• Donald Sull and Charles Sull
• September 16, 2021

in April 2021, bijna 4 miljoen Amerikanen hun baan opgezegd — de hoogste maandelijkse aantal ooit geregistreerd door het Bureau of Labor Statistics.1 het behoud van werknemers is in de gedachten van elke chief human resources officer, maar cultuur is in de gedachten van de werknemers die bedrijven proberen te behouden. In een recente studie noemde bijna twee derde van de werknemers bedrijfscultuur als een van de belangrijkste redenen waarom ze bij hun huidige werkgever blijven — of op zoek gaan naar een andere baan.2 uit een andere studie bleek dat cultuur de beste voorspeller is voor de tevredenheid van werknemers, vóór de beloning en het evenwicht tussen werk en privéleven.3

ons meerjarige onderzoek naar bedrijfscultuur met behulp van Glassdoor-gegevens toont aan dat culturen sterk variëren in kwaliteit in de ogen van hun werknemers. Wanneer mensen een review maken over Glassdoor, beoordelen ze de cultuur en waarden van hun werkgever op een schaal van 1 tot 5. We analyseerden de gemiddelde cultuurscore voor bedrijven in de Culture 500 – een steekproef van grote organisaties, voornamelijk gevestigd in de Verenigde Staten. Het typische bedrijf heeft een gemiddelde cultuur rating van 3.6, maar scores varieerden wijd-van 2,1 tot 4.8 op een 5-puntsschaal.

Wat onderscheidt een goede bedrijfscultuur van een slechte in de ogen van werknemers? Dit is een lastiger vraag dan het op het eerste gezicht lijkt. De meeste leiders zijn het er in principe over eens dat cultuur belangrijk is, maar hebben zeer uiteenlopende opvattingen over welke elementen van cultuur het belangrijkst zijn. In een eerdere studie hebben we meer dan 60 verschillende waarden geïdentificeerd die bedrijven onder hun officiële “kernwaarden” hebben geplaatst.”4 meestal, officiële kernwaarden van een organisatie signaal top executives’ culturele aspiraties, in plaats van het weerspiegelen van de elementen van de bedrijfscultuur die het belangrijkst zijn voor werknemers.

welke elementen van het bedrijfsleven vormen hoe beoordelen werknemers cultuur? Om deze vraag te beantwoorden, analyseerden we de taalwerkers die gebruikt werden om hun werkgevers te beschrijven. Wanneer ze een Glassdoor review voltooien, beoordelen medewerkers niet alleen de bedrijfscultuur op een 5-puntsschaal, maar beschrijven ze ook-in hun eigen woorden-de voors en tegens van het werken in hun organisatie. De onderwerpen die ze kiezen om over te schrijven onthullen welke factoren het meest opvallend voor hen zijn, en sentiment analyse laat zien hoe positief (of negatief) ze voelen over elk onderwerp. (Glassdoor reviews zijn opmerkelijk evenwichtig tussen positieve en negatieve waarnemingen. Door het analyseren van de relatie tussen hun beschrijvingen en waardering van cultuur, kunnen we beginnen te begrijpen wat werknemers over praten als ze praten over cultuur.

we hebben in totaal 1,4 miljoen werknemersbeoordelingen geanalyseerd met behulp van het Natural Employee Language Understanding platform dat is ontwikkeld bij CultureX, een bedrijf dat we mede oprichtten. Deze natuurlijke taalverwerking tool is geoptimaliseerd voor een enkele taak: het begrijpen van feedback van medewerkers. Specialisatie stelt ons in staat om vrije tekst met meer dan 90% nauwkeurigheid te classificeren in meer dan 150 onderwerpen, terwijl het oppakken van business jargon, idiomen, acroniemen en slang.

om te bepalen welke factoren het belangrijkst waren bij het voorspellen van de totale cultuurscore van een bedrijf, berekenden we de SHAP (Shapley additive explanations) waarde voor elk onderwerp. SHAP waarden zijn gebaseerd op een speltheoretisch model ontwikkeld door Nobelprijswinnaar Lloyd Shapley. Deze benadering analyseert alle mogelijke combinaties van functies in een voorspellend model om de marginale impact te schatten die elk kenmerk heeft op de uitkomst — in ons geval, welke culturele elementen de grootste impact hebben bij het voorspellen van de totale cultuurbeoordeling van een bedrijf.5

voordat u verder leest, wilt u misschien even pauzeren en overwegen welke aspecten van Cultuur u zou verwachten om de cultuurscore van een bedrijf te voorspellen. De werkelijke resultaten kunnen u verrassen. Onderwerpen die u zou verwachten belangrijk te zijn, zoals vriendelijke collega ‘s, flexibele schema’ s, en beheersbare workloads, werden vaak besproken, maar hadden weinig of geen invloed op de totale cultuurscore van een bedrijf. (Zie ” de 10 elementen van cultuur die het belangrijkst zijn voor werknemers.”)

de volgende grafiek geeft een overzicht van de factoren die het best voorspellen of werknemers van hun bedrijf houden (of verafschuwen). De balken vertegenwoordigen het relatieve belang van elk onderwerp bij het voorspellen van de cultuurbeoordeling van een bedrijf.6 of werknemers zich gerespecteerd voelen, is bijvoorbeeld 18 keer krachtiger als voorspeller van de cultuurbeoordeling van een bedrijf in vergelijking met het gemiddelde onderwerp. We hebben gerelateerde factoren gegroepeerd om bredere thema ‘ s uit onze Analyse te plagen.

Respect

1. Werknemers voelen zich gerespecteerd. De beste voorspeller van de cultuurscore van een bedrijf is of werknemers zich gerespecteerd voelen op het werk. Respect is niet alleen de belangrijkste factor, het staat met kop en schouders boven andere culturele elementen in termen van zijn belang. Respect is bijna 18 keer zo belangrijk als het typische kenmerk in ons model bij het voorspellen van de totale cultuurbeoordeling van een bedrijf, en bijna twee keer zo belangrijk als de tweede meest voorspellende factor.

de sterke en gevarieerde taal die werknemers gebruiken om disrespect te beschrijven, suggereert hoe diep het hen raakt. Werknemers beschrijven worden vernederd en gedegradeerd; gezien als wegwerp radertjes in een wiel of robots; of behandeld als kinderen, tweederangs burgers, stront, vuilnis, Vuil, vuilnis, uitschot, idioten, of vee.

Respect voor werknemers varieerde per bedrijfstak. (Zie ” hoe werknemers praten over Respect in hun bedrijven door de industrie.”) In sectoren met een hoog percentage professionele en technische werknemers — zoals management consulting, enterprise software, en halfgeleiders — werknemers waren minder waarschijnlijk om respect te vermelden in vergelijking met alle industrieën (horizontale as) — en toen ze respect bespraken, was het sentiment positiever (verticale as). In industrieën met een groot aantal front-line werknemers — met inbegrip van informele restaurants, supermarkten, en gespecialiseerde retailers — werknemers hadden meer kans om respect te noemen en te praten over het in negatieve termen dan werknemers in andere industrieën.

industrie is echter geen bestemming als het gaat om een cultuur van respect. Zelfs in sectoren met lage scores, zoals supermarkten, vallen sommige bedrijven, waaronder Wegmans, Trader Joe ‘ s en HEB, op door hun hoge niveau van respect voor werknemers en over het algemeen sterke culturele ratings. In toekomstig onderzoek in deze serie zullen we onderzoeken welke elementen van cultuur bedrijven onderscheiden die een gezonde cultuur creëren voor hun Frontline medewerkers.

leiderschap

bijna de helft van de werknemers noemt management in hun beoordelingen, en hun collectieve beoordeling van het top leiderschap team is een bijzonder sterke voorspeller van de cultuur rating van een bedrijf — vier keer zo belangrijk dan het gemiddelde onderwerp en twee keer zo belangrijk als de discussies van de directe baas van een werknemer. Als het gaat om bedrijfscultuur, lijkt het erop dat werknemers meer krediet (of schuld) toekennen aan de C-suite dan aan hun directe baas. En dit is logisch. De C-suite is verantwoordelijk voor een aantal van de factoren die het belangrijkst zijn voor de beoordeling van de cultuur door medewerkers — waaronder voordelen, leer-en ontwikkelingsmogelijkheden, werkzekerheid en reorganisaties.

ons platform categoriseert feedback van medewerkers in meer dan 50 verschillende manieren waarop leiders worden beschreven, inclusief of ze empowerment, georganiseerd, emotioneel stabiel of vriendelijk zijn. Onder al deze leiderschapskenmerken, een paar opviel als de beste voorspellers van een bedrijf cultuur rating.

2. Ondersteunende leiders. Van alle manieren waarop werknemers hun managers beschrijven, is de belangrijkste voorspeller van de cultuurscore van een bedrijf of managers hun werknemers ondersteunen. Medewerkers beschrijven ondersteunende leiders als het helpen van hen hun werk te doen, reageren op verzoeken, tegemoetkomen aan de individuele behoeften van werknemers, het aanbieden van aanmoediging, en het hebben van hun rug. Leiders hebben natuurlijk invloed op alle aspecten van cultuur, maar een bron van ondersteuning voor werknemers zijn is vooral cruciaal en is de leiderschapseigenschap die het meest geassocieerd is met een hoog gewaardeerde cultuur.

3. Leiders leven kernwaarden. In een eerder artikel vonden we geen correlatie, gemiddeld, tussen de officiële cultuur van een bedrijf en hoe goed kernwaarden worden uitgeoefend op een dagelijkse basis.7 werknemers zijn over het algemeen (en terecht) cynisch over de kernwaardeverklaringen van hun werkgever en verwachten niet dat leiders deze waarden naleven. Wanneer werknemers klagen dat ” managers lippendienst bewijzen aan kernwaarden “of” er een grote kloof bestaat tussen culturele retoriek en realiteit, ” doet hun negatieve sentiment niet ding de cultuurscore van het bedrijf veel. Wanneer werknemers leiders prijzen die “lopen de talk” of “praktijk wat ze prediken,” in tegenstelling, hun positieve beoordeling biedt een grote boost aan de cultuurscore van een bedrijf. Werknemers verwachten niet dat leiders de kernwaarden leven, maar ze waarderen het als ze dat doen.

4. Giftige managers. Aan de andere kant van het spectrum van ondersteunende leiders die leven de kernwaarden zijn managers die werknemers beschrijven als “verschrikkelijk,” “giftig,” of “giftig,” onder andere extreem negatieve termen. Giftig leiderschap kan vele vormen aannemen, maar werknemers die managers beschrijven als giftig zijn ook meer kans om te zeggen dat ze beledigend, respectloos, niet-exclusief, of onethisch.

5. Onethisch gedrag. Dit is een bijzonder gevaarlijke vorm van toxische behandeling. Integriteit is de hoeksteen van de officiële cultuur van de meeste organisaties — bijna twee derde van alle bedrijven noemt integriteit of ethiek een van hun officiële kernwaarden.8 integriteit is ook belangrijk voor werknemers-ethisch gedrag is meer dan twee keer zo voorspellend voor de cultuurbeoordeling van een bedrijf dan het gemiddelde onderwerp. Zakken van onethisch gedrag, helaas, blijven een realiteit in veel organisaties. Een recente studie van managers in Makelaarskantoren bleek dat bijna 10% van hen was betrokken bij financieel wangedrag, en onethische managers verhoogde de kans dat hun ondergeschikten ook zou bedriegen.Het identificeren van toxische leiders, het dieper graven om de context van hun gedrag te begrijpen, hen te coachen of hen uit leidinggevende posities te verwijderen, zijn tastbare acties die organisaties kunnen ondernemen om mensen uit te roeien die de bedrijfscultuur ondermijnen en het bedrijf mogelijk blootstellen aan reputatierisico ’s of juridische risico’ s.

compensatie en uitkeringen

6. Voordeel. Als het gaat om het voorspellen van de cultuurscore van een bedrijf, zijn voordelen meer dan twee keer zo belangrijk als compensatie. Voordelen zijn belangrijk voor alle werknemers, maar welke voordelen het belangrijkst zijn, hangt af van de baan van een werknemer. Ziektekostenverzekering en uitkeringen zijn een betere voorspeller van de cultuur rating voor front-line werknemers, terwijl pensioenuitkeringen zoals 401(k) plannen en pensioenen belangrijker voor Witteboorden werknemers.

We beweren natuurlijk niet dat compensatie er niet toe doet. Leiders willen misschien de compensatie verhogen, vooral voor frontliniemedewerkers, omdat dit het juiste is om te doen — een studie uit 2019 toonde aan dat 44% van de Amerikaanse gezinnen niet genoeg verdiende om hun kosten van levensonderhoud te dekken.10 Recent onderzoek toont aan dat beloning minstens even belangrijk is als cultuur bij het behoud van werknemers, met name onder jongere werknemers.11 compensatie is belangrijk, maar het lost een gebroken cultuur niet op.

7. Perks. Medewerkers noemen bijna 450 verschillende soorten voordelen in hun reviews, variërend van arcades tot Zumba klassen. Onder voorzieningen genoemd door meer dan 50 medewerkers, echter, koffie is echt de centrale extraatje, met korting koffie positief beoordeeld meer dan 97% van de tijd. (Als u minder voorkomende voordelen overweegt, hebben onbeperkte maaltijden, ontbijt ter plaatse en gratis wijn een 100% positief sentiment onder werknemers.)

werknemers verwachten niet per se voordelen, maar ze waarderen ze wel wanneer ze worden aangeboden. Als een klein percentage van de werknemers extraatjes noemt, lijdt de cultuurscore van een bedrijf niet veel onder. Wanneer meer werknemers praten over voordelen, in tegenstelling, bedrijven zien een grote sprong in hun cultuur rating.

onder de voordelen zijn door bedrijven georganiseerde sociale evenementen een bijzonder sterke voorspeller van een hoge cultuurscore. Zelfs als je bepaalt hoe werknemers over perks in het algemeen praten, ontstaan sociale gebeurtenissen zoals teambuilding oefeningen, happy hours en picknicks als een betrouwbare voorspeller van een hoge cultuurscore. Het organiseren van sociale evenementen is een veelbelovende en relatief goedkope manier waarop leidinggevenden de bedrijfscultuur kunnen versterken als medewerkers terugkeren naar het kantoor.

8. Leren en ontwikkelen. Bijna een derde van alle werknemers noemt mogelijkheden voor onderwijs of persoonlijke ontwikkeling in hun reviews, waardoor dit de derde meest besproken onderwerp (na management en compensatie). Medewerkers in cultuur 500 bedrijven zijn zeer positief over programma ‘ s te matchen of te vergoeden college collegegeld en kansen voor blootstelling aan senior executives, vooral vroeg in hun carrière. Uit de analyse blijkt ook dat leer-en ontwikkelingsvoordelen relatief belangrijker zijn voor witteboordarbeiders dan frontlijnarbeiders.

werkzekerheid en reorganisaties

9. Arbeidszekerheid. Managers zien baanzekerheid meestal niet als onderdeel van de bedrijfscultuur — in onze eerdere studie over hoe bedrijven hun kernwaarden beschrijven, en niet één beursgenoteerde baanzekerheid. Werkonzekerheid weegt echter zwaar op de hoofden van werknemers wanneer zij de bedrijfscultuur beoordelen. Hoe groter het percentage werknemers dat sprak over ontslagen, outsourcing, of de mogelijkheid om ontslagen te worden, hoe lager het bedrijf gerangschikt op cultuur.

10. Reorganisatie. Vrijwel niemand heeft goede dingen te zeggen over reorganisaties. In de cultuur 500-steekproef spraken werknemers in 97% van de gevallen negatief over reorganisaties. Hoe minder mensen reorganisaties noemen, hoe hoger de cultuurscore van een bedrijf. Terwijl u de vermelding van reorganisaties zou kunnen associëren met ontslagen en instabiliteit van de baan (en er is een matige correlatie hier), de gegevens blijkt dat de werknemers zorgen over deze kwestie te spreken om bredere strategische kwesties voor bedrijven. Wanneer werknemers reorgs noemen, hebben ze veel meer kans om ook het tempo van organisatorische verandering te bespreken als te snel, inconsistentie in de strategie in de loop van de tijd, en een gebrek aan duidelijkheid over de veranderende strategie van het bedrijf.

leiders staan voor een reeks uitdagingen terwijl ze na covid-19 weer aan het werk gaan. Ze moeten star-werknemers behouden, nieuwe rekruten aantrekken en een gezonde cultuur behouden terwijl het personeel zich aanpast aan een nieuwe realiteit die meer afgelegen en hybride werk zal omvatten. Het begrijpen van de elementen van de cultuur die het belangrijkst zijn voor werknemers kan leiders helpen de betrokkenheid van werknemers en een levendige cultuur te behouden als ze de overgang naar het nieuwe normaal.