Waar zie je jezelf over tien jaar? Wil je in de C-suite zijn, mensen leiden en verandering aansturen? Als je dat doet, moet je de kunst van invloed beheersen — een vaardigheid die, zoals elke andere, kan worden geleerd.

invloed kan worden gedefinieerd als het vermogen om het karakter, de ontwikkeling of het gedrag van iemand of iets te beïnvloeden, en het vereist het ontwikkelen van een sterke emotionele verbinding met jezelf en anderen. Degenen die de kunst van invloed beheersen zijn vaak bedreven in het aanboren van de emoties die de acties van mensen drijven. Dit verklaart waarom invloed synoniem is met leiderschap. Achter elke grote leider zit een leger van volgelingen die handelen ter ondersteuning van hun missie of zaak. In feite, wanneer Time magazine de 100 meest invloedrijke mensen wereldwijd rangschikt, bestaat hun grootste groep niet uit sportsterren, muzikale iconen of filantropen, maar leiders zoals Michelle Obama, Xi Jinping, Jacinda Ardern en Bob Iger.

hoe doen ze dat?

we hebben onlangs een meta-analyse uitgevoerd om deze vraag te beantwoorden. Ons uiteindelijke doel was om te ontdekken hoe de meest invloedrijke leiders de kunst door de geschiedenis heen onder de knie hebben, en welke vormen van invloed nog steeds worden beoefend door succesvolle leiders vandaag. Het Cross-National Tijdreeksdataarchief, een bibliotheek van 200 jaar aan gegevens voor meer dan 200 landen, was een uitstekend uitgangspunt. Onze zoekcriteria waren om boeken en artikelen te identificeren uit een database van 700.000 waar de termen “leiderschap” en “invloed” in dezelfde publicatie voorkomen.

tot onze verbazing werden twee benaderingen uitvoerig besproken, zozeer zelfs dat 95% van de publicaties die we identificeerden deze termen bijna net zo vaak als “leiderschap” en “invloed” noemde.”

de eerste benadering — transactie-legt de nadruk op daadwerkelijke, uitvoerbare transacties tussen een leider en zijn ondergeschikten. Het richt zich op het verbeteren van een onmiddellijke situatie door te bepalen welke stappen op korte termijn moeten worden genomen. In de tweede benadering — transformatie — treden leiders op als rolmodellen en motivatoren die visie, opwinding, aanmoediging, moreel boost en tevredenheid bieden aan de volgelingen.

nadat we deze twee gemeenschappelijke benaderingen hadden verkleind, wilden we weten hoe en of leiders ze vandaag nog steeds gebruiken. Om dit uit te zoeken, ondervroegen we 1.000 hoog presterende leiders in 17 landen en 11 verticale markten, waaronder financiën, verzekeringen, farma en technologie, en stelden ze de volgende vragen (onder andere):

• hoe beà nvloedt u anderen?
• hoe vaak wijkt u af van deze aanpak?
• beschouwt u uzelf als een leider of een volgeling?
• Hoe kunt u uw invloed vergroten?

onze bevindingen bevestigden dat transactionele en transformationele invloed nog steeds de twee meest voorkomende manieren zijn waarop leiders hun macht over anderen uitoefenen. Voordat je de kunst van invloed zelf onder de knie kunt krijgen, moet je beide begrijpen.

invloed door transactie

we ontdekten dat leidinggevenden, of mensen in leidinggevende functies, vaak transactionele invloed gebruiken op werkplekken met een top-down hiërarchische structuur — wat betekent dat mensen aan de top van het bedrijf, zoals CEO ‘ s of senior management, belangrijke beslissingen nemen die door de rest van de organisatie worden opgevolgd. Als zodanig slaagt deze aanpak in een crisis, maar ook in projecten die lineaire en specifieke processen vereisen.

Twitter is een voorbeeld van een bedrijf dat op deze manier lijkt te draaien. Toen we Bruce Daisley interviewden, die toen Twitter ‘ s vice president voor Europa, het Midden-Oosten en Afrika (EMEA) was, legde hij uit dat wanneer hij een team leidt, hij uiteindelijk de controle heeft over wat er in dat team gebeurt en vrij direct is over wat er moet gebeuren om hun doelen te bereiken. “Ik geloof niet in het verbloemen van mijn communicatie, kunstmatig prefacing van de boodschap met positiviteit of het nemen van de gemakkelijke optie van ‘leiderschap vermijden,'” zei hij. Terwijl degenen die hem niet goed kennen dit misschien een beetje ongemakkelijk vinden, gaan ze hem al snel vertrouwen en erkennen dat hij dubbelzinnigheid vermijdt en het begrip versnelt. Hij handelt in feiten in plaats van meningen en verwacht dat anderen rationaliteit toe te passen op hun argument.

of ze dit nu doen met wortel of stok, of niet, leiders zoals Bruce die transactionele invloed gebruiken, bouwen niet noodzakelijkerwijs een persoonlijke band met hun ondergeschikten. Veel van de leiders die we hebben bestudeerd vertelden ons dat als gevolg van dit gebrek aan persoonlijke verbinding, ze het moeilijk vinden om het gedrag van mensen in de loop van de tijd te beïnvloeden — in ieder geval zonder uit te komen als overbezorgd en het veroorzaken van hun teams (en zichzelf) stress. Als voorbeeld, Bruce is momenteel op zoek naar een remedie voor werknemer burn-out. Daarom concludeerde onze studie dat hoewel invloed door transactie nuttig is, het alleen werkt voor de korte termijn.

invloed door transformatie

we vonden dat andere leiders dingen gedaan krijgen door aanmoediging, ondersteuning en het verder gaan dan de plicht. Transformationele invloed is geworteld in empathie. Het wordt meestal gebruikt in werkplekken met een vlakke structuur. In tegenstelling tot top-down organisaties, waarin mensen aan de top de meeste informatie en macht behouden, moedigen mensen met platte structuren team probleemoplossing en samenwerking aan door hiërarchische lagen binnen de organisatie te verwijderen, wat minder directe rapporten en minder leiders betekent.Karen Penney, een vicepresident bij Western Union, geeft de voorkeur aan een meer medelevende benadering. “Als het niet goed gaat, moeten mensen zien hoe je ermee omgaat en je kwetsbaarheid presenteren. Het is van vitaal belang om te laten zien dat je menselijk bent, ” zei ze. Hoewel velen van ons geleerd hebben dat kwetsbaarheid een zwakte is, gelooft Karen dat het laten weten van je angsten, hoop en oprechte gevoelens de eerste stap is om het soort emotionele verbinding op te bouwen die actie drijft. Leiders zoals zij, die graag transparant zijn met hun mensen, vormen vaak een diepere en persoonlijkere band met hen. Als gevolg daarvan wordt een dieper niveau van vertrouwen gevestigd, en dat vertrouwen, vertelde Karen ons, is de basis van invloed.

voor leiders van de toekomst, die waarschijnlijk zullen werken binnen steeds vlakkere structuren, suggereert ons onderzoek dat transformationele invloed belangrijker is om te beheersen dan transactionele — en het is gemakkelijk in te zien waarom degenen die ernaar streven om te leiden meer geneigd zouden zijn om het te beheersen. De notie van leiderschap is aan het uitsterven als de wereld beweegt naar meer wendbare, participatieve manieren van werken, en traditionele, top-down organisaties plat en oplossen.

hoe de kunst van invloed onder de knie te krijgen

hier zijn vier manieren om de kunst van invloed onder de knie te krijgen, nu en in de toekomst:

1. Maak een band met de mensen die je wilt beïnvloeden. Als je een first-time manager, tijd besteden aan het leren kennen van uw team, het opbouwen van vertrouwen en verstandhouding, en het versterken van interpersoonlijke verbindingen. Vragen: “Wat hebben je vorige managers gedaan dat je wilt dat ik doe, of niet doen?”Deze vraag zal direct uw geloofwaardigheid te vestigen en laten zien dat je de zorg. Of hun laatste manager goed of slecht was, hun antwoorden zullen waardevolle inzichten bieden, zoals wat ze het meest waardeerden. Het kan nodig zijn om hun verwachtingen te resetten en geef ze een reden om optimistisch te zijn.
2. wordt een actieve luisteraar in plaats van een zender. Mensen willen geleid worden door mensen die ze leuk vinden, maar dat betekent niet dat je ieders vriend moet worden. Als manager, om geliefd te zijn is om betrokken te zijn, betrokken, en empathisch aan de behoeften van uw team — als hun leider, niet als hun vriend. Onthoud dat je vaak hun contactpunt bent met de grotere visie van de organisatie, en het is jouw taak om hen bewust te houden van het grote plaatje, te luisteren en hen de middelen te geven die ze nodig hebben om te slagen. Om geliefd en gerespecteerd te worden door iedereen, zorg ervoor dat je je vooroordelen opzij zet, consistent bent met je communicatie en handelt naar wat je hoort (niet alleen naar ze luisteren).
3. Commit aan uw team. Als je niet toegewijd bent aan je team, waarom zouden ze dan een reden hebben om je te volgen? Vind manieren om anderen te laten zien dat je toegewijd bent aan hen op een groep en individueel niveau. Dit kan het beste worden gedaan door uw visie te delen over hoe succes eruit ziet, waarom hun rollen essentieel zijn om het te bereiken, en het bouwen van groeikansen langs de weg. Vergeet niet, mensen zijn niet van plan om zichzelf verantwoordelijk te houden als ze niet hebben gekocht in hetzelfde plan, dus houd regelmatig een-op-degenen die u in staat stellen om uw betrokkenheid te tonen en tegelijkertijd op te bouwen volgeling.
4. doelgericht zijn en het goede voorbeeld geven. De eenvoudige daad van het waarderen van uw teamleden, of door middel van een paar woorden van lof aan het einde van een moeilijke week of het erkennen van hun kritische rol in een recent project, kan een groot verschil in hun motivatie te maken. Als een first-time manager, een van de beste vragen om uw mensen te stellen is, “hoe vind je het leuk om lof of erkenning te ontvangen?”De antwoorden die u ontvangt, helpen u te leren hoe u uw teamleden het meest lof en erkenning kunt geven.