tilbakemelding vane. Du kan benytte anledningen til å be den ansatte om å gi deg tilbakemelding.
når det gjelder tilbakemelding og vurderinger, er det viktig for små bedrifter å få prosessen helt fra begynnelsen. Å tiltrekke og beholde talent har aldri vært et mer utbredt problem for bedrifter, og en godt utført ytelsesvurdering er nøkkelen til å vise dine ansatte at de har en fremtid i bedriften din.
