tijdens de Scale Up Summit in San Antonio afgelopen mei, werd het publiek van ongeveer 1.000 executives van snelgroeiende bedrijven ondervraagd over de belangrijkste zakelijke uitdagingen. Voor de meerderheid van de respondenten was het antwoord “mensen”:

zoals de resultaten van de enquête suggereren, de oorlog voor talent is op, en het winnen van die oorlog is een belangrijke factor in succes voor vrijwel elk bedrijf op de planeet op dit moment.

maar deze oorlog is niet zo gemakkelijk te winnen. Met de werkloosheid ver onder de 5 procent in de VS, alleen tweederangs kandidaten zijn doorlezen job boards en carrière sites zoals Monster en inderdaad. In krappe talentmarkten moeten werkgevers op zoek gaan naar die hoogopgeleide passieve kandidaten die gelukkig in dienst zijn maar open staan voor nieuwe kansen, mochten die zich voordoen. Passieve kandidaten zijn te druk met het produceren in hun huidige rollen om vacaturebanken te controleren, maar ze zullen luisteren naar goed gemaakte ouvertures met betrekking tot nieuwe kansen die hen zullen helpen vooruit te komen in hun carrière.

dit is waar top executive recruiters en / of zoekbedrijven een rol spelen. Dergelijke bedrijven hebben de ervaring, reputatie, en technologie te vinden en aan te trekken deze in-demand werknemers die niet op zoek zijn voordat ze gevonden.

topbedrijven hebben doorgaans maar liefst 25-30% van het eerste jaarloon van de nieuwe werknemer in handen als compensatie voor een succesvol afgeronde zoekopdracht, wat voor sommigen ontmoedigend kan zijn. Echter, deze investering is een koopje wanneer de firma landt een bonafide a-speler die daadwerkelijk kan produceren een rendement op uw investering in slechts een paar korte maanden.

wanneer u met een executive recruiter werkt om passief talent van topkwaliteit te vinden, volg dan deze vier sleutels om succes te garanderen:

1. Ontwikkel een sterke, gedetailleerde Taakspecificatie voordat u de zoekopdracht Start

zoals het gezegde luidt: “een persoon die zich op niets richt, raakt het met verbazingwekkende nauwkeurigheid.”Hetzelfde geldt voor executive search. Als u de beste kandidaten wilt krijgen die uitstekend bij uw positie passen, dan moet u een zeer veeleisende taakspecificatie vooraf ontwikkelen. Dit zal de executive recruiter in staat stellen om kandidaten te vinden in zeer specifieke sectoren en bedrijven met de vaardigheden en ervaringen die u zoekt. Een gedetailleerde specificatie zal ook helpen uw executive recruiter te voorkomen dat ongekwalificeerde kandidaten en kandidaten uit andere niches die niet geschikt zijn voor uw bedrijf.

2. Speel ‘Hurry Up and Wait’ niet op grote kandidaten

geloof het of niet, dit gebeurt vaak. Het verhuurbedrijf zet veel druk op de executive recruiter om kandidaten snel te werven. De recruiter retourneert een aantal uitstekende kandidaten die echt passen in de rol.

helaas, om een onbekende reden, beginnen bedrijven in dit stadium te treuzelen. Topkandidaten willen niet blijven wachten. Ze willen niet horen dat de werkgever zijn strategie herstelt of heroverweegt. Dit geeft alleen topkandidaten pauze.

om met succes passieve kandidaten te werven, is momentum de naam van het spel. Houd het proces snel in beweging, en je zult indruk op hen maken. Stall, en ze zullen snel verliezen interesse-of worden opgepikt door een concurrerende firma.

3. Volg een gestructureerd interviewproces

snel handelen betekent niet dat je op je hoede moet zijn. Hoe snel het aanwervingsproces ook verloopt, er is altijd tijd voor een gestructureerd sollicitatiegesprek. In feite, a-player kandidaten zullen respecteren dat je een formele doorlichting proces dat gebruik maakt van beoordelingen en diepe-duik interviews te filteren zwakke kandidaten.

Best practice for this structured process including:

– several screening interviews via phone;
– using a career history form to eliminate the onwaarheden and overdrijvingen usual found in cv ‘ s;
– a behavioral assessment to understand how the candidate think and acts in real-life situations;
– en een diepgaand gesprek van 2 tot 4 uur met de kandidaat en het gehele executive team.

meestal worden aanbiedingen direct na het uitgebreide interview aangeboden, omdat het hele team snel een weloverwogen beslissing kan nemen vanwege het collaboratieve karakter van het proces. Uw kandidaat zal onder de indruk zijn van uw snelheid en daadkracht.

naarmate de kandidaat dit gedetailleerde proces doorloopt, worden zij ook veel meer vertrouwd met en vertrouwd met de cultuur van het uitvoerend team waar zij zich bij willen aansluiten. Dit zal de kandidaat veel meer geneigd om een aanbod snel te accepteren zodra u het uit te breiden.

4. Wees geduldig; wacht tot de juiste kandidaat

het vinden van de ideale kandidaat kan tijd kosten. Het is van cruciaal belang dat managers en HR-professionals geduldig blijven en wachten op het vinden van de juiste match. Onvermijdelijk zal een top-notch executive recruiter geweldige kandidaten vinden die aan uw behoeften voldoen.

hoe pijnlijk het wachten ook mag lijken als u een moeilijke vacature hebt, het inhuren van de verkeerde kandidaat kan uw organisatie maanden, zo niet jaren terugdraaien. Zoals opgemerkt talent expert Brad Smart adviseert, “geen adem is beter dan slechte adem” als het gaat om sourcing talent.

Rick Crossland is de auteur van het boek The A Player.