het succes van een bedrijf hangt grotendeels af van de kwaliteit van zijn werknemers. Dit verklaart waarom het wervingsproces zeer belangrijk is voor elk bedrijf en zorgvuldig moet worden behandeld. Bij het inhuren van nieuwe medewerkers, er zijn veel juridische en problemen die kunnen ontstaan.

en de meeste ondernemers en recruiters zijn onoplettend van deze kwesties, ondanks dat de problemen kunnen het imago van hun bedrijf deuk. Of u nu werknemers werft voor uw eigen bedrijf of als ingehuurde recruiter voor andere bedrijven, u moet voorkomen dat deze tien gemeenschappelijke juridische en ethische valkuilen die velen vallen in bij het inhuren van werknemers.

10 Juridische / Ethische Kwesties Die Zich Voordoen Bij Het Werven Van Werknemers

1. Discriminatie

dit is verreweg de meest voorkomende juridische kwestie die verband houdt met aanwerving. Veel ondernemers en recruiters discrimineren kandidaten die van een bepaald ras, stam, nationaliteit, geslacht, burgerlijke staat, religie, gezondheidstoestand en educatieve achtergrond zijn.

hoewel er strikte wetten tegen zijn, worden verwijtbare recruiters niet voor de rechter gebracht omdat de meeste slachtoffers zelf niet weten dat ze gediscrimineerd zijn. Een goede manier om te weten of je Signalen van discriminatie uitzendt is wanneer je vragen stelt die verder gaan dan de gewone—zoals of een vrouwelijke sollicitant zwanger is of niet.

2. Nepotisme / vriendjespolitiek

dit is wanneer u kandidaten verkiest die uw naaste familieleden zijn-ongeacht of ze gekwalificeerd zijn voor de functie of niet. Meestal vloeit nepotisme voort uit de drang om werkloze familieleden te “helpen”. En deze drang overstijgt meestal elk gevoel van objectiviteit en eerlijkheid van de kant van de recruiter.

vriendjespolitiek is wanneer je een sollicitant inhuurt omdat hij je vriend is, en niet omdat hij het meest gekwalificeerd is voor de baan. Het enige verschil tussen nepotisme en vriendjespolitiek is de “begunstigde”.

3. Afpersing

sommige recruiters die in dienst zijn van bedrijven voeren privégesprekken met sollicitanten en eisen dat zij een bepaald bedrag betalen om voor de baan te worden gekozen. In sommige gevallen neemt de corrupte recruiter contact op met de kandidaat die al is gekozen voor de baan voordat het bedrijf hetzelfde doet. Hij eist wat geld en stuurt signalen dat hij moet beslissen wie wordt gekozen. Dus, de wanhopige kandidaat haastte zich om het geld te betalen, zonder te weten dat hij de baan zou krijgen, zelfs als hij er niet voor betaalde.

4. Het staat de werkgever vrij om in een vacaturebericht of advertentie de verschillende voordelen van werken voor hun organisatie te benadrukken als een manier om hoogwaardige werknemers aan te trekken die een aanwinst voor de organisatie zullen zijn. Echter, veel recruiters of ondernemers presenteren overdreven voordelen als een manier om hoge kwaliteit en ervaren kandidaten te verleiden. Dit is gewoon bedrog. En het is juridisch twijfelachtig.

5. Het kapen van werknemers van concurrenten

In een wanhopige poging om de concurrentie te verpletteren, gingen sommige bedrijven op zoek naar de meest waardevolle werknemers van hun concurrent. Ze doen dit door onweerstaanbare voordelen aan de positie te koppelen en elke stap te zetten om hun doelgroep werknemers bewust te maken van de functiepositie. Zodra de doelgroep werknemer toont interesse in de functie en solliciteert voor het, de toepassing wordt direct geaccepteerd.

6. Werving van niet-geschoolde werknemers

veel recruiters maken zich schuldig aan het versnellen van het aanwervingsproces om de door de bedrijfsleiding gestelde termijn te omzeilen. Aangezien alle elementen van controle en gezond verstand verloren zullen gaan, zullen dergelijke “onder druk” recruiters uiteindelijk incompetente kandidaten inhuren.

7. Een goede kennisgeving van vacature moet duidelijk aangeven—en waar nodig uitleggen—welke rol de kandidaat moet spelen die wordt gekozen om de vacature te vervullen. Het is echter niet ongewoon voor werkgevers om te komen met nieuwe of extra verantwoordelijkheden om te worden behandeld door de gekozen kandidaat. De meeste slachtoffers geven er meestal de voorkeur aan om de eisen bij te houden, omdat ze bang zijn dat ze niet gemakkelijk een ander aanbod krijgen als ze besluiten de positie op te geven.

8. Het niet beantwoorden van relevante vragen door sollicitanten

het is niet misplaatst voor een sollicitant om vragen te stellen over de reden waarom de vorige houder van de vacature de functie moest opgeven. Het niet beantwoorden van dergelijke vragen zou een rode vlag te heffen en verkeerde signalen over het bedrijf te sturen.

9. Het aanvragen van een aanvraagvergoeding van alle sollicitanten

hoewel het niet gebruikelijk is dat werkgevers of recruiters een specifieke aanvraagvergoeding van sollicitanten vragen, doen sommige bedrijven dit als een manier om hun eigen portemonnee te verrijken. Deze onethische praktijk is gebruikelijk in landen waar zowel werkloosheid als ongedisciplineerd zijn.

10. Een andere veel voorkomende onethische aanwervingspraktijk is om het minste bedrag te vragen dat een sollicitant bereid zou zijn te accepteren als hij voor de baan werd gekozen. Het doel van de recruiter is om recruiters te dwingen om een vergoeding aan te vragen die ver onder de marktnormen ligt—in een poging om de kosten zo veel mogelijk te verlagen.

• auteur
• recente berichten

oprichter / uitgever bij winstgevend Venture Magazine Ltd

Ajaero Tony Martins is een ondernemer, vastgoedontwikkelaar en investeerder; met een passie voor het delen van zijn kennis met beginnende ondernemers. Hij is de uitvoerend producent @JanellaTV en ook verdubbelt als de CEO, POJAS Properties Ltd.

Laatste berichten van Ajaero Tony Martins (bekijk alle)

• Hoe kies je een perfecte bedrijfsnaam die opvalt in 2022-29 oktober 2021
• Hoe schrijf je een marketingplan in 2022-September 29, 2021
• 75 grote zakelijke ideeën voor de toekomst 2025-2030-September 3, 2021