de voordelen van het implementeren van een grondig achtergrondscreeningsproces in uw organisatie zijn eindeloos. Als werkgever, het begrijpen van de ins en outs van achtergrond screening kan verwarrend zijn, vooral omdat er veel achtergrond screening mythen als gevolg van misvattingen en veranderende regels. Hieronder zijn enkele van de grootste misvattingen rond achtergrond controles en waarom ze niet waar zijn.

mythe 1-achtergrondcontroles duren lang.

veel werkgevers geloven dat antecedentenonderzoek hun aanwervingsproces zal vertragen, en als gevolg daarvan kiezen ze ervoor om deze belangrijke stap over te slaan. De waarheid is dat antecedentenonderzoek niet zo lang duurt als je denkt. De meeste antecedentencontroles kunnen worden gedaan in ongeveer drie dagen en zelfs zo weinig als 24 uur, afhankelijk van het type achtergrondonderzoek proces.

mythe 2 – Alle antecedentencontroles zijn hetzelfde.

meer dan 1800 bedrijven voor achtergrondonderzoek bestaan uitsluitend in de VS., allen beweren dat zij u kunnen voorzien van de meest nauwkeurige en beste diensten. Echter, er zijn veel verschillen tussen elke achtergrond screening provider en, als werkgever, is het belangrijk om te weten hoe de beste van de rest te onderscheiden.

een van de grootste redenen om zorgvuldig voor een antecedentenonderzoek te kiezen, is te wijten aan de naleving. Omdat regels, voorschriften, lokale en staatswetten altijd veranderen, is het belangrijk om een gerenommeerde achtergrond te kiezen die uw aansprakelijkheidsrisico vermindert en de naleving bijhoudt.

bij Accurate Background is background check compliance ingebouwd in al onze technologieën en diensten. Ons platform distribueert automatisch de juiste kennisgevingen, met inbegrip van pre-adverse en adverse action kennisgevingen namens de werkgever. Ons ervaren team zorgt ervoor dat uw bedrijf naleving kan handhaven, waar u ook bent.

mythe 3 – elke aanbieder van achtergrondcontroles heeft hetzelfde proces voor identiteitscontrole.

de meest uitgebreide achtergrondcontroles in de VS beginnen met wat velen een nationaal SSN-spoor noemen. Deze zoekopdracht kan worden getrokken uit een database van duizenden bronnen zoals tijdschriftabonnementen, energierekeningen, online accounts en kredietgeschiedenis.

het wordt aanbevolen om te zoeken naar een antecedentencontrole provider die hun nationale SSN Trace krijgt van een database die uit duizenden bronnen pullt. Je hebt meer kans om een uitgebreide adresgeschiedenis op die manier te ontdekken.

mythe 4-kleine en middelgrote bedrijven hebben geen antecedentenonderzoek nodig.

een andere veel voorkomende misvatting is dat alleen grote bedrijven achtergrondcontroles hoeven uit te voeren. Kleine en middelgrote bedrijven waarderen het inhuren van het juiste talent net zo veel als grote bedrijven. Aangezien de gemiddelde kosten van een slechte huur bijna $15.000, kleinere bedrijven zijn meer het risico van inkomstenverlies van het inhuren van de verkeerde kandidaat. Daarom zijn antecedentenonderzoek belangrijk voor elk bedrijf dat slimme aanwervingsbeslissingen wil nemen.

mythe 5 – elke werkgever kan direct toegang krijgen tot het motor vehicle report (MVR) van een kandidaat.

wees op uw hoede voor bedrijven die beweren dat ze in alle staten van de Verenigde Staten direct toegang hebben tot MVR. Terwijl veel staten zijn snel om resultaten terug te keren, anderen hebben extra eisen voor het vrijgeven van de informatie. Dus, elk bedrijf dat een “instant” check is heel goed mogelijk te trekken uit een database die niet is bijgewerkt in real-time, in plaats van rechtstreeks van het ministerie van motorvoertuigen van de staat.

Bovendien zijn er verschillende staatsvoorschriften om op te letten bij het aanvragen van een persoonlijk rapport over motorvoertuigen. Bijvoorbeeld, Washington vereist een speciale release formulier ondertekend door uw kandidaat om een motorvoertuig rapport te trekken. Uw organisatie moet deze vrijgaveformulieren bewaren in het geval van een audit. De staat Pennsylvania vereist ofwel een eenmalige ondertekende beëdigde verklaring voordat uw organisatie driving record controles kan verwerken of een speciale release formulier van elke kandidaat elke keer dat een rij record wordt gevraagd. Alleen bepaalde toegestane doeleinden zijn toegestaan door Pennsylvania voordat ze toegang tot het rijden records zonder de speciale release formulier zal verlenen. In de staat Californië is het een organisatie niet toegestaan om alleen een motorvoertuigrapport op te stellen als het betrekking heeft op werkgelegenheid of contractueel werk*. De organisatie heeft een extra achtergronddienst nodig, zoals criminele geschiedenis, om in overeenstemming te blijven met de staat Californië.

ten slotte delen niet alle staten informatie over de rijgeschiedenis met andere staten, tenzij de persoon een commercieel rijbewijs heeft. Dus, als uw kandidaat onlangs is verhuisd en geeft u een nieuw licentienummer in de staat van de huidige woonplaats, wilt u misschien om te vragen voor drie jaar van de rijbewijsnummers. Bij het kiezen van een background check leverancier, is het belangrijk dat ze up-to-date zijn met alle wetten, voorschriften, en best practices als het gaat om het bestellen van motorvoertuigen rapporten, zodat ze uw partner kunnen zijn in het navigeren door de regels.

mythe 6-achtergrondcontroles zijn alleen nodig voor pre-employment screening.Screening vóór de indiensttreding is een geweldige manier om ervoor te zorgen dat uw bedrijf veilige en kwalitatieve kandidaten aanneemt, maar hoe zit het daarna? 12% van het personeel kan de komende vijf jaar een arrestatie ervaren, dus het zou in het belang van uw bedrijf moeten zijn om continue monitoring te implementeren om uw organisatie veilig te houden. Continue monitoring is het proces van het periodiek screenen en monitoren van werknemersrecords voor eventuele bedreigingen en veiligheidsproblemen. Continue monitoring is vooral belangrijk voor bepaalde industrieën, zoals de gig economy, waarvan bedrijven als Uber en Lyft vertrouwen op hun werknemers om schone rijrecords te hebben.

mythe 7-het strafblad van een kandidaat zal een kandidaat diskwalificeren.

veel werkzoekenden vrezen dat hun criminele verleden hun kansen om de baan te krijgen zal ruïneren. De Fair Credit Reporting Act (FCRA) vereist echter dat werkgevers negatieve actie ondergaan en kandidaten toestaan om hun acties te verdedigen, terwijl de EEOC federale wetten tegen discriminatie op het werk afdwingt. Veel werkgevers vandaag de dag nemen veel overwegingen in factor bij het kijken naar de criminele geschiedenis van een kandidaat, met inbegrip van het type misdaad en of het betrekking heeft op de baan of niet.Er bestaan achtergrondonderzoeken om organisaties te helpen de gezondheid en veiligheid van hun organisatie te beschermen. Het is essentieel om een vertrouwde partner te kiezen die u zo snel mogelijk juridisch conforme en nauwkeurige informatie verstrekt. Wilt u meer weten over hoe nauwkeurig het aanwervingsproces van uw team kan helpen? Neem vandaag nog contact op met het team.