laten we eerlijk zijn, het uitvoeren van een interview is niet altijd leuk en het komt niet zo vanzelfsprekend voor veel mensen — met inbegrip van het inhuren van managers. Vaak interviewers zijn ongewapend met de juiste interview vragen, niet in staat om follow-up op kandidaat reacties, en niet in staat om de leegte die vaak resulteert wanneer twee vreemden zitten samen voor de eerste keer te vullen.
maar de inzet is uitzonderlijk hoog als het gaat om het opbouwen van uw team en het bevorderen van uw eigen succes. Daarom is het, naast het begrijpen van de arbeidsmarkt, belangrijk om te weten hoe je een interview op de juiste manier moet uitvoeren.
hier zijn enkele eenvoudige tips die, wanneer ze consequent worden toegepast, u zullen helpen kandidaten te identificeren die zijn afgestemd op vooruitgang in hun carrière en die een directe bijdrage aan uw organisatie kunnen leveren.
begrijp waar u naar op zoek bent
als u de vragen overweegt die u zult stellen voor uw volgende interview, wat u werkelijk probeert te bereiken is of deze persoon goed zou passen bij uw organisatie. Eigenlijk is het proces vrij intuïtief.
eerst probeert u te zien of een kandidaat zelf kan beoordelen en articuleren hoe hij een positieve bijdrage kan leveren aan uw organisatie op grond van zijn emotionele intelligentie. Ten tweede ben je op zoek naar compatibiliteit met communicatieve vaardigheden en werkstijlen. En ten derde, je probeert de “kandidaat desire factor” te bepalen die meestal dient als de ultieme swing factor in het bepalen wie aan boord te brengen.
nu, laten we deze concepten een beetje verder uit te breken, met specifieke vragen die u kunt stellen gedurende het hele proces.
het zelfbewustzijn van de kandidaat meten
als u probeert te bepalen of een kandidaat zich bewust is van zichzelf en hoe deze in organisaties passen, overweeg dan uw interview te openen met een vraag als:
- loop met me door uw progressie in uw carrière die me naar uw huidige rol leidt.
dit is een goede manier om zowel de functiegeschiedenis van een kandidaat als hun zicht op hun voortgang te krijgen. Zodra u hun antwoord, follow-up met vragen zoals:
- hoe moest u uw baan opnieuw uitvinden in het licht van de veranderende behoeften van uw organisatie?
- wat maakt u opvallen onder uw collega ‘ s?
- wat zou uw meest gerespecteerde criticus zeggen van uw sterke punten, gebieden voor ontwikkeling en toekomstig potentieel in uw vakgebied?
naast het onderzoeken van iemands beoordeling van zichzelf, wilt u ook vragen stellen over hoe zij hun organisaties beoordelen, met vragen als:
- hoeveel werknemers heeft uw bedrijf?
- Wat is de jaarlijkse inkomstenbasis van uw organisatie?
- hoe is uw afdeling gestructureerd in termen van rapporteringsrelaties?
- hoe verdient uw bedrijf precies geld en wat zijn de twee grootste uitgaven?
afhankelijk van het niveau van de kandidaat die u interviewt, kunnen hun antwoorden uitstekende inzichten bieden in hun niveau van zakelijk inzicht en zelfbewustzijn.
op zoek naar Compatibiliteit, niet alleen naar Likeability
we hebben allemaal de neiging om naar ons eigen beeld in te huren, maar als het gaat om hoe een interview te houden, moet je verder kijken dan onmiddellijke chemie door vragen te stellen zoals:
- hoeveel uren per dag vindt u het nodig om te werken om uw werk gedaan te krijgen?
- hoe gevoelig bent u voor constructieve kritiek?
- beschrijf het tempo waarin u gewoonlijk op kantoor werkt-matig, snel of hair-on-fire?
- hoeveel structuur, richting en feedback geeft u over het algemeen de voorkeur op een dagelijkse basis?
- vraagt u in het algemeen om toestemming of vergeving bij het nemen van beslissingen?
een natuurlijke follow-up van dit soort vragen zou zijn om naar specifieke voorbeelden te informeren. Dus, bijvoorbeeld, een natuurlijke follow-up van de laatste vraag hierboven zou zijn:
- vertel me eens over een tijd dat je misschien niet aan de kant van voorzichtigheid hebt gestaan, terwijl je dat wel had moeten doen.
dit soort vragen helpen u om de persoonlijke stijl van een individu beter af te stemmen op de bedrijfscultuur van uw afdeling. Zonder deze vragen af te ronden, zou je kunnen eindigen met iemand die het werk technisch kan doen, maar die totaal niet synchroon is met de rest van je team.
beoordeling van de Wensfactor van de kandidaat
er is geen excuus voor kandidaten die uw bedrijf, prestaties, concurrenten en uitdagingen niet hebben onderzocht voorafgaand aan een interview. Toch zullen sommigen alles in het werk stellen om hun begrip van wie je bent te verwoorden en waarom ze zo opgewonden zijn om bij je bedrijf te komen.
wat u hier echt probeert te bereiken is of de kandidaat “een baan” wil of dat hij “deze baan”wil. Probeer deze vragen om degenen te isoleren die het meest hongerig zijn voor de kans die u biedt:
- wat Weet je over onze organisatie?
- waarom zou u hier willen werken?
- in uw gedachten, wat maakt ons onderscheiden van onze concurrenten?
- Als u deze functie vandaag bij ons zou aanvaarden, hoe zou u dat dan uitleggen aan een toekomstige werkgever over vijf jaar?
- hoe zou deze rol met ons bedrijf een link bieden naar uw toekomstige carrière?
uw rol in het Interview begrijpen
hoe u een interview goed kunt uitvoeren, ligt altijd in uw vermogen om veelvoorkomende aanwervingsfouten te vermijden en potentieel talent in het interviewproces te beoordelen. Maar houd er rekening mee dat meer nieuwe medewerkers mislukken als gevolg van persoonlijkheid-cultuur mismatch dan technische vaardigheden mismatch. Dat is de reden waarom je nodig hebt om een scherp oog te houden voor compatibele stijlen in termen van communicatie, tempo, opbouwende kritiek, en werkuren verplichtingen in de antwoorden van kandidaten.
wanneer u uitzoekt hoe u een kandidaat kunt interviewen, zorg er dan voor dat u een goede balans hebt tussen interviewen en opleiden. Volg de 80-20 paradigma, zodat de kandidaat spreekt voor 80% van de tijd aan het begin van het interview, en u spreekt voor 20% van de tijd nadat u uw eerste ronde van interview vraag hebt afgerond.
tijdens uw studieperiode, altijd bereid zijn om een goede hoeveelheid loopbaanadvies en richting. Immers, elke relatie geeft ons een kans om onze schat aan kennis en ervaring met anderen te delen: als je het interview ziet als een kans om een geschenk te geven aan iemand anders — of je ze nu inhuurt of niet — zul je merken dat de communicatie een stuk natuurlijker en aangenamer wordt.