co to jest Gender wage gap?

luka płacowa ze względu na płeć odnosi się do różnicy w zarobkach kobiet i mężczyzn.2 ekspertów obliczyło tę lukę na wiele sposobów, ale różne obliczenia wskazują na konsensus: kobiety konsekwentnie zarabiają mniej niż mężczyźni, a różnica jest szersza dla większości kobiet w Kolorze.

analizując Najnowsze dane Census Bureau z 2018 roku, kobiety ze wszystkich ras zarabiały średnio tylko 82 centy za każdy $1 zarobiony przez mężczyzn ze wszystkich ras.3 obliczanie to jest stosunek mediany rocznych zarobków kobiet pracujących w pełnym wymiarze godzin przez cały rok do zarobków mężczyzn, co przekłada się na różnicę płac między płciami w wysokości 18 centów. Mówiąc o luce płacowej kobiet, należy podkreślić, że istnieją znaczne różnice w zależności od rasy i pochodzenia etnicznego. Luka płacowa jest większa dla większości kolorowych kobiet. (patrz rysunek 1)

różnice płacowe dla każdej grupy są obliczane na podstawie mediany zarobków z US Census Bureau, a zatem niekoniecznie odzwierciedlają osobiste doświadczenie każdej kobiety. W szczególności wskaźnik zarobków 90 centów w przypadku azjatek prawdopodobnie nie docenia luki płacowej, jakiej doświadczają kobiety należące do wielu azjatyckich podgrup. Na przykład za każdego dolara zarobionego przez białych, nie-hiszpańskich mężczyzn, filipińskie kobiety zarobiły 83 centy, Tongańskie kobiety zarobiły 75 centów, a nepalskie kobiety zarobiły 50 centów.4 większe luki płacowe dla większości kolorowych kobiet odzwierciedlają mieszający się negatywny wpływ uprzedzeń ze względu na płeć, a także uprzedzeń rasowych i/lub etnicznych na ich zarobki.5

osoby żyjące w rzeczywistości międzysektorowej—takie jak transseksualne kobiety i imigrantki-również doświadczają mieszających się negatywnych skutków wielu uprzedzeń na ich zarobki.6 niestety, kobiety te są często pomijane w szerszej dyskusji na temat różnic płacowych ze względu na ograniczenia dostępnych danych. Potrzeba znacznie więcej danych-podzielonych na płeć, rasę i pochodzenie etniczne, tożsamość płciową, orientację seksualną, status niepełnosprawności i inne czynniki—aby dokładnie zrozumieć, gdzie występują różnice w wynagrodzeniach i gdzie należy ukierunkować wysiłki.7

co powoduje różnice płacowe między płciami?

te obliczenia luki płacowej odzwierciedlają stosunek zarobków kobiet i mężczyzn we wszystkich branżach; nie odzwierciedlają one bezpośredniego porównania kobiet i mężczyzn wykonujących identyczną pracę. To celowe. Obliczanie go w ten sposób pozwala ekspertom uchwycić wiele czynników wpływających na różnice płacowe między płciami, które obejmują, ale nie ograniczają się do:

• różnice w branżach lub miejscach pracy. Obliczając całościową lukę płacową, naukowcy mogą zobaczyć skutki segregacji zawodowej lub przeniesienia kobiet i mężczyzn do różnych rodzajów branż i miejsc pracy w oparciu o normy i oczekiwania dotyczące płci. Tak zwane miejsca pracy kobiet, które w przeszłości zatrudniały większość kobiet, takich jak pomoc domowa i pracownicy opieki nad dziećmi, zwykle oferują niższe wynagrodzenie i mniej świadczeń niż tak zwane miejsca pracy mężczyzn, które zatrudniały głównie mężczyzn, w tym miejsca pracy w branżach takich jak budownictwo i budownictwo. Te różnice płciowe są prawdziwe we wszystkich gałęziach przemysłu i zdecydowanej większości zawodów, na wszystkich poziomach, od pracowników pierwszej linii, przez menedżerów średniego szczebla, po starszych liderów.8
• Kobiety są nieproporcjonalnie wypędzane z siły roboczej w celu dostosowania się do obowiązków opiekuńczych i innych niezapłaconych zobowiązań, a zatem mają zwykle mniejsze doświadczenie zawodowe niż mężczyźni. Dostęp do płatnych urlopów rodzinnych i medycznych sprawia, że kobiety częściej wracają do pracy i częściej wracają wcześniej. Jednak od marca 2019 r. tylko 19 proc. pracowników cywilnych miało dostęp do płatnego urlopu rodzinnego za pośrednictwem swoich pracodawców, a tylko 40 proc.miało dostęp do krótkoterminowych świadczeń z ubezpieczenia na wypadek niepełnosprawności w celu zaspokojenia własnych potrzeb medycznych.9
• różnice w przepracowanych godzinach. Ponieważ kobiety zwykle pracują mniej godzin, aby dostosować się do opieki i innych niezapłaconych obowiązków, są również bardziej narażone na pracę w niepełnym wymiarze godzin, co oznacza niższe wynagrodzenie godzinowe i mniej świadczeń w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze godzin.10
• Dyskryminacja płacowa ze względu na płeć jest nielegalna11 od 1963 r., ale nadal jest częstą i powszechną praktyką—szczególnie w przypadku kolorowych kobiet.12 może się rozwijać zwłaszcza w miejscach pracy, które zniechęcają do otwartej dyskusji na temat płac i gdzie pracownicy obawiają się odwetu. Poza wyraźnymi decyzjami o płaceniu kobietom mniej niż mężczyznom, pracodawcy mogą dyskryminować płace, gdy polegają na wcześniejszej historii płac przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu i wynagrodzeniu; może to umożliwić podejmowanie decyzji płacowych, na które mogła mieć wpływ dyskryminacja, śledzenie kobiet od pracy do pracy.

to tylko niektóre z głównych czynników różnic płacowych płci. Tymczasem inne czynniki pomagają zmniejszyć przepaść między zarobkami kobiet i mężczyzn. Na przykład zwiększenie poziomu wykształcenia kobiet—zwłaszcza gdy kobiety mają większe wykształcenie niż mężczyźni—może pomóc zmniejszyć tę lukę.13 Unionizacja może również pomóc zmniejszyć tę lukę, ponieważ pracownicy zbiorowo często mają większy nacisk na zmiany w miejscu pracy, zwalczanie praktyk dyskryminacyjnych ukierunkowanych na określone grupy pracowników, targowanie się o lepsze warunki pracy i płace itp.Jednak skumulowane skutki takich czynników nie są wystarczająco duże, aby całkowicie wypełnić tę lukę.15

należy zauważyć, że na wiele z tych czynników może mieć bezpośredni i pośredni wpływ dyskryminacja ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne. Na przykład seksizm społeczny i strukturalny często wpływa na pracę, w której pracują kobiety, a te same siły oznaczają, że kobiety najczęściej biorą na siebie większość opieki, prac domowych i innych bezpłatnych obowiązków, których mężczyźni nie wykonują. Tak więc, podczas gdy eksperci przypisali szacowane 38 procent16 luki płacowej, która nie jest wyjaśniona przez tradycyjne mierzalne czynniki – takie jak przepracowane godziny i lata doświadczenia—skutkom dyskryminacji, należy zrozumieć, że dyskryminacja prawdopodobnie wpływa na więcej niż tylko 38 procent luki płacowej.17

luka płacowa ze względu na płeć to więcej niż kilka centów

najczęstszy sposób omawiania luki płacowej, w przeliczeniu na dolary i centy, może nieumyślnie przesłaniać rzeczywisty wpływ na kobiety pracujące i ich rodziny. Dla kontekstu, kobieta pracująca na pełny etat, przez cały rok zarabiała 10 194 USD mniej niż jej męski odpowiednik, średnio w 2018 r. 18 gdyby ta luka płacowa pozostała niezmieniona, w ciągu 40-letniej kariery zarobiłaby około 407 760 USD mniej niż mężczyzna.19 ponownie te luki w zarobkach są większe dla większości kolorowych kobiet. (patrz Tabela 1)

jeszcze większą uwagę Zwraca skumulowany wpływ różnicy płac ze względu na płeć na wszystkie kobiety pracujące w pełnym wymiarze godzin w Stanach Zjednoczonych. Łącznie ponad 55 milionów kobiet pracujących w pełnym wymiarze godzin zarobiło około 545,7 mld USD mniej niż ich mężczyźni w 2019 r. 20 gdyby różnica płac ze względu na płeć została całkowicie zamknięta, oznaczałoby to dodatkowe 545,7 mld USD w kieszeniach kobiet pracujących i ich rodzin—około 9613 USD.13 na kobietę-na pokrycie spłaty kredytu studenckiego, spłaty kredytu hipotecznego, kosztów opieki nad dziećmi, kosztów recepty, artykułów spożywczych, wydatków awaryjnych i innych.21

co zrobić z luką płacową ze względu na płeć

luka płacowa ze względu na płeć jest nie tylko złożona i zróżnicowana, ale także uparta. Bez zaktualizowanej i kompleksowej reformy równości wynagrodzeń, różnica płac kobiet i mężczyzn w ciągu ponad dekady zmniejszyła się tylko o 4 centy. W obecnym tempie szacuje się, że kobiety nie osiągną parytetu płac z mężczyznami do 2059 r.22

aby zacząć niwelować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, kobiety potrzebują zaktualizowanego kompleksowego prawodawstwa w zakresie równości wynagrodzeń, takiego jak Paycheck Fairness Act,23, które wzmocni istniejącą ochronę i będzie dalej zwalczać praktyki dyskryminacyjne. Inne solidne polityki w zakresie pracy i rodziny są również niezbędne do prawdziwego zwalczania wielopłaszczyznowej różnicy płac ze względu na płeć, aby kobiety—które nieproporcjonalnie przejmują większość obowiązków opiekuńczych w swoich rodzinach—nie znalazły się w niesprawiedliwej sytuacji, poświęcając czas na zaspokojenie potrzeb w zakresie opieki. Na przykład dostęp do płatnych dni chorobowych i kompleksowy program płatnych urlopów rodzinnych i medycznych to tylko dwie z podstawowych zasad, które pomogłyby zminimalizować utratę pracy i zapewnić lepsze bezpieczeństwo ekonomiczne wszystkim pracownikom.24 poza porządkiem publicznym społeczeństwo musi zmierzyć się z uprzedzeniami kulturowymi, które nadal szkodzą kobietom—zwłaszcza kobietom kolorowym—dewaluując ich pracę i ograniczając je do określonych ról płciowych. Tylko poprzez wprowadzenie zasadniczej polityki i zmianę postaw kulturowych Stany Zjednoczone mogą zacząć demontować patriarchalne struktury, które systematycznie szkodzą kobietom i ich rodzinom.

wnioski

podczas gdy zarobki kobiet i mężczyzn mogą się nieznacznie zmieniać każdego roku z każdą nową porcją danych Biura spisowego, różnica płac ze względu na płeć nie zamknie się w najbliższym czasie bez skoordynowanych działań. Wysiłki zmierzające do zlikwidowania luki płacowej muszą zająć się różnymi czynnikami, które ją wywołują, a także mnogością uprzedzeń, które powstrzymują kobiety—szczególnie kolorowe, kobiety LGBTQ i kobiety o innej zróżnicowanej tożsamości—i ich rodziny. Jest to kwestia bezpieczeństwa gospodarczego i równości, na którą kobiety i ich rodziny nie mogą sobie pozwolić.

Robin Bleiweis jest pracownikiem naukowym ds. bezpieczeństwa ekonomicznego kobiet w ramach inicjatywy kobiet w Center for American Progress.