odpowiedzialność jest wyzwaniem, jak wiesz.

chcesz pociągnąć ludzi do odpowiedzialności za spełnianie standardów wydajności i zachowania, ale nie chcesz być kretynem.

Oto pięć kroków, które pomogą Ci to zrobić.

1. Wyjaśnij swoje oczekiwania.

stwierdziłem, że wina była zwykle moja, gdy jeden z moich podwładnych nie spełniał moich oczekiwań.

nie postawiłem jasnych oczekiwań. Moi podwładni robili to, co uważali, że chcę, ale ich zdolności czytania w myślach były ograniczone.

nauczyłem się najpierw patrzeć w lustro, gdy moje oczekiwania nie zostały spełnione.

wyjaśnij swoje oczekiwania dotyczące wydajności, używając co + tak, że + kiedy.

co: zadanie czy Wymaganie.

tak, że: wyniki Lub wyniki, których oczekujesz.

kiedy: termin płatności.

pozwól podwładnym dowiedzieć się, jak zamierzają uzyskać zamierzone wyniki na czas.

dodanie „tak, że” zmusza do precyzyjnego przekazania zamierzonego wyniku.

Użyj tego podejścia do każdego zadania, a przekonasz się, że ludzie uzyskają pożądane wyniki na czas.

wyjaśnij swoje oczekiwania behawioralne za pomocą czego + tak, że + przykłady.

prawie każda organizacja ma swoje podstawowe wartości wymienione, zdefiniowane i opublikowane na ścianach.

nie precyzują jednak, jak wygląda prawo, więc trudno jest pociągać ludzi do odpowiedzialności za wartości.

ten problem tworzy cynizm, gdy ludzie postrzegają rozłąkę say-do.

kiedy Twoje oczekiwania behawioralne stały się oczywiste, przeciwne zachowanie wyróżnia się bardziej ostro i jest znacznie łatwiejsze do rozwiązania.

istnieje bezpośrednia korelacja między oczekiwaniami a wynikami.

2. Weź brief z tyłu.

po dostarczeniu „co + tak, że + kiedy” twoi podwładni przekażą ci to własnymi słowami, aby obie strony wiedziały, że masz wzajemne zrozumienie.

następnie poproś ich o przedstawienie krótkiego szkicu, w jaki sposób wykonają zadanie, aby uzyskać pożądane rezultaty na czas, abyś wiedział, że ich plan gry zmierza we właściwym kierunku.

ten krok daje zarówno możliwość sprawdzenia niedopasowania wyników zadań i zapewnienia dodatkowych wskazówek i coachingu.

mając podwładnych rozwijać how-tos daje im większą własność i wpisowe, tak, że są bardziej prawdopodobne, aby uzyskać wysoki poziom zaangażowania i wspaniałe wyniki.

3. Daj dobry przykład.

odpowiedzialność działa, gdy spełniasz oczekiwania w równym stopniu wobec wszystkich.

odpowiedzialność zaczyna się od Ciebie.

kiedy ponosisz odpowiedzialność za spełnienie oczekiwań dotyczących wydajności i zachowania, wszyscy zaakceptują trzymanie się tych samych standardów.

4. Nie graj ulubionych.

zasady są arbitralne, jeśli dotyczą niektórych osób, a nie innych.

Wracając do punktu # 1, gdy oczekiwania są jasne, zmniejszasz mgłę.

można prowadzić obiektywne rozmowy na temat odpowiedzialności, a nie emocjonalne.

5. Kontynuuj konsekwentnie.

przy tak jasnych oczekiwaniach można łatwiej dotrzeć do źródła problemów.

czy ktoś nie wykonał zadania? Ustalić, jakie okoliczności doprowadziły do tego niedoboru.

czy zadanie nie osiągnęło zamierzonych rezultatów? Możesz określić, czy wada była słaba wydajność lub czy masz niedopasowanie do wyniku zadania.

czy zadanie nie zostało wykonane na czas? Możesz dowiedzieć się, czy Twoje priorytety są mylące, zasoby niewystarczające lub czy twój podwładny jest przeciążony.

to jest to!

1. Wyjaśnij swoje oczekiwania.

2. Weź brief z tyłu.

3. Daj dobry przykład.

4. Nie graj ulubionych.

5. Kontynuuj konsekwentnie.

jaki jest Twój najlepszy wynik z tego artykułu? Napisz komentarz lub napisz do mnie na adres