Hvor ser du deg selv om 10 år? Ønsker du Å være I C-suite, lede mennesker og kjøre endring? Hvis du gjør det, må du mestre kunsten å påvirke-en ferdighet som, som alle andre, kan læres.
Innflytelse kan defineres som evnen til å påvirke karakteren, utviklingen eller oppførselen til noen eller noe, og det krever å utvikle en sterk følelsesmessig forbindelse med deg selv og andre. De som mestrer påvirkningskunsten, er ofte dyktige til å tappe inn i følelsene som driver folks handlinger. Dette forklarer hvorfor innflytelse er synonymt med lederskap. Bak enhver stor leder er en hær av tilhengere som handler til støtte for deres oppdrag eller sak. Faktisk, Når Time magazine rangerer de 100 mest innflytelsesrike menneskene globalt, består deres største gruppe ikke av sportsstjerner, musikalske ikoner eller filantroper, men ledere som Michelle Obama, Xi Jinping, Jacinda Ardern og Bob Iger.
Hvordan gjør de det?
vi har nylig gjennomført en meta-analyse for å svare på dette spørsmålet. Vårt endelige mål var å oppdage hvordan de mest innflytelsesrike lederne har mestret kunsten gjennom historien, og hvilke former for innflytelse som fortsatt praktiseres av vellykkede ledere i dag. Det Tverrnasjonale Tidsseriedataarkivet, et bibliotek med 200 års data for mer enn 200 land, var et utmerket utgangspunkt. Våre søkekriterier var å identifisere bøker og artikler fra en database på 700.000 hvor begrepene «ledelse » og» innflytelse » vises i samme publikasjon.
til vår overraskelse ble to tilnærminger sterkt diskutert, så mye at 95% av publikasjonene vi identifiserte uttalte disse begrepene nesten like ofte som «lederskap» og » innflytelse.»
den første tilnærmingen — transaksjon-legger vekt på faktiske, handlingsbare transaksjoner mellom en leder og deres underordnede. Det fokuserer på å forbedre en umiddelbar situasjon ved å bestemme trinnene som må tas på kort sikt. I den andre tilnærmingen — transformasjon – ledere fungere som rollemodeller og motivatorer som tilbyr visjon, spenning, oppmuntring, moral boost, og tilfredshet til tilhengerne.
Etter at vi innsnevret disse to vanlige tilnærmingene, ønsket vi å vite hvordan og om ledere fortsatt bruker dem i dag. For å finne ut av dette, undersøkte vi 1000 høytytende ledere i 17 land og 11 vertikale markeder, inkludert finans, forsikring, pharma og teknologi, og spurte dem følgende spørsmål (blant annet):
- Hvordan påvirker du andre?
- hvor ofte avviker du fra denne tilnærmingen?
- anser du deg selv som en leder eller en tilhenger?
- Hvordan kan du øke din innflytelse?
våre funn bekreftet at transaksjonell og transformativ innflytelse fortsatt er de to mest utbredte måtene ledere utøver sin makt over andre i dag. Før du kan mestre kunsten å påvirke deg selv, må du forstå dem begge.
Innflytelse Ved Transaksjon
vi fant ut at ledere, eller personer i myndighetsposisjoner, ofte bruker transaksjonell innflytelse på arbeidsplasser med en ovenfra og ned, hierarkisk struktur-noe som betyr at folk øverst i selskapet, Som Administrerende Direktører eller toppledelse, tar viktige beslutninger som påvirkes av resten av organisasjonen. Som sådan lykkes denne tilnærmingen i en krise, samt i prosjekter som krever lineære og spesifikke prosesser.
Twitter er et eksempel på et selskap som ser ut til å kjøre på denne måten. Da Vi intervjuet Bruce Daisley, Som da Var Twitters visepresident For Europa, Midtøsten OG Afrika (EMEA), forklarte HAN at når han leder et lag, har han til slutt kontroll over hva som skjer på laget og er ganske direkte om hva som må skje for å nå sine mål. «Jeg tror ikke på sugarcoating min kommunikasjon, kunstig prefacing meldingen med positivitet eller tar det enkle alternativet for å unngå lederskap,» sa han. Mens de som ikke kjenner ham godt, kan finne dette litt ubehagelig, kommer de snart til å stole på ham og gjenkjenne at han unngår tvetydighet og akselererer forståelse. Han behandler fakta i stedet for meninger og forventer at andre skal bruke rasjonalitet til deres argument.
enten de gjør dette med gulrot eller pinne, eller ikke, ledere som Bruce som bruker transaksjonell innflytelse, bygger ikke nødvendigvis et personlig bånd med sine underordnede. Mange av lederne vi studerte fortalte oss at som følge av denne mangelen på personlig forbindelse, finner de det vanskelig å påvirke folks oppførsel over tid – i hvert fall uten å komme av som overbærende og forårsake deres lag (og seg selv) stress. Som et tilfelle i punkt søker Bruce for tiden etter en kur for ansattes utbrenthet. Derfor konkluderte vår studie at mens innflytelse ved transaksjon er nyttig, virker det bare på kort sikt.
Innflytelse Ved Transformasjon
Vi fant ut at andre ledere får ting gjort ved oppmuntring, støtte og går utover call of duty. Transformativ innflytelse er forankret i empati. Det brukes vanligvis på arbeidsplasser med en flat struktur. I motsetning til ovenfra og ned organisasjoner, der folk på toppen beholde mest informasjon og makt, de med flate strukturer oppmuntre team problemløsning og samarbeid ved å fjerne hierarkiske lag i organisasjonen, noe som betyr færre direkte rapporter og færre ledere.
Karen Penney, en visepresident I Western Union, foretrekker å ta en mer medfølende tilnærming. «Når ting ikke går bra, må folk se hvordan du takler og presenterer sårbarheten din. Det er viktig å vise at du er menneskelig, » hun sa. Selv om Mange av oss blir lært at å vise sårbarhet er en svakhet, Mener Karen at å la folk få vite din frykt, håp og ekte følelser er det første skrittet for å bygge den slags følelsesmessig forbindelse som driver handling. Ledere som henne, som er komfortable med å være gjennomsiktige med sitt folk, danner ofte et dypere og mer personlig bånd med dem. Som et resultat, et dypere nivå av tillit er etablert, Og at tillit, Karen fortalte oss, er grunnlaget for innflytelse.
for fremtidens ledere, som sannsynligvis vil jobbe innenfor stadig mer flate strukturer, tyder vår forskning på at transformativ innflytelse er viktigere å mestre enn transaksjonell — og det er lett å se hvorfor de som ønsker å lede ville være mer tilbøyelige til det. Selve begrepet lederskap blir utryddet når verden beveger seg mot mer smidige, deltakende måter å jobbe på, og tradisjonelle topp-down-organisasjoner flater og oppløses.
Hvordan Mestre Kunsten Å Påvirke
her er fire måter å mestre kunsten å påvirke, akkurat nå og for fremtiden:
- Bygg rapport med de menneskene du vil påvirke. Hvis du er en første gang manager, bruke tid på å bli kjent med teamet ditt, bygge tillit og rapport, og styrke mellommenneskelige forbindelser. Spør: «Hva har dine tidligere ledere gjort som du vil at jeg skal gjøre, eller ikke gjøre?»Dette spørsmålet vil umiddelbart etablere din troverdighet og vise at du bryr deg. Enten deres siste leder var bra eller dårlig, vil svarene gi verdifull innsikt, for eksempel hva de verdsatt mest. Du må kanskje tilbakestille sine forventninger og gi dem en grunn til å være optimistisk.
- Bli en aktiv lytter i stedet for en sender. Folk ønsker å bli ledet av folk de liker, men det betyr ikke at du skal bli alles venn. Som leder, å bli likt er å være bekymret, engasjert og empatisk til lagets behov — som deres leder, ikke som deres venn. Husk at du ofte er deres kontaktpunkt til organisasjonens større visjon, og det er din jobb å holde dem oppmerksomme på det store bildet, lytte og gi dem de ressursene de trenger for å lykkes. For å bli likt og respektert av alle, sørg for at du legger til side dine forstyrrelser, er i samsvar med kommunikasjonen din og handler på det du hører (ikke bare hører dem).
- Forplikte seg til laget ditt. Hvis du ikke er forpliktet til laget ditt, hvorfor skal de ha noen grunn til å følge deg? Finn måter å vise andre at du er forpliktet til dem på gruppe – og individnivå. Dette gjøres best ved å dele din visjon for hva suksess ser ut, hvorfor deres roller er avgjørende for å nå det, og bygge vekstmuligheter underveis. Husk at folk ikke kommer til å holde seg ansvarlig hvis de ikke har kjøpt inn i samme plan, så hold vanlige en-mot-de som lar deg demonstrere din forpliktelse og samtidig bygge følge.
- vær fokusert og sett et utmerket eksempel. Den enkle handlingen å sette pris på gruppemedlemmene dine, enten gjennom noen få rosende ord på slutten av en tøff uke eller gjenkjenne deres kritiske rolle i et nylig prosjekt, kan gjøre en stor forskjell i motivasjonen. Som en første gangs leder er et av de beste spørsmålene å spørre dine folk, » hvordan liker du å motta ros eller anerkjennelse?»Svarene du får vil hjelpe deg å lære hvordan å gi gruppemedlemmene ros og anerkjennelse mest.