prowadzenie oceny wydajności z pracownikiem, który ogólnie dobrze sobie radzi, może wydawać się stosunkowo prostym zadaniem.

ważne jest, aby to spotkanie było dobrze zorganizowane, produktywne i przydatne dla pracownika.

w związku z tym, jako menedżer lub pracodawca, do ciebie należy zapewnienie, że przeprowadzane przez Ciebie oceny wydajności są tak skuteczne i wartościowe, jak to możliwe.

oto sześć wskazówek, jak przeprowadzić skuteczną ocenę wydajności.

bądź przygotowany

nie chcemy stwierdzać oczywistości, ale jasne jest, że podczas oceny wyników ocenisz wyniki pracownika. Jednak sama znajomość tego faktu nie jest wystarczającym przygotowaniem. Twój brak czasu przygotowania nie pozostaje niezauważony, ponieważ badania wykazały, że co dziesiąty pracownik uważa, że jego kierownik nie jest dobrze przygotowany do oceny wyników.

aby być przygotowanym musisz ustalić cel spotkania oceniającego powyżej omówienia wydajności.

aby to zrobić, należy przejrzeć notatki z wyceny z ostatnich kilku ocen pracownika, czy są jakieś wzorce pod względem wyzwań, przed którymi stoją? Czy może to być potencjalny obszar rozwoju, jeśli taktyka, która została wprowadzona, nie została rozwiązana w czasie od tych poprzednich ocen? Jeśli tak, przekazanie tego pracownikowi i uzgodnienie działań może być celem oceny.

Utwórz wspólny porządek obrad

po przygotowaniu i ustaleniu celu spotkania dobrym pomysłem jest stworzenie porządku obrad do oceny. Podobnie jak na każdym innym spotkaniu, agenda pomoże pokierować kierunkiem dyskusji i działać jako pomoc, aby upewnić się, że pokrycie wszystko, co zamierzałeś.

po zebraniu swojej, wyślij ją pracownikowi i zaproś go do dodania dodatkowych punktów, które chciałby omówić. Ocena wyników nie jest jednokierunkową rozmową i może się zdarzyć, że pracownik przejdzie do oceny z własnym celem, prosząc na przykład o podwyżkę wynagrodzenia, dlatego ważne jest, aby dać im czas na spełnienie swoich oczekiwań.

podobnie, dzieląc się swoimi agendami, pozwala wam obu na dalsze przygotowanie się do dyskusji. Na przykład świadomość, że pracownik chce omówić swoje wynagrodzenie przed wyceną, daje możliwość spojrzenia wstecz na to, kiedy ostatnio otrzymał przegląd płacy, zamiast być zaskoczonym pytaniem, Kiedy pojawia się pytanie.

chcemy ułatwić Ci życie. Dlatego możesz spróbować oddychać za darmo przez 14 dni. Przekonaj się, jak Breathe może pomóc i rozpocznij bezpłatny okres próbny już dziś.

dyskutuj o wyzwaniach i sukcesach

nieuchronnie będziesz miał zaznaczone obszary, które pracownik może poprawić, aby osiągnąć swoje cele i poprawić wyniki podczas fazy przygotowawczej. Zanim jednak je ujawnisz, ważne jest, aby najpierw zapytać pracownika o jego myśli. Być może doszli do tego samego wniosku i mają już kilka pomysłów na to, jak lub czego od Ciebie wymagają, aby poprawić.

jej kluczowe znaczenie ma zapewnienie, że podczas omawiania wydajności pracownika, że robisz to w odniesieniu do wszelkich celów lub celów, które zostały ustalone. Zrozumiałe jest, że jeśli ocenisz wydajność pracownika w stosunku do standardu, którego nie był świadomy, będzie on całkiem słusznie zszokowany. Oto kilka pomysłów na to, co powiedzieć w ocenie, jeśli walczysz o pomysły.

podczas oceny wydajności może być zbyt łatwo skupić się na tym, jakie ulepszenia można wprowadzić. Poświęć trochę czasu na zastanowienie się nad sukcesami, omówienie tego, co działało dobrze i zobacz, jak można to odzwierciedlić w innych aspektach pracy pracownika.

omów pomysły na rozwój i działanie

większość oceny wyników powinna koncentrować się na przyszłym rozwoju i działaniu. Podczas gdy dobrze jest zastanowić się nad tym, co działa, a co nie, elementy te są już przeszłością, a ocena powinna przede wszystkim koncentrować się na tym, co pracownik może zrobić, aby osiągnąć swoje cele i przyczynić się do realizacji celów firmy – to motywuje wielu ludzi do pracy.

jednak ostatnie badanie wykazało, że tylko 20 procent pracowników małych firm jest motywowanych procesem oceny w swojej firmie, pokazując, że pracodawcy nie kładą wystarczającego nacisku na rozwój pracowników.

podczas tej części oceny wyników powinieneś dowiedzieć się, jakie plany mają pracownik na swoją karierę, umiejętności, które czują, że chcą się nauczyć, aby umożliwić im lepszą pracę i czy są one zgodne z celami firmy.

uzgodnij działania, które należy podjąć

mając na uwadze przyszły rozwój pracownika, zarówno pracownik, jak i kierownik powinni zrezygnować z przeglądu wydajności z planem działania. Musi to być osiągalny plan z działaniami dla każdej osoby, w tym terminami, aby móc ułatwić wzrost i rozwój pracownika.

Podsumuj spotkanie i wyrażaj wsparcie

Zakończ ocenę, Podsumowując to, co zostało omówione i kto jest odpowiedzialny za działania. Dobrym pomysłem byłoby również zaplanowanie, kiedy spotkasz się ponownie w celu następnej oceny wydajności. Daje to pracownikom jasność i pozwala zacząć rozwijać regularny nawyk sprzężenia zwrotnego. Możesz skorzystać z tej okazji, aby poprosić pracownika o przekazanie ci opinii.

jeśli chodzi o opinie i oceny, dla małych firm ważne jest, aby proces był od samego początku. Przyciąganie i zatrzymywanie talentów nigdy nie było bardziej powszechnym problemem dla firm, a dobrze przeprowadzona Ocena wyników jest kluczem do pokazania pracownikom, że mają przyszłość w Twojej firmie.