organisatiecultuur is de lijm die organisaties bij elkaar houdt. Het kennen van de verschillende soorten organisatiecultuur helpt u te begrijpen hoe u de cultuur in uw organisatie vorm te geven als de organisatie zich in de loop van de tijd ontwikkelt. Laten we een duik nemen in de verschillende soorten organisatiecultuur, hun belangrijkste kenmerken, en voor-en nadelen.

wilt u weten welke stappen u moet nemen om uw cultuur te transformeren wanneer uw organisatie er niet meer baat bij heeft? Bekijk hier onze volledige gids over culturele transformatie.

inhoud
Wat is organisatiecultuur?
vier soorten organisatiecultuur
andere soorten organisatiecultuur
hoe kiest u de juiste organisatiecultuur voor uw bedrijf?
HR ‘ s role in shaping culture

Wat is organisatiecultuur?

het woord “cultuur” heeft zijn oorsprong in het Latijnse woord “colere”, wat verzorgen of cultiveren betekent. Simpel gezegd, organisatiecultuur is hoe leiderschap de neiging heeft om, cultiveert, of zorgt voor haar bedrijf, stakeholders, en werknemers. Cultuur kan worden gedefinieerd als het consistente organisatorische gedrag van werknemers en leiders (normen).De organisatiecultuur vergemakkelijkt het bereiken van de strategische doelstellingen van een organisatie, trekt de juiste werknemers aan en maakt de werknemers die niet geschikt zijn opvallen. Het wordt ook verkocht aan klanten en belangrijke belanghebbenden. Organisatiecultuur weerspiegelt vaak de kernwaarden van de organisatie en weerspiegelt direct het leiderschap van de organisatie.

de cultuur kan worden waargenomen in de manier waarop beslissingen worden genomen – top-down of bottom-up; en of werknemers er zeker van zijn onafhankelijke gedachten en gevoelens te uiten zonder angst om te worden afgewezen. Het materialiseert door zijn voordelen plannen en of werknemers worden erkend en beloond voor uitblinken in hun werk.

organisatiecultuur is niet statisch. Het evolueert voortdurend, zowel door opzettelijke organisatorische ontwikkelingsinterventies en cultureel transformatieproces, als door organisch.

vier soorten organisatiecultuur

de bekendste classificatie van soorten organisatiecultuur is het concurrerende waardenkader. Kim Cameron en Robert Quinn van de Universiteit van Michigan identificeerden vier verschillende soorten organisatiecultuur.

elke organisatie heeft zijn eigen mix van deze vier soorten organisatieculturen, waarbij één cultuur doorgaans domineert. Hoe groter de organisatie, hoe groter de mogelijkheid dat er meer dan één cultuur in de organisatie kan zijn. Dit kan gunstig zijn voor de organisatie, maar het kan ook nadelig of uitdagend zijn bij het proberen om een samenhangende cultuur te hebben in een regionaal en wereldwijd verspreide organisatie.

de vier organisatieculturen die Cameron en Quinn hebben geïdentificeerd, zijn::

• adhocratie cultuur – de dynamische, ondernemende cultuur te creëren.
• Clancultuur-de mensgerichte, vriendelijke Collaboratiecultuur.
• hiërarchische cultuur – de procesgerichte, gestructureerde Controlecultuur.
• marktcultuur-de resultaatgerichte, concurrerende Concurrentiecultuur.

laten we eens kijken naar elk type organisatiecultuur en hoe we deze in meer detail kunnen ontwikkelen.

Adhocratiecultuur

adhocratie is een combinatie van de woorden “Ad hoc” en bureaucratie. Daarom zijn organisaties met een adhocratiecultuur flexibel en niet geremd door bureaucratische procedures en beleid. Er is een nadruk op constante innovatie en verbeteringen, het tempo is meestal extreem snel, en de status quo, hoewel het kan werken, zal worden uitgedaagd.

de meeste start-up en tech bedrijven zoals Apple, Google en Facebook worden gedreven door adhocratische cultuur, omdat het biedt hen de ruimte om innovatief te zijn. Dit is cruciaal voor hun merk en succes in een markt die voortdurend verandert en zeer concurrerend.

echter, wanneer start-ups Grote techgiganten worden zoals deze organisaties, zal een adhocratische cultuur minder haalbaar worden in de hele organisatie. Er zullen enkele functies of business units zijn die meer structuur nodig hebben, en langzamer bewegen kan eigenlijk beter zijn voor de organisatie, bijvoorbeeld op het gebied van ethiek en compliance. Daarom kan de adhocratiecultuur naar specifieke eenheden worden gedegradeerd om ervoor te zorgen dat de organisatie innovatief en concurrerend in de markt blijft.

het ontwikkelen van een adhocratiecultuur

afhankelijk van uw branche is het misschien niet eenvoudig om een authentieke adhocratiecultuur te ontwikkelen die ook een risicovolle bedrijfsstrategie omvat. Echter, het implementeren van strategie en brainstormsessies stelt medewerkers in staat om grote ideeën te delen die kunnen helpen om de prestaties te verhogen. Succesvolle ideeën belonen moedigt teams aan om ook buiten de kaders te denken.

Clancultuur

“Clan” is een groep van hechte en onderling verbonden families of een groep mensen met een sterk gemeenschappelijk belang. Clanculturen zijn gebruikelijk in kleine of familiebedrijven die niet hiërarchisch van aard zijn. Medewerkers worden gewaardeerd, ongeacht hun niveau en omgevingen zijn ondersteunend.

bedrijven als Tom ‘ s of Maine, Redmond( Real Salt) en Chobani kunnen worden omschreven als clanculturen die prioriteit geven aan hun werknemers.

deze cultuur heeft tot doel om samen te werken in teams door ervoor te zorgen dat alle werknemers zich gelijk voelen. Ze voelen zich comfortabel met eerlijke en open feedback. Naast teamwerk kan er een sterke nadruk liggen op mentorschap en leerlingwezen, aangezien competenties en waarden van de ene generatie op de andere worden doorgegeven. Er is meestal een hoge betrokkenheid van medewerkers in deze cultuur, wat zorgt voor een uitstekende klantenservice. Echter, het nadeel van dit type cultuur is dat het moeilijk is om het te handhaven als de organisatie groeit. Operaties kunnen gebrek aan focus en vloeibaarheid als de organisatie groeit.

ontwikkeling van een clancultuur

om binnen uw bedrijf een clancultuur te cultiveren, moet u zich eerst tot uw medewerkers wenden. Communicatie is essentieel voor een bloeiende clancultuur, dus laat je team weten dat je open staat voor feedback. Ontdek wat ze waarderen, wat ze willen zien veranderen, welke ideeën ze hebben om het bedrijf verder te duwen. Stap twee: Houd rekening met hun gedachten en zet ze in actie.

hiërarchische cultuur

de hiërarchische cultuur is een gangbare bedrijfscultuur in de VS. Het wordt gedefinieerd door structuur, vastgestelde procedures en niveaus van autoriteit. Medewerkers in deze cultuur weten precies waar ze in de commandostructuur passen – wie aan hen verantwoording schuldig is, aan wie ze rapporteren, en wat de regels zijn. Het is noodzakelijk in deze cultuur om het juiste te doen.

de taken zijn duidelijk omschreven en de activiteiten worden doorgaans gestroomlijnd. Financiële instellingen, zorgverzekeraars en olie – en gasbedrijven hebben allemaal een hiërarchie cultuur. Dit type bedrijfscultuur stelt hen in staat om risico ‘ s beter te beheren, stabiel te zijn en operationeel efficiënt te zijn. Het kan hen echter beletten innovatief, wendbaar en ontvankelijk te zijn voor plotselinge veranderingen in hun markten en industrieën. Zij missen wellicht de flexibiliteit die nodig is in de huidige en toekomstige markten.

het ontwikkelen van een hiërarchische cultuur

de eerste stap om een hiërarchische cultuur tot stand te brengen is om uw processen op te knopen. Als de commandostructuur wat gaten heeft, vul ze dan in. Denk aan elk team en elke afdeling om ervoor te zorgen dat ze duidelijke doelen op lange en korte termijn hebben.

marktcultuur

marktcultuur draait om winstmarges en het voorblijven van de concurrentie. Het is resultaatgericht met een sterke externe focus om ervoor te zorgen dat klanten tevreden zijn. Voorbeelden van bedrijven gedreven door een marktcultuur zijn Tesla, Amazon en General Electric.Innovatie is van cruciaal belang voor het succes van deze organisaties, zodat er een constante vraag is om creatiever te zijn en nieuwe of verbeterde producten eerder op de markt te brengen dan hun concurrenten. Hoewel dit soort cultuur de levensduur van het bedrijf kan verzekeren, branden werknemers vaak uit van de hoge verwachtingen en constante vraag om te produceren. Er kan ook minder nadruk op de werknemer ervaring of werknemerstevredenheid.

ontwikkeling van een marktcultuur

een marktcultuur is gekoppeld aan de bottom line van het bedrijf. Begin daarom met het evalueren van elke positie binnen uw organisatie. Bereken de ROI van elke rol en geef redelijke benchmarks voor de productie. Overweeg om top performers te belonen om vergelijkbaar werk aan te moedigen.

andere vormen van organisatiecultuur

culturen kunnen op meer gedetailleerde wijze worden ontleed en beschreven. De reden is dat elke organisatie uniek wordt gevormd door haar Visie, Missie en leiderschap. Groysberg, Lee, Price en Cheng identificeerden de volgende extra organisatieculturen in hun onderzoek gepubliceerd in Harvard Business Review (2018).

• Doelcultuur-bedrijfsleiders en werknemers delen altruïstische waarden om de wereld te veranderen en ervoor te zorgen dat mondiale middelen worden gedeeld met degenen die de marges leven.Organisatiecultuur – richt zich op onderzoek, innovatie, creativiteit, leren en ontwikkeling.De organisatiecultuur-plezier hebben en gevoel voor humor is wat deze cultuur definieert.
• resultaten organisatiecultuur-gekenmerkt door het bereiken van doelen, het bereiken van doelen, en is prestatiegericht.
• Autoriteit organisatiecultuur-wordt gedefinieerd door sterk leiderschap en zelfverzekerde werknemers. Het is een competitieve werkomgeving waar werknemers ernaar streven om de beste in hun vakgebied te zijn.
• Veiligheidsorganisatiecultuur-kan risicomijdend zijn wanneer leiders gedijen op het bevorderen van veiligheid door middel van planning en het nemen van Berekend of weinig risico ‘ s en het doen van wat in het verleden heeft gewerkt.
• orde organisatiecultuur-wordt meestal gedefinieerd door regels, procedures en waar werknemers zeer gedefinieerde rollen hebben.
• zorgorganisatie cultuur-zal worden gekenmerkt door een omgeving die zorgt voor haar werknemers en waar sprake kan zijn van sterke betrokkenheid en loyaliteit.

hoe kiest u de juiste organisatiecultuur voor uw bedrijf?

Overweeg uw organisatiedoelen, de werkstijlen van uw team, de veranderingen die uw bedrijf doormaakt om de meest geschikte cultuur te bepalen. Ongeacht de organisatiecultuur die u kiest, is het steeds belangrijker geworden voor organisaties om een positieve werknemerservaring te bieden en wendbaar te zijn om te slagen in de huidige arbeidsmarkt.

u kunt Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI) gebruiken op basis van het bovengenoemde Competing Values Framework. Het zal u helpen begrijpen wat uw huidige en favoriete werkplek culturen zijn. Op die manier, kunt u beginnen met het smeden van uw pad naar uw gewenste werkplek cultuur.Culturele transformatie is een proces van het veranderen van uw organisatiecultuur om de cultuur af te stemmen op de visie, missie en kernwaarden van de organisatie om haar strategische doelstellingen te bereiken.

HR ‘ s rol bij het vormgeven van cultuur

zoals eerder vermeld, speelt leiderschap een cruciale rol bij het vormgeven van cultuur. HR speelt ook een belangrijke rol in het vormgeven van cultuur en het beïnvloeden van leiderschap. Volgens Gallup zijn ” HR-leiders verantwoordelijk voor het afstemmen van managers en medewerkers op de gewenste cultuur, het bevorderen van een gevoel van eigenaarschap voor die cultuur en het handhaven van verantwoordelijkheid op alle niveaus van het bedrijf. Daarom moet HR leiders en managers opleiden en uitrusten om Culturele waarden te modelleren en hun rol in het bevorderen van de gewenste cultuur te bezitten.”

de cultuur van een organisatie manifesteert zich gedurende de gehele levenscyclus van de werknemer, op gebieden zoals:

• het wervingsproces en recruiters
• Employee onboarding into the organization and business units
• performance management
• ontwikkeling van vaardigheden
• hoe werknemers worden gedisciplineerd
• en de beslissingen die zijn genomen op basis van de resultaten van pulsenquêtes bij werknemers.

als belangrijke influencers vormt HR de organisatiecultuur door:

feedback geven

HR moet altijd actief luisteren naar werknemers en feedback geven aan leiderschap. Puls-en engagement-enquêtes voor medewerkers, focusgroepen voor medewerkers en één-op-één-interviews zijn allemaal waardevolle methoden waarmee HR in contact kan blijven met de gevoelens van medewerkers. HR maakt ook steeds meer gebruik van predictive analytics om toekomstige resultaten te voorspellen op basis van bestaande en historische gegevens, bijvoorbeeld wie de organisatie waarschijnlijk zal verlaten op basis van feedback over betrokkenheid. HR kan dan de nodige stappen ondernemen om haar betrokkenheid bij specifieke medewerkers aan te passen. Het geven van feedback aan medewerkers en het reageren daarop is vooral belangrijk voor organisaties met een clancultuur.

Diversity, Inclusion & Equity

er zijn verschillende meningen over waar Diversity, Equity and Inclusion (DEI) of Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) moet worden gevestigd in de structuur van de organisatie – als onderdeel van de HR-afdeling of als een zelfstandige eenheid. Het hangt af van de omvang van de organisaties en de beschikbare middelen om in dit gebied te investeren.

ongeacht waar HR gevestigd is, heeft HR nog steeds een rol om ervoor te zorgen dat organisaties diverse kandidaten aantrekken en gebruik maken van inclusieve aanwervingspraktijken. Ze helpen een inclusieve omgeving op het werk te creëren door billijk te zijn voor verschillende perspectieven, persoonlijkheden en achtergronden van werknemers. Als poortwachters, die HR toelaat in en uit de organisatie heeft invloed op de cultuur van de organisatie.Veel organisaties met een adhocratiecultuur zijn zeer divers omdat erkend wordt dat diversiteit en inclusiviteit vaak leiden tot innovatie en creativiteit.

Als change champions

lijken we in de constante van verandering te zitten. Het is de nieuwe norm in de meeste, zo niet alle organisaties. Hoewel verandering oncomfortabel kan zijn en er vaak weerstand tegen is van werknemers, is het de rol van HR om deze veranderingen te verdedigen.

tijdens een digitale transformatie of verandering in de organisatiecultuur wordt verwacht dat HR zijn eigen processen beoordeelt om te bepalen wat gestroomlijnd of geautomatiseerd kan worden om de efficiëntie en de ervaring van de werknemers in de organisatie te verbeteren.

een adhocratiecultuur mag geen HR-afdeling hebben die gebukt gaat onder bureaucratische procedures. Wanneer een organisatie met een marktcultuur haar klantenaandeel in de markt wil vergroten en de klanttevredenheid wil verbeteren, moet HR ervoor zorgen dat de juiste medewerkers worden ingehuurd, over de juiste vaardigheden beschikken en een concurrerende vergoeding ontvangen.

dit kan ertoe leiden dat HR een compensatieanalyse moet uitvoeren om te bepalen hoe zij haar compensatiestructuur kan veranderen en verbeteren om concurrerend te zijn op de markt. Een concurrerend belonings-en erkenningssysteem kan werknemers motiveren om nieuwe klanten aan te trekken en hun tevredenheid te garanderen.

ontwikkeling& toepassing van beleid

HR moet beleid ontwikkelen dat de arbeidswetgeving ondersteunt en de cultuur van de organisatie weerspiegelt en vorm geeft. De HR-afdeling houdt toezicht op een consistente toepassing van dit beleid om te zorgen voor een cultuur van gelijkheid en inclusie. Het helpt haar medewerkers een gevoel van voorspelbaarheid, stabiliteit en veiligheid te bieden. Dit is erg belangrijk voor organisaties met een hiërarchie cultuur.

aan u

de organisatiecultuur heeft een belangrijke invloed op de manier waarop uw bedrijf werk en bedrijf benadert, op het merk en op de vraag of het zijn organisatorische doelstellingen bereikt. Met de kennis van verschillende soorten organisatiecultuur begrijpt u welk type uw organisatie wil hebben en wat u moet veranderen om er te komen.

HR-leiders weten ook dat zij influencers en change agents zijn in het vormgeven van organisatiecultuur. Het belangrijkste is dat HR begrijpt welke HR-initiatieven het meest gunstig zijn voor haar organisatie op basis van hun huidige cultuur of de cultuur waarnaar hun organisaties streven.