Kultura organizacyjna jest klejem, który utrzymuje organizacje razem. Znajomość różnych rodzajów kultury organizacyjnej pomaga zrozumieć, jak kształtować kulturę w organizacji, gdy organizacja rozwija się w czasie. Przyjrzyjmy się różnym rodzajom kultury organizacyjnej, ich głównym cechom oraz zaletom i wadom.

chcesz dowiedzieć się, jakie kroki musisz podjąć, aby zmienić swoją kulturę, gdy nie przynosi to już korzyści Twojej organizacji? Zapoznaj się z naszym pełnym przewodnikiem na temat transformacji kulturowej tutaj.

spis treści
czym jest kultura organizacyjna?
cztery rodzaje kultury organizacyjnej
inne rodzaje kultury organizacyjnej
jak wybrać odpowiednią kulturę organizacyjną dla swojej firmy?
rola HR w kształtowaniu kultury

czym jest kultura organizacyjna?

słowo „kultura” ma swoje źródło w łacińskim słowie „colere”, które oznacza pielęgnować lub kultywować. Mówiąc najprościej, kultura organizacyjna to sposób, w jaki przywództwo dąży do, kultywuje lub opiekuje się swoim biznesem, interesariuszami i pracownikami. Kulturę można zdefiniować jako spójne zachowania organizacyjne pracowników i liderów (normy).

Kultura organizacyjna ułatwia osiągnięcie strategicznych celów organizacji, przyciąga odpowiednich pracowników i wyróżnia tych pracowników, którzy mogą nie pasować. Jest również sprzedawany klientom i kluczowym interesariuszom. Kultura organizacyjna często odzwierciedla podstawowe wartości organizacji i bezpośrednio odzwierciedla jej przywództwo.

kulturę można zaobserwować w sposobie podejmowania decyzji-odgórnych lub oddolnych; i czy pracownicy są pewni, że wyrażają niezależne myśli i uczucia bez obawy o odrzucenie. Materializuje się poprzez plany świadczeń i to, czy pracownicy są rozpoznawani i nagradzani za doskonalenie się w swojej pracy.

Kultura organizacyjna nie jest statyczna. Nieustannie ewoluuje zarówno poprzez celowe interwencje rozwoju organizacyjnego i procesu transformacji kulturowej, jak i organicznie.

cztery rodzaje kultury organizacyjnej

najbardziej znaną klasyfikacją rodzajów kultury organizacyjnej jest konkurencyjna struktura wartości. Kim Cameron i Robert Quinn z University of Michigan zidentyfikowali cztery różne rodzaje kultury organizacyjnej.

każda organizacja ma własną mieszankę tych czterech typów kultury organizacyjnej, z jedną kulturą zazwyczaj dominującą. Im większa Organizacja, tym większa możliwość istnienia więcej niż jednej kultury w organizacji. Może to być korzystne dla organizacji,ale może być również niekorzystne lub trudne, gdy próbuje mieć spójną kulturę w organizacji rozproszonej regionalnie i globalnie.

cztery Kultury organizacyjne zidentyfikowane przez Camerona i Quinna to:

• Kultura Adhokracji-dynamiczna, przedsiębiorcza Kultura tworzenia.
• Clan culture – zorientowana na ludzi, przyjazna kultura współpracy.
• Kultura hierarchii – zorientowana na proces, uporządkowana Kultura kontroli.
• Kultura rynkowa – zorientowana na wyniki, konkurencyjna Kultura konkurencji.

przyjrzyjmy się każdemu typowi kultury organizacyjnej i jak je rozwinąć bardziej szczegółowo.

kultura Adhokracji

Adhokracja jest połączeniem słów „Ad hoc” i biurokracji. Dlatego organizacje z kulturą adhokracji są elastyczne i nie hamowane przez biurokratyczne procedury i Polityki. Kładzie się nacisk na ciągłe innowacje i ulepszenia, tempo jest zwykle niezwykle szybkie, a status quo, choć może działać, zostanie zakwestionowane.

Większość start-upów i firm technologicznych, takich jak Apple, Google i Facebook, kieruje się kulturą adhokratyczną, ponieważ zapewnia im swobodę innowacji. Ma to kluczowe znaczenie dla ich marki i sukcesu na rynku, który stale się zmienia i jest wysoce konkurencyjny.

jednak, gdy start-upy staną się dużymi gigantami technologicznymi, takimi jak te organizacje, adhokratyczna kultura stanie się mniej wykonalna w całej organizacji. Będą pewne funkcje lub jednostki biznesowe, które będą wymagały większej struktury, a wolniejsze poruszanie się może być lepsze dla organizacji, na przykład w obszarach etyki i zgodności. Dlatego kultura adhokracji może zostać zdegradowana do konkretnych jednostek, aby zapewnić, że organizacja pozostaje innowacyjna i konkurencyjna na rynku.

rozwijanie kultury adhokracji

w zależności od branży, może nie być łatwo opracować autentyczną kulturę adhokracji, która obejmuje również strategię biznesową wysokiego ryzyka. Jednak wdrożenie strategii i sesji burzy mózgów pozwala pracownikom dzielić się dużymi pomysłami, które mogą pomóc zwiększyć wydajność. Nagradzanie udanych pomysłów zachęca Zespoły do myślenia nieszablonowego.

kultura Klanowa

„Klan” to grupa bliskich i powiązanych ze sobą rodzin lub grupa ludzi o silnym wspólnym interesie. Kultury klanowe są powszechne w małych lub rodzinnych firmach, które nie mają hierarchicznego charakteru. Pracownicy są cenieni bez względu na ich poziom, A środowiska sprzyjają.

firmy takie jak Tom ’ s of Maine, Redmond (Real Salt) i Chobani można określić jako kultury klanowe, które priorytetowo traktują swoich pracowników.

ta kultura ma na celu współpracę w zespołach, upewniając się, że wszyscy pracownicy czują się równi. Czują się komfortowo, zapewniając szczerą i otwartą opinię. Oprócz pracy zespołowej, może być silny nacisk na opiekę mentorską i praktyki zawodowe, ponieważ kompetencje i wartości są przekazywane z pokolenia na pokolenie. Zazwyczaj w tej kulturze jest wysokie zaangażowanie pracowników, co zapewnia doskonałą obsługę klienta. Jednak minusem tego typu kultury jest to, że trudno jest ją utrzymać w miarę rozwoju organizacji. Operacje mogą nie być skoncentrowane i płynne w miarę rozwoju organizacji.

rozwijanie kultury klanowej

aby kultywować kulturę klanową w firmie, pierwszym krokiem jest zwrócenie się do pracowników. Komunikacja jest niezbędna do rozwoju kultury klanowej, więc dajcie znać swojej drużynie, że jesteście otwarci na opinie. Dowiedz się, co cenią, co chcieliby zmienić, jakie pomysły mają, aby pomóc w rozwoju firmy. Krok drugi: weź ich myśli pod uwagę i umieścić je w działaniu.

Kultura hierarchii

kultura hierarchii jest dominującą kulturą korporacyjną w USA. Jest on zdefiniowany przez strukturę, ustalone procedury i poziomy władzy. Pracownicy w tej kulturze wiedzą dokładnie, gdzie pasują do łańcucha dowodzenia-kto jest przed nimi odpowiedzialny, komu raportują i jakie są zasady. W tej kulturze konieczne jest, aby postąpić właściwie.

obowiązki są jasno określone, a operacje są zwykle usprawnione. Instytucje finansowe, organizacje ubezpieczeniowe i firmy naftowe i gazowe mają kulturę hierarchii. Taka kultura firmy pozwala im lepiej zarządzać ryzykiem, być stabilnym i efektywnym operacyjnie. Może to jednak utrudniać im bycie innowacyjnymi, zwinnymi i reagującymi na nagłe zmiany na ich rynkach i branżach. Może im zabraknąć elastyczności potrzebnej na obecnych i przyszłych rynkach.

rozwijanie kultury hierarchii

pierwszym krokiem do ustanowienia Kultury hierarchii jest zapięcie swoich procesów. Jeśli w strukturze dowodzenia są jakieś luki, wypełnij je. Rozważ każdy zespół i dział, aby mieć pewność, że mają jasne cele długo – i krótkoterminowe.

kultura rynkowa

Kultura rynkowa to przede wszystkim marża zysku i wyprzedzanie konkurencji. Jest zorientowany na wyniki z silnym zewnętrznym naciskiem, aby zapewnić zadowolenie klientów. Przykładami firm napędzanych przez kulturę rynkową są Tesla, Amazon i General Electric.

innowacja ma kluczowe znaczenie dla sukcesu tych organizacji, dlatego istnieje stałe zapotrzebowanie na większą kreatywność i wprowadzanie nowych lub ulepszonych produktów na rynek przed konkurencją. Podczas gdy tego typu kultura może zapewnić długowieczność firmy, pracownicy często wypalają się z wysokich oczekiwań i stałego popytu na produkcję. Może być również mniejszy nacisk na doświadczenie lub satysfakcję pracowników.

rozwój kultury rynkowej

kultura rynkowa jest związana z wynikami finansowymi firmy. Dlatego zacznij od oceny każdego stanowiska w organizacji. Oblicz zwrot z inwestycji dla każdej roli i przypisuj rozsądne wartości odniesienia dla produkcji. Rozważ nagradzanie najlepszych wykonawców, aby zachęcić do podobnej pracy.

inne rodzaje kultury organizacyjnej

Kultury można rozciąć i opisać w bardziej szczegółowy sposób. Powodem jest to, że każda organizacja jest wyjątkowo ukształtowana przez swoją wizję, misję i przywództwo. Groysberg, Lee, Price i Cheng zidentyfikowali następujące dodatkowe Kultury organizacyjne w swoich badaniach opublikowanych w Harvard Business Review (2018).

• Kultura celu – liderzy i pracownicy firmy podzielają altruistyczne wartości zmiany świata i zapewnienia, że globalne zasoby są dzielone z tymi, którzy żyją na marginesie.
• uczenie się kultury organizacyjnej – koncentruje się na badaniach, innowacjach, kreatywności, uczeniu się i rozwoju.
• radość kultura organizacyjna – dobra zabawa i poczucie humoru to to, co definiuje tę kulturę.
• wyniki kultura organizacyjna-charakteryzuje się osiąganiem celów, osiąganiem celów i jest ukierunkowana na wydajność.
• autorytet kultura organizacyjna – definiowana jest przez silne przywództwo i pewnych siebie pracowników. Jest to konkurencyjne środowisko pracy, w którym pracownicy starają się być najlepsi w swojej dziedzinie.
• Kultura organizacyjna bezpieczeństwa – może być awersją do ryzyka, gdy liderzy rozwijają się na rzecz bezpieczeństwa poprzez planowanie i podejmowanie obliczonego lub małego ryzyka i robienie tego, co działało w przeszłości.
• Kultura organizacyjna zamówień – zwykle jest określona przez zasady, procedury i gdzie pracownicy mają bardzo określone role.
• Kultura organizacji opiekuńczej – będzie charakteryzować się środowiskiem, które dba o swoich pracowników i w którym może być silne zaangażowanie i lojalność.

jak wybrać odpowiednią kulturę organizacyjną dla swojego biznesu?

rozważ swoje cele organizacyjne, styl pracy zespołu, zmiany, przez które przechodzi Twoja firma, aby określić najbardziej odpowiednią kulturę. Niezależnie od wybranej kultury organizacyjnej, coraz ważniejsze staje się dla organizacji zapewnienie pozytywnego doświadczenia pracowników i sprawność, aby odnieść sukces na dzisiejszym rynku pracy.

możesz użyć Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI) w oparciu o wyżej wymienione ramy konkurencyjnych wartości. Pomoże Ci zrozumieć, jakie są obecne i preferowane kultury pracy. W ten sposób możesz zacząć kształtować swoją drogę do pożądanej kultury pracy.

transformacja kulturowa to proces zmiany kultury organizacyjnej w celu dostosowania kultury do wizji, misji i podstawowych wartości organizacji, aby osiągnąć jej cele strategiczne.

rola HR w kształtowaniu kultury

jak wspomniano wcześniej, przywództwo odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu kultury. HR odgrywa również ważną rolę w kształtowaniu kultury i wpływaniu na przywództwo. Według Gallupa ” liderzy HR są odpowiedzialni za dostosowanie menedżerów i pracowników do kultury aspiracji, promowanie poczucia odpowiedzialności za tę kulturę i utrzymanie odpowiedzialności na wszystkich szczeblach firmy. Dlatego HR musi kształcić i wyposażać liderów i menedżerów do modelowania wartości kulturowych i do własnych ról w promowaniu pożądanej Kultury.”

Kultura organizacji przejawia się w całym cyklu życia pracownika, w takich obszarach jak:

• proces rekrutacji i rekrutacji
• onboarding pracowników do organizacji i jednostek biznesowych
• zarządzanie wydajnością
• rozwój umiejętności
• jak pracownicy są zdyscyplinowani
• oraz decyzje podejmowane na podstawie wyników badań pulsu pracowników.

jako kluczowi influencerzy, HR kształtuje kulturę organizacyjną poprzez:

dostarczanie informacji zwrotnych

HR powinien zawsze aktywnie słuchać pracowników i przekazywać informacje zwrotne kierownictwu. Ankiety pulsu i zaangażowania pracowników, grupy fokusowe pracowników i wywiady indywidualne to cenne metody, dzięki którym dział HR może pozostać w kontakcie z nastrojami pracowników.

HR coraz częściej korzysta z analizy predykcyjnej do przewidywania przyszłych wyników na podstawie istniejących i historycznych danych, np. kto prawdopodobnie opuści organizację na podstawie informacji zwrotnych o zaangażowaniu. HR może następnie podjąć niezbędne kroki, aby dostosować swoje zaangażowanie do konkretnych pracowników. Przekazywanie informacji zwrotnych i reagowanie na nie jest szczególnie ważne dla organizacji posiadających kulturę klanową.

obejmowanie różnorodności, integracji & Equity

istnieją różne opinie na temat tego, gdzie różnorodność, Equity and Inclusion (DEI) lub różnorodność, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB) powinny znajdować się w strukturze organizacji – jako część działu HR lub jako samodzielna jednostka. To zależy od wielkości organizacji i zasobów dostępnych do inwestowania w tym obszarze.

niezależnie od miejsca, w którym się znajduje, dział HR nadal odgrywa rolę w zapewnianiu, że organizacje przyciągają różnych kandydatów i wykorzystują integracyjne praktyki rekrutacyjne. Pomagają tworzyć inkluzywne środowisko pracy, zapewniając równość różnym perspektywom, osobowościom i pochodzeniom pracowników. Jako odźwierni, którzy wpuszczają HR do organizacji i wychodzą z niej, mają wpływ na kulturę organizacji.

wiele organizacji o kulturze adhokracji jest bardzo zróżnicowanych, ponieważ uznaje się, że różnorodność i inkluzywność często skutkują innowacyjnością i kreatywnością.

będąc mistrzami zmian

wydaje się, że jesteśmy w ciągłej zmianie. Jest to nowa norma w większości, jeśli nie we wszystkich organizacjach. Podczas gdy zmiana może być niewygodna i często pojawia się opór ze strony pracowników, rolą HR jest wspieranie tych zmian.

podczas transformacji cyfrowej lub zmiany kultury organizacyjnej oczekuje się, że HR oceni własne procesy, aby określić, co można usprawnić lub zautomatyzować, aby poprawić wydajność i doświadczenie pracowników w organizacji.

kultura adhokracji nie powinna mieć działu HR obciążonego biurokratycznymi procedurami. Kiedy organizacja o kulturze rynkowej chce zwiększyć swój udział klientów w rynku i poprawić zadowolenie klientów, HR musi zapewnić zatrudnienie odpowiednich pracowników, mieć odpowiednie umiejętności i otrzymywać konkurencyjne wynagrodzenie.

może to wymagać od HR przeprowadzenia analizy wynagrodzeń w celu określenia, w jaki sposób może zmienić i poprawić swoją strukturę wynagrodzeń, aby być konkurencyjnym na rynku. Konkurencyjny system nagradzania i rozpoznawania może motywować pracowników do przyciągania nowych klientów i zapewnienia ich satysfakcji.

opracowywanie & stosowanie polityk

HR musi opracować polityki wspierające Prawo Pracy oraz odzwierciedlające i kształtujące kulturę organizacji. Dział HR nadzoruje konsekwentne stosowanie tych polityk w celu zapewnienia Kultury równości i Włączenia. Pomaga zapewnić pracownikom poczucie przewidywalności, stabilności i bezpieczeństwa. Jest to bardzo ważne dla organizacji z kulturą hierarchii.

dla Ciebie

Kultura organizacyjna ma znaczący wpływ na to, jak Twoja firma podchodzi do pracy i biznesu, jej marka i czy osiąga swoje cele organizacyjne. Dzięki wiedzy na temat różnych rodzajów kultury organizacyjnej możesz zrozumieć, do jakiego typu organizacji aspiruje Twoja organizacja i co musisz zmienić, aby się tam dostać.

liderzy HR wiedzą również, że są influencerami i agentami zmian w kształtowaniu kultury organizacyjnej. Co najważniejsze, HR rozumie, jakie inicjatywy HR byłyby najbardziej korzystne dla jego organizacji w oparciu o ich obecną kulturę lub kulturę, do której aspirują ich organizacje.