długoterminowy plan motywacyjny (ang. long term incentive plan, LTIP)to odroczona strategia wynagrodzeń, która pomaga pracodawcom zachować cenione talenty poprzez nagradzanie pracowników za osiągnięcie określonych celów. Cele, określone przez spółkę jako klucz do sukcesu organizacji, mogą, ale nie muszą, być związane z ceną akcji Spółki lub jej wartością.

chociaż długoterminowe plany motywacyjne różnią się strukturą, mogą być ważnym aspektem całkowitej rekompensaty. W środowiskach skupionych na talentach plany LTIP dają pracodawcy cenną swobodę w dostosowywaniu nagrody do indywidualnego odbiorcy.

długoterminowe plany Motywacyjne: zarówno elastyczne, jak i ustrukturyzowane

zazwyczaj roczne świadczenie w ramach LTIP może być obliczane dla każdego pracownika i wypłacane w określonym z góry czasie. Często okres ten jest ustalany jako trzy do pięciu lat.

ponieważ świadczenie może być wypłacane w procentach z dodatkowymi procentami całkowitej kwoty w kolejnych latach, uczestnik programu może nie otrzymać „pełnej” kwoty świadczenia przez kilka lat.

dyrektorzy, którzy opuszczą firmę przed przyznaniem świadczenia, utracą niezapłaconą część nagrody. Najczęściej, vesting jest albo zorganizowany jako cliff vesting, który uprawnia pracownika do pełnego świadczenia w określonym czasie lub jako stopniowe vesting, w którym nie może być Vesting korzyści w pierwszych latach planu, a następnie stopniowo w vesting w kolejnych latach.

LTIP może również wymagać, aby nagroda była uzależniona od podpisania przez Zarząd zwolnienia roszczeń wobec Spółki i jej właścicieli. Warunki płatności mogą być również uzależnione od zobowiązania wykonawcy do restrykcyjnego porozumienia, takiego jak umowa o poufności, zakaz konkurowania lub umowa o braku dyskredytacji. Ogólnie rzecz biorąc, LTIP oferuje elastyczność, co sprawia, że jest atrakcyjny dla pracodawców, którzy chcą wykorzystać wynagrodzenie zamiast retencji.

chociaż koszty zarządzania długoterminowym planem motywacyjnym ponosi pracodawca, rzadko zdarza się potrzeba wyceny firmy. Dodatkową wartością dla pracodawcy jest to, że nagroda staje się odliczana od podatku dla pracodawcy po dokonaniu płatności. Podobnie wykonawca powinien pamiętać, że podatek dochodowy od nagród otrzymanych w ramach planu LTIP jest prawie zawsze należny zgodnie z rokiem podatkowym, w którym zostały otrzymane.

5 podstawowe elementy skutecznego LTIP

artykuł Harvard Law School Forum on Corporate Governance, „Executive Long-Term Incentive Plans”, rozważnie zauważa, „zaprojektowanie skutecznego długoterminowego planu motywacyjnego (ltip) może być bardzo trudne, ponieważ zarząd musi zdawać sobie sprawę z potencjalnie wysokich kosztów związanych z nadgorliwym projektem LTI.”Słowo operacyjne to „skuteczny” i przypomina, że profesjonalne doradztwo ma kluczowe znaczenie w długoterminowym projektowaniu planu motywacyjnego.

jednym z najczęściej czytanych raportów oferowanych przez Fulcrum Partners jest ” Private Company Long Term Incentive Plan Design Template Guidance.”Napisany przez Scotta Cahilla raport zawiera dogłębne spojrzenie na 5 podstawowych elementów skutecznego długoterminowego planu motywacyjnego. Raport można przeczytać lub pobrać tutaj.