UITDAGINGEN EN AANBEVELINGEN

De samenstelling en distributie van de huidige RN beroepsbevolking is de uiteenlopende steeds meer van werknemers behoefte aan ondersteuning van de implementatie van de hervorming van de gezondheidszorg en aanverwante initiatieven. Omkeren van een 15-jarige trend, een groeiend aantal RNs zijn werkzaam in het ziekenhuis instellingen-62 procent van de werkzame RNs in 2008 (U. S. Department of Health and Human Services, 2010) vergeleken met 56 procent in 2004 (U. S. Department of Health and Human Services, 2006). Hogere salarissen in de acute zorgsector lijken RNs naar ziekenhuizen uit andere zorginstellingen te hebben getrokken, evenals herintreders in de beroepsbevolking. Bovendien werkt slechts 10-12 procent van de RNs in ambulante zorginstellingen—instellingen waar veel van de systeeminnovatie is gericht, maar waar de evidence base voor effectieve klinische verpleegkundige praktijk is onderontwikkeld. Bovendien hebben het huidige betalingsbeleid en het gedrag van de werkgever een verpleegkundig praktijkmodel (dat wil zeggen, de samenstelling van het personeel en de reikwijdte van de praktijk) dat is grotendeels setting-gedefinieerd in plaats van patiënt-gecentreerd geproduceerd, zodat de coördinatie van de zorg en het beheer van de overgangen tussen de instellingen is niet ontwikkeld als een integraal onderdeel van de verpleging. Het recente verslag van de Carnegie Foundation over de toekomst van het verpleegkundig onderwijs (Benner et al., 2009) opgemerkt dat weinig scholen landelijk hebben klinische curricula die studenten in staat stellen om patiënten en gezinnen te volgen in de tijd en institutionele instellingen; bijgevolg richten de klinische ervaringen van studenten zich op acute intramurale zorg en episodische zorg in de zorginstellingen. Ten slotte zou de RN-beroepsbevolking in de greep zijn van een tien jaar durend tekort aan verpleegkundigen, dat op het punt staat te verergeren met de op handen zijnde uittocht van een aanzienlijk aantal gepensioneerde babyboomers. Opdoemende groot onder deze gepensioneerden zijn verpleging faculteit wiens vertrek zal de aanvulling van de uitgeputte RN rangen belemmeren.

historisch gezien is het Amerikaanse gezondheidszorgsysteem in staat geweest het volledige beschikbare aanbod van RNs te absorberen. De brede geografische beschikbaarheid van verpleegkundigen, hun diepe en flexibele vaardigheden en lagere lonen in vergelijking met artsen en andere beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg hebben bijgedragen tot hun werk in elke omgeving waar gezondheidszorgdiensten worden geleverd. Tussen 2001 en 2008 steeg de totale RN fte ‘ s met ongeveer 25 procent (Buerhaus et al., 2009) terwijl de algemene bevolking groeide slechts 7 procent, voortzetting van een decennia lang patroon van stijgende RN-naar-bevolking ratio ‘ s (Figuur F-1). Het gedrag van zorginstellingen—de belangrijkste werkgevers van verpleegkundigen—beïnvloed door de overheid en het gezondheidsplan vergoeding beleid, lijken de belangrijkste drijvende kracht van de RN vraag, een vraag die lijkt alles behalve onuitputtelijk. De onderwijssector heeft op die vraag gereageerd door verpleegkundigen te produceren die goed voorbereid zijn om acute zorgdiensten te leveren, grotendeels in acute zorginstellingen, met een oppervlakkige vaardigheden en een dunne verdeling in andere gebieden, zoals Ambulante Zorg, Thuiszorg en gemeenschapszorg, en geriatrie en langdurige zorg.

als de vraag naar RNs verandert als reactie op de veranderingen in het systeem en de prikkels die vervat zijn in de wetgeving inzake de hervorming van de gezondheidszorg en aanverwante initiatieven, wat zal er dan voor nodig zijn dat de RN-werknemers in natura reageren, en wat zijn de implicaties voor de planning van het personeel? Het bekijken van de toekomstige RN werknemers door de lens van de hervorming van de gezondheidszorg zou aanzienlijk herkenbare het aanbod tekort en dus heroriënteren beleidsmaatregelen om te bouwen, vaardigheden, en distribueren van een RN werknemers die kan voldoen aan de eisen van een hervormd systeem van gezondheidszorg (Bovbjerg et al., 2009).

het Verhogen van de aanwezigheid van RNs in instellingen en posities die zal helpen bij de ontwikkeling van de zorg management initiatieven vereist voorbereiding RNs directe team-based care management strategieën en tijdelijke verzorging van ambulante zorg-praktijken, en de herbeoordeling van de noodzaak voor een steeds groter deel van de verpleegkundigen in te vullen staffing-vacatures in ziekenhuizen. De vacaturepercentages voor ziekenhuizen vloeien voort uit het personeelsbestand dat sterk varieert tussen regio ’s (Figuur F-2), en tussen ziekenhuizen binnen regio’ s, en zijn grotendeels lokaal bepaald op basis van een schatting van het aantal verpleegkundigen dat nodig is om een vooraf bepaalde ideale drempel te voldoen (Goldfarb et al., 2008). Grumbach en collega ‘ s (2001) wijzen op het ontbreken van een algemeen aanvaarde standaard voor wat adequate RN-personeelsbezetting in ziekenhuizen inhoudt. Een herziening van het bewijs van de resultaten van RN personeelsbezetting niveaus in ziekenhuizen levert geen personeelsbestand tarief of configuratie die consequent levert positieve resultaten, in weerwil van aanzienlijke cross-sectionele associaties tussen het aantal RNs en ziekenhuis patiënten resultaten (Kane et al., 2007; Lankshear et al., 2005). Niettemin blijven de leegstandspercentages—die algemeen worden aanvaard als bewijs van een tekort aan RNs—worden gebruikt bij de planning van het personeelsbestand om het tekort aan RNS in ziekenhuizen in te schatten en beleidsacties en onderwijsstelsels te stimuleren die het verleggen van RNs naar ziekenhuizen ondersteunen en specifieke modellen van verpleegpraktijken vaststellen.

de groei van de capaciteit voor primaire zorg in antwoord op de verwachte stijging van de vraag naar zorg door een grotere dekking zal het overwinnen van aanzienlijke hindernissen vereisen bij de voorbereiding en implementatie van RNs naar het volledige scala van ambulante zorginstellingen. Om de stroom van verpleegkundigen naar ziekenhuizen, zowel verpleegkundigen als verpleegkundigen voor gevorderden, in te Dammen en de arbeidsomstandigheden en salarissen in de ambulante zorg te verbeteren, zal een nieuwe opleiding nodig zijn. Het groeiende bewijs van de invloed van langdurige uren van stagiairs en bewoners op medische fouten en ongewenste voorvallen heeft geleid tot de invoering van regels die hun uren beperken. Dit “tekort” aan medische residenturen heeft de vraag naar en een geleidelijke migratie van NPs naar acute zorginstellingen gestimuleerd. En hoewel verwacht wordt dat het tekort aan capaciteit voor eerstelijnszorg zal leiden tot een grotere vraag naar alle eerstelijnszorgaanbieders, inclusief NPs, belemmeren de belemmeringen voor de praktijk hun volledige tewerkstelling in ambulante zorg. Zelfs in staten waar nationale praktijken NPs in staat stellen om volledig en onafhankelijk te werken, is de vraag naar NPs beperkt door de praktijken van het gezondheidsplan (bijvoorbeeld het niet krijgen van een vergunning als eerstelijnszorgverlener) en het vergoedingsbeleid.

om de RN-werknemers die nodig zijn om de hervorming van de gezondheidszorg te ondersteunen, te krijgen, is een grootschalige paradigmaverschuiving nodig in het kader en de context die worden gebruikt om de RN-werknemers voor te bereiden en in te zetten en toekomstige behoeften te voorspellen. Deze verschuiving zal worden gebaseerd op de mate waarin de tenuitvoerlegging van de wetgeving inzake de hervorming van de gezondheidszorg de vraag naar RNs “herijkt”. Een hervorming van de betaling, waarbij een effectieve coördinatie van de zorg wordt beloond in plaats van een inefficiënt gebruik van acute intramurale zorg, zal RN ‘ s met vaardigheden op het gebied van Zorgmanagement vereisen, met name voor complexe chronisch zieken, overgangszorg en gemeenschapsdiensten. Betaling hervorming die de oprichting van medische woningen bevordert zal de productie van RNs die interdisciplinaire teams in de levering van eerstelijnszorg diensten kunnen leveren en direct eisen. Verantwoordelijke zorgorganisaties die verantwoordelijk zijn voor de volledige waaier van gezondheidsbehoeften van gedefinieerde populaties zullen RNs vereisen waarvan de vaardigheden variëren van eerstelijnszorg tot end-of-life zorg en who praktijk volgt de patiënt en familie/verzorgers in de volledige waaier van settings, waaronder het huis. Al deze innovaties vereisen een volledig geïntegreerde, interoperabele HIT die zorgteams zal ondersteunen op manieren die waarschijnlijk van invloed zijn op het effectieve gebruik van al hun leden.

de uitdagingen om dit personeelsbestand in de toekomst te bereiken zijn gegroepeerd in drie algemene categorieën. De eerste uitdaging ligt in de gezondheidszorg markt. Momenteel worden verpleegkundigen door werkgevers ingehuurd om vacatures in te vullen in plaats van om specifieke vaardigheden aan te bieden, waardoor een werkgelegenheidspatroon wordt bestendigd dat ongevoelig is voor verschillende en potentieel efficiëntere vaardigheidsmixconfiguraties. De markt voor gezondheidszorg, en met name de betalers, hebben voor werkgevers in de gezondheidszorg niet voldoende prikkels geboden om een verpleegkundig personeel te eisen dat de vaardigheden van RNs beter afstemt op de behoeften van patiënten en het gezondheidszorgsysteem. Er zijn maar weinig geïntegreerde leveringssystemen of Aco-achtige entiteiten die verantwoordelijk zijn voor, en expliciet worden beloond voor, hun algehele prestaties in de instellingen die hun systeem van zorg omvatten in plaats van een enkele instelling. Over het algemeen worden financiële prestaties vastgelegd en beloond op het niveau van de individuele setting (bijvoorbeeld ziekenhuizen) en niet op systeemniveau (bijvoorbeeld ACO), dus het gedrag van elke setting is onafhankelijk en gedreven door zijn eigen doelen. Bijgevolg ontbreekt het ziekenhuizen aan de financiële prikkel om RNS in te huren en in te zetten om overgangszorg te bieden als het resultaat een lager inkomen is in de vorm van verminderde opnames. ACO-achtige organisaties missen de prikkel om RNS in dienst te nemen om care coördinatie en team management diensten te bieden als deze entiteiten niet worden beloond voor betere financiële prestaties en de kwaliteit van de resultaten die deze diensten produceren.

de tweede uitdaging ligt in de onderwijssector. Zoals momenteel ontworpen basisverpleegkundige opleiding bereidt verpleegkundigen om te functioneren in discrete instellingen in plaats van over de Instellingen (Benner et al., 2009) en als individuele klinische zorgverleners in plaats van teamleden. Team-based zorg en zorgcoördinatie zijn niet zinvol geïntegreerd in de primaire verpleging educatieve pedagogie. Het heroriënteren van het verpleegkundig onderwijs om deze thema ‘ s op te nemen zal een aanzienlijke herinrichting van zowel klaslokaal en klinisch onderwijs vereisen. Verder is het basisverpleegkundige onderwijs nog steeds grotendeels gericht op de acute zorg. Het voorbereiden van RNs, in aanvulling op geavanceerde praktijk clinici, om te oefenen in ambulante zorg instellingen waar de vraag naar zorg duidelijk groeit zal een aanzienlijke verschuiving in het klaslokaal onderwijs, maar zelfs een grotere verschuiving in de klinische practica voor studenten vereisen. Ten slotte zal de omvang en breedte van het verpleegkundig onderwijs dat nodig is om te voldoen aan de behoeften van de Hervormde gezondheidszorg moeten worden beoordeeld of de huidige onderwijsmodaliteit—waarbij de meerderheid van de verpleegkundigen hun basisverpleegkundige opleiding in associate degree—programma ‘ s voltooien-de juiste mix van RNs en vaardigheden produceert die nodig zijn om deze hervormingen door te voeren. Zonder een verandering in de vraag zal het onderwijssysteem echter het RN—aanbod blijven produceren—het aantal en de samenstelling van vaardigheden-dat het in het verleden heeft.

ten slotte zullen ook de planning en prognose van het personeel een vergelijkbare paradigmaverschuiving vereisen. Prognosemodellen op basis van de huidige RN-vraag zullen geen bruikbare schattingen opleveren om het toekomstige beleid te sturen, d.w.z. de capaciteit van de RN-werknemers om te voldoen aan de behoeften van toekomstige modellen van gezondheidszorg. De huidige RN-beroepsbevolking schiet op een aantal punten tekort om de hervorming van de gezondheidszorg te ondersteunen. In het bijzonder is er een tekort aan RN ‘ s die worden ingezet voor ambulante zorginstellingen en een tekort aan geavanceerde praktijkverpleegkundigen die eerstelijnszorg verlenen. Er is een tekort aan RNs die zijn opgeleid en werkzaam als zorgmanagers die zorgcoördinatie leiden en leveren voor patiënten in acute en postacute zorgstelsels. Er is een tekort aan RNs met voldoende training en ervaring in het volledige scala van klinische praktijk en team management vaardigheden die gereorganiseerde zorgverleningsmodellen zullen vereisen. Het inschatten van deze tekorten, en het ontwikkelen van de weg om ze op te lossen pleit voor een grootschalige nieuwe aanpak voor het beoordelen van toekomstige verpleegbehoeften en het voorbereiden en toewijzen van verpleeghulpmiddelen om aan deze behoeften te voldoen. Zonder een nationale, geïntegreerde benadering van personeelsplanning, die de kritische belanghebbenden omvat en verplicht tot de doelstellingen van een empirisch onderbouwde en effectief ingezette gezondheidswerkers, zullen voorspellende inspanningen bovendien schattingen opleveren die de toekomstige personeelsplanning niet kunnen sturen. Bij gebrek aan interdisciplinaire samenwerking, gezondheidszorg onderwijs en het aanbod voorspellingen die het voedt zal doorgaan als een gedecentraliseerde, professioneel bestuurde activiteit die schattingen van de behoeften van de gezondheidszorg personeelsbestand dat individuele professionele doelen die niet kunnen dienen van de natie behoefte aan een effectief voorbereid en ingezet personeel produceert.

deze inspanningen zullen verder worden uitgedaagd door het opnemen van de effecten van volledig geïntegreerde gezondheidsinformatieondersteuning, die uit de beschikbare gegevens blijkt dat deze een aanzienlijke invloed zal hebben op de vaardigheidsmix die nodig is om gezondheidszorgdiensten te leveren. HIT zal een belangrijke factor zijn die van invloed is op de praktijk van verpleging en geneeskunde in de volgende generatie, en de impact ervan op de verpleging praktijk en de behoeften van het personeel is nog steeds zeer slecht begrepen. In de toekomst zal een complexere analyse nodig zijn om de algehele verandering in efficiëntie of kosten / baten van HIT-systemen te beoordelen. Er moet gecontroleerd bewijs worden geleverd waaruit de impact blijkt van een volledig gekalibreerd HIT-ondersteund systeem binnen een ACO of andere geïntegreerde leveringssystemen. In plaats van een enkel eindpunt (zoals RN tijd besteed in kaart brengen) een volledige markt mand van patiënt resultaten zal moeten worden opgenomen als het eindpunt in deze vergelijking. En deze beoordeling zou ook rekening moeten houden met het feit dat de ACO waarschijnlijk in staat zal zijn om de vaardigheidsmix van haar getroffen werknemers aan te passen om hetzelfde of hoger niveau van zorgkwaliteit efficiënter te leveren. Dit kan bijvoorbeeld worden bereikt door een hoger percentage van de professionals met een lager salaris te vervangen die hun werkterrein kunnen uitbreiden met begeleiding van geautomatiseerde klinische ondersteuningssystemen.

Aanbevelingen

Aanbeveling 1: De U.S. Department of Health and Human Services moet speerpunt een interdepartementale innovaties onderzoek in samenwerking met de verantwoordelijkheid voor het testen van nieuwe modellen voor de organisatie van de gezondheidszorg en het bepalen van de beroepsbevolking functies cruciaal voor het bereiken van de gewenste kosten en de kwaliteit van de resultaten.

het onderzoek naar gezondheidsdiensten en de studies naar het personeel in de gezondheidszorg zijn te lang niet effectief geïntegreerd. Studies die verschillende modellen testen voor het opnieuw ontwerpen van de dienstverlening in de gezondheidszorg hebben zich voornamelijk gericht op de resultaten die worden bereikt door innovaties in het toedieningssysteem, in tegenstelling tot de gebruikelijke zorg, maar bevatten geen expliciete beoordeling van de relatieve bijdragen van verschillende configuraties en vaardigheden van artsen in de gezondheidszorg aan de bereikte resultaten. Het personeelsonderzoek in de gezondheidszorg is grotendeels gebaseerd op menselijk kapitaal—d.w.z. onderzoek naar vraag en aanbod van verschillende gezondheidswerkers en factoren die bijdragen aan de werving en het behoud van gezondheidswerkers—met weinig tijd besteed aan het beoordelen van de optimale mix van clinici en vaardigheden om kosten en kwaliteitsresultaten te bereiken. Door deze twee analytische gebieden niet te integreren, produceren we een personeelsbestand in de gezondheidszorg dat slecht gepositioneerd is om efficiënt en effectief hervormingen van het leveringssysteem door te voeren die de prestaties en kosten van het systeem kunnen verbeteren. Demonstratieprojecten die de effecten van innovaties op het gebied van dienstverlening beoordelen en een reeks vaardigheidsmixmodellen en roldifferentiatie (d.w.z. wie welke taken uitvoert) aanmoedigen, zullen de empirische basis doen groeien die hard nodig is om zowel de hervorming van het gezondheidssysteem als de planning van het personeel te informeren. Alleen een gecoördineerde en cumulatieve inspanning zal het bewijs leveren dat nodig is om veranderingen in het betalingsbeleid te sturen die het uitvoeringssysteem en de hervormingen van het personeelsbestand ondersteunen.

de VS Department of Health and Human Services moet een overheid-brede interagency innovations research collaborative bestaande uit alle agentschappen/afdelingen die zich bezighouden met de gezondheidszorg dienstverlening en onderzoek, met het doel van het testen van nieuwe modellen te organiseren en te betalen voor de gezondheidszorg diensten en het bepalen van het personeel functies van cruciaal belang voor het bereiken van de gewenste kosten en kwaliteit resultaten van deze nieuwe modellen. De Quality Interagency Coordination Task Force (QuIC), opgericht in 1998, maakt gebruik van de inspanningen van de federale regering om de kwaliteit van de gezondheidszorg te verbeteren, biedt een prototype voor een dergelijk initiatief (AHRQ, 2001). Het doel van de QuIC was “ervoor te zorgen dat alle federale agentschappen die betrokken zijn bij de aankoop, het verstrekken, het bestuderen, of het reguleren van de gezondheidszorg diensten werkte op een gecoördineerde manier in de richting van het gemeenschappelijke doel van het verbeteren van de kwaliteit van de zorg.”Onze voorgestelde innovaties onderzoek collaborative zou dergelijke agentschappen omvatten als de Veterans Health Administration, het Ministerie van Defensie, het agentschap voor gezondheidszorg onderzoek en kwaliteit, de National Institutes of Health, en CMS. Het nieuwe Centrum voor Medicare en Medicaid innovatie opgericht in het kader van de hervorming van de gezondheid zou een integrale deelnemer zijn. Specifieke financiering van elk agentschap zou worden gereserveerd om de pool van beschikbare middelen te bouwen voor het uitvoeren van het gecoördineerde orgaan van het benodigde onderzoek en het vergroten van de doelgroepen en personeelsconfiguraties bestudeerd om ons inzicht in hoe deze innovaties het meest effectief te structureren. Partnerschappen tussen de particuliere sector, met name met de betalersgemeenschap, zouden worden aangemoedigd, aangezien een adequaat afgestemd betalingsbeleid de spil is van de invoering van nieuwe zorgmodellen door aanbieders en van het personeel dat nodig is om deze uit te voeren. Ook moet worden gestreefd naar aanvullende partnerschappen met organisaties die zich bezighouden met het meten van kwaliteit en resultaten, zoals het National Quality Forum. Er moet een onafhankelijke adviesraad worden opgericht om aanbevelingen te formuleren over de innovatieonderzoeksagenda die door de samenwerking moet worden nagestreefd.

naast het bepalen van de vaardigheidsmixconfiguratie die optimale kosten-en kwaliteitsresultaten oplevert, is een volledige beoordeling nodig van de methoden en processen waarmee deze configuraties worden bereikt. In deze beoordeling zou nader worden aangegeven welke beleidsinitiatieven en strategische initiatieven kunnen worden genomen om dergelijke samenstellingen te bevorderen. Dergelijke veranderingen in de vaardigheidsmix zijn van groot belang geweest voor de Britse National Health Services( NHS), die een systematisch overzicht van de literatuur over de veranderende rollen van zorgverleners (Sibbald et al., 2004). In dat overzicht, dat zich in aanzienlijke mate richtte op verpleging, boden de auteurs een kader aan dat het scala van processen vastlegde waardoor veranderingen in de rollen, en dus de vaardigheidsmix, van zorgverleners optreden (kader F-2). De auteurs merken verder bepaalde administratieve of beleidswijzigingen op, grotendeels op het raakvlak tussen instellingen, die eveneens kunnen leiden tot verschuivingen in rollen en vaardigheidsmix van aanbieders (kader F-2). Dubois and Singh (2009) merken op dat het bereiken van optimale “vaardigheidsmix” – opties een veel dynamischer benadering van het personeelsgebruik vereist door het volledige scala van vaardigheden-flexibiliteit en vaardigheidsontwikkeling te verkennen die kunnen leiden tot nieuw geconfigureerde rollen en effectiever ingezet personeel. Dit proces houdt in dat institutionele en regelgevende belemmeringen voor het bereiken van de personeelsconfiguraties die nodig zijn om de kosten en de kwaliteit van de resultaten van deze innovaties op het gebied van het uitvoeringssysteem te dekken, moeten worden opgespoord en aangepakt.

aanbeveling 2: De Health Resources and Services Administration van de VS Ministerie van Volksgezondheid en Human Services, moet (a) het creëren van een multi-stakeholder Nationale Personeelsbestand adviesgroep verantwoordelijk voor het ontwikkelen van op gen voor geïntegreerde, skill-based werknemers eisen modellen, en (b) samen met het Agentschap voor Onderzoek van de Gezondheidszorg and Quality (AHRQ) voor het verstrekken van financiering voor de ondersteuning van de ontwikkeling van analytische benaderingen te beoordelen tekorten aan vaardigheden in plaats personeelstekort en voor het articuleren van een optimale skill-mix configuraties om deze tekorten aan vaardigheden.In de loop der jaren heeft de federale regering aanzienlijke middelen geïnvesteerd in analytische inspanningen om het toekomstige aanbod van en de vraag naar artsen, verpleegkundigen en een aantal aanverwante gezondheidswerkers te schatten. Samen zijn de ramingen van deze activiteiten gebruikt om het tekort of overschot in deze gezondheidsberoepen te schatten. Deze inspanningen zijn gebrekkig op verschillende belangrijke manieren die van invloed zijn op hun nut voor de toekomstige personeelsplanning. Zoals eerder besproken zijn de vraaggebaseerde modellen gebaseerd op de huidige vraagpatronen die we hebben aangetoond dat verpleegkundigen slecht voldoen aan evidence-based modellen voor effectief verpleegkundig gebruik. De op het aanbod gebaseerde modellen vloeien voort uit de huidige patronen van het produceren van verpleegkundigen die gedeeltelijk worden beïnvloed door de huidige vraag en door de huidige patronen van onderwijs die niet goed zijn afgestemd op de toekomstige behoeften van het personeel van de RN om het systeem van herontwerp te ondersteunen. Ten slotte houden deze modellen geen rekening met de overlapping in de vaardigheden en capaciteiten van RNs en andere gezondheidsberoepen, bijv., artsen, evenals andere categorieën verplegend personeel.

in haar rapport uit 2008, Out of Order, Out of Time, roept de Association of Academic Health Centers (2008) op tot de oprichting van een nationaal orgaan voor de planning van gezondheidswerkers om te zorgen voor een gecoördineerde aanpak van de planning van gezondheidswerkers die een geïntegreerde nationale strategische visie biedt in plaats van gedecentraliseerde besluitvorming met meerdere belanghebbenden. Dit idee wordt weerspiegeld in bepalingen in de wetgeving inzake de hervorming van de gezondheidszorg waarin wordt opgeroepen tot de oprichting van een Nationale Commissie voor het personeel in de gezondheidszorg. Ons voorstel voor een aanbeveling zou ondersteunen en versterken het werk van deze Commissie op twee manieren: (1) door het creëren van een adviesgroep verantwoordelijk voor de ontwikkeling van een scala van mogelijkheden voor het bouwen van geïntegreerde skill-based werknemers eisen modellen, en (2) door het verstrekken van de financiering door middel van AHRQ te ontdekken manieren om te beoordelen en vergelijken van de uitkomsten van de gezondheidszorg diensten die worden aangeboden onder een reeks van skill-mix configuraties die zijn afgeleid van deze geïntegreerde eisen modellen. Deze strategieën zouden gebaseerd zijn op een uitgebreid overzicht van de literatuur en de bijbehorende middelen, waarin het volledige scala van personeelsconfiguraties wordt belicht die worden gebruikt bij de levering van gezondheidsdiensten en, indien beschikbaar, De bijbehorende resultaten.

de reorganisatie van de dienstverlening in de gezondheidszorg, die gepaard zal gaan met veel van de innovaties die deel uitmaken van de hervorming van de gezondheidszorg, heeft potentieel ingrijpende gevolgen voor RNs, waarvan de brede reikwijdte van de praktijk hen plaatst in de dwarsdoorsnede van vrijwel alle zorginstellingen. Het herdefiniëren van de taken en verantwoordelijkheden van de leden van het gezondheidsteam die dergelijke innovaties met zich meebrengen, kan een aanzienlijke invloed hebben op de vaardigheidsmix van het team en van de verpleging in het bijzonder. Bijvoorbeeld, HIT of andere technologische innovaties kunnen gezondheidszorgmedewerkers met minder opleiding in staat stellen om te verhuizen naar een uitgebreide rol met efficiëntiewinsten met behoud van de kwaliteit, bijvoorbeeld labtechs in plaats van verpleegkundigen het registreren en monitoren van biologische reacties op veranderingen in de behandeling; tegelijkertijd kunnen deze innovaties leiden tot betere zorg door het verplaatsen van artsen in voorheen onvervulde klinische arena ‘ s, bijv., het verplaatsen van RNs in het verstrekken van zorg management. In beide gevallen veranderen deze rolherdefinities—labtechs die overgaan op klinisch laboratoriummonitoring waaruit verpleegkundigen vertrekken als ze nieuwe rollen in Zorgmanagement aannemen—de rollen en vaardighedenmix van de leden van het gezondheidsteam op significante manieren.

deze aanbeveling bevat strategieën om een breed scala van personeelsconfiguraties te ontwikkelen en te evalueren en de gevolgen daarvan voor de planning van het personeel in de gezondheidszorg te beoordelen. Bovendien nodigen we, door de focus te verschuiven van personeelstekorten naar vaardigheidstekorten, een breder en diverser scala aan beleidsopties uit om aan de zorgbehoeften van het publiek te voldoen met effectievere vaardigheidsmixconfiguraties.

Aanbeveling 3: verpleegkundig onderwijs moet een volwaardige partner worden bij het herontwerp van het gezondheidszorgsysteem door zinvolle deelname aan herontwerpinitiatieven, en door het onderwijsbedrijf te vernieuwen om tegemoet te komen aan de behoeften van de herontworpen dienstverlening.

gezondheidszorgdiensten herontwerp en de onderneming voor verpleegkundig onderwijs zijn niet goed op elkaar afgestemd, zoals opgemerkt in de hoogtepunten van de recente studie van de Carnegie Foundation over verpleegkundig onderwijs:

een belangrijke conclusie uit de studie is dat de verpleegkundigen van vandaag onvoldoende onderwijs krijgen voor de eisen van de praktijk. Vorige onderzoekers bezorgd over de onderwijs-praktijk kloof; dat wil zeggen, het vermogen van de praktijk instellingen aan te nemen en te weerspiegelen wat werd onderwezen in academische instellingen. Volgens de auteurs zijn de rollen omgedraaid. : verpleegkundigen maken zich zorgen over de kloof tussen praktijk en onderwijs, omdat het voor het verpleegkundig onderwijs moeilijker wordt om gelijke tred te houden met de snelle veranderingen als gevolg van onderzoek en nieuwe technologieën. (Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, 2009)

Herontwerpinitiatieven in het kader van de hervorming van de gezondheidszorg zijn afhankelijk van een reeks vaardigheden en ervaringen die het verpleegkundig onderwijs nog niet aantoonbaar in zijn pedagogiek heeft opgenomen. Basisverpleegkundige opleiding is nog steeds grotendeels gelegen in de acute zorg domein, met studenten beheersen van de zorg van de acute manifestaties van chronische ziekte in plaats van zorg management van complexe chronische ziekte. Zorgcoördinatie en-management zijn geen integraal onderdeel van de klaslokalen en klinische activiteiten van verpleegkundigen, en toch is het een rol die verpleegkundigen kunnen en hebben kunnen nemen in de zorginstellingen waar dergelijke vaardigheden in toenemende mate zullen worden gevraagd. De overgangszorg, waarvan tot op heden is gebleken dat zij van cruciaal belang is bij het voorkomen van ziekenhuisopnames en andere ongewenste voorvallen, ligt rechtstreeks in het kader van de verpleegpraktijk. Toch biedt klinisch onderwijs niet de mogelijkheid om patiënten in de gezondheidszorg te volgen. Zo worden overgangszorg, evenals alle andere cross-setting modellen van zorg, zelden beoefend en dus nog minder vaak onderwezen. Ondanks de toenemende erkenning als de basis voor effectieve zorg in de toekomst, blijven team-based zorg en multidisciplinair Zorgmanagement als iets het domein van klassikaal onderwijs en zelden verbonden met de praktijk setting. Eerstelijnszorg en een op de gemeenschap gebaseerde aanpak van de zorg vormen een minderheid deel van de verpleging curriculum, zelfs als de vraag naar deze diensten wordt voorspeld te groeien. Het gevolg is de productie van volgende generaties verpleegkundigen die—qua aantal en vaardigheden—niet goed gepositioneerd zijn om te voldoen aan de behoeften van een herontworpen toedieningssysteem.

zinvolle samenwerking tussen verpleegkundig onderwijs en gezondheidszorg herontwerp zal de afstemming in hun doelstellingen bevorderen, wat cruciaal is voor hun gezamenlijk succes. Er moet actief worden gezocht naar mogelijkheden om deze samenwerking te bevorderen en naar mechanismen voor de ondersteuning ervan. Bijvoorbeeld, door Medicare gefinancierde pilotstudies en demonstratieprogramma ’s testprogramma’ s die afhankelijk zijn van door verpleging geleide interventies, zoals Aco ‘ s of overgangszorg, moeten vertegenwoordigers van het verpleegkundig onderwijs omvatten-het leiderschap ervan en de belangrijkste belanghebbenden, zoals de regelgevende instanties die de Voorwaarden en omvang van het verpleegkundig onderwijs en de praktijk bepalen—in activiteiten die verband houden met het ontwerp, de herziening, de uitvoering, de evaluatie en de verspreiding van deze initiatieven. In soortgelijke vorm moeten scholen voor gezondheidsberoepen die modellen van INTERprofessioneel onderwijs en andere modellen van teamgebaseerd zorgonderwijs testen, vertegenwoordigers van de klinische directeuren van Geneeskunde en Verpleegkunde in de gezondheidsstelsels en andere belangrijke belanghebbenden uit de klinische praktijkgemeenschappen omvatten.

op wederkerige wijze moet deze samenwerking het verpleegkundig onderwijs informeren over de lacunes in het onderwijsaanbod en de ontwikkeling van vaardigheden om te voldoen aan de behoeften van een herontworpen systeem voor de opvang. Het dichten van de hiaten zal een doordachte beoordeling van waar en hoe deze nieuwe gebieden van kennis en klinische ervaringen te integreren in het huidige curriculum aanbod. In een aantal van deze zorgmodellen zal de expertise van de faculteit verder ontwikkeld moeten worden. De premie op klinische stages vereist aandacht voor de manier waarop simulatie-leeromgevingen de huidige klinische ervaringen kunnen vergroten. HRSA zou een technische Adviesgroep moeten oprichten die tot doel heeft aanbevelingen te doen over de rol en mogelijkheden voor relevante instanties binnen de federale overheid om de ontwikkeling van nieuwe programma-en curriculumaanbiedingen te ondersteunen om deze vereiste vaardigheden op te bouwen, inclusief een volledige herziening van de subsidies en initiatieven binnen titel VIII en andere bronnen van federale financiering voor verpleegkundig onderwijs. Het verslag van de technische Adviesgroep moet een discussie bevatten over de rol van andere kritische stakeholders, bijv., overheidsorganen, particuliere stichtingen in de gezondheidszorg, beroepsverenigingen, enz., door het onderwijs in de gezondheidszorg beter af te stemmen op de zich ontwikkelende hervormingen van de hervorming van de gezondheidszorg en aanverwante initiatieven.