een long term incentive plan (LTIP) is een uitgestelde beloningsstrategie die werkgevers helpt gewaardeerd talent te behouden door werknemers te belonen voor het behalen van specifieke prestatiedoelstellingen. De doelen, die door het bedrijf worden bepaald als sleutel tot het succes van de organisatie, kunnen al dan niet worden gekoppeld aan de prijs van aandelen van het bedrijf of de waarde van het bedrijf.

hoewel de structuur van de stimuleringsplannen op lange termijn verschilt, kunnen zij een belangrijk aspect van de totale compensatie zijn. In talentgerichte omgevingen bieden LTIP-plannen de werkgever waardevolle speelruimte om de beloning aan te passen aan de individuele ontvanger.

Langetermijnstimuleringsplannen: zowel flexibel als gestructureerd

gewoonlijk kan het jaarlijkse voordeel uit hoofde van een LTIP voor elke werknemer worden berekend, en ofwel vesten ofwel is betaalbaar over een vooraf bepaalde tijd. Vaak wordt deze periode vastgesteld op drie tot vijf jaar.

omdat de uitkering kan worden betaald in percentages met extra percentages van het totale gelaagde bedrag in volgende jaren, kan de deelnemer aan de regeling gedurende enkele jaren geen “volledige” uitkering ontvangen.

leidinggevenden die een bedrijf verlaten voordat de uitkering is toegekend, verliezen het niet-geïnvesteerde deel van de uitkering. Meestal, vesting is ofwel gestructureerd als cliff vesting die recht geeft op de werknemer op de volledige uitkering op een bepaald moment of als graduate vesting waarin er geen uitkering vesting in de eerste jaren van de regeling gevolgd door gefaseerde in vesting in de daaropvolgende jaren zou kunnen zijn.

een LTIP kan ook eisen dat de beloning afhankelijk wordt gesteld van de ondertekening door de executive van een vrijgave van vorderingen tegen de Vennootschap en haar eigenaren. Betalingsvoorwaarden kunnen ook afhankelijk zijn van de verbintenis van de executive tot een restrictief Convenant, zoals een vertrouwelijkheidsovereenkomst, een niet-concurrentiebeding of een niet-disparagementovereenkomst. In het algemeen biedt een LTIP flexibiliteit, waardoor het aantrekkelijk is voor werkgevers die een hefboomwerking willen hebben op beloning tegen retentie.

hoewel de werkgever de kosten draagt van het beheer van het stimuleringsplan op lange termijn, is er zelden behoefte aan een bedrijfswaardering. Van toegevoegde waarde voor de werkgever is dat de beloning wordt fiscaal aftrekbaar voor de werkgever bij betaling. Ook moet de directie in gedachten houden dat de inkomstenbelasting op uitkeringen die in het kader van een LTIP-regeling worden ontvangen, bijna altijd verschuldigd is in overeenstemming met het belastingjaar waarin zij zijn ontvangen.

5 primaire componenten van een effectief LTIP

hoe aantrekkelijk een LTIP ook mag zijn, het artikel van het Harvard Law School Forum on Corporate Governance, “Executive Long-Term Incentive Plans”, merkt oordeelkundig op, “het ontwerpen van een effectief long term incentive plan (LTIP) kan zeer moeilijk zijn, aangezien besturen zich bewust moeten zijn van de potentieel hoge kosten die gepaard gaan met een overijverig LTI-ontwerp.”Het sleutelwoord is “effectief” en dient als een herinnering dat professionele begeleiding cruciaal is bij het ontwerpen van een stimuleringsplan op lange termijn.

een van de meest gelezen rapporten aangeboden door Fulcrum Partners is “Private Company Long Term Incentive Plan Design Template Guidance.”Geschreven door Scott Cahill, dit rapport neemt een diepgaande blik op de 5 primaire componenten van een effectieve lange termijn incentive plan. Het rapport is hier te lezen of te downloaden.