wszyscy chcemy czuć się doceniani; jest to potrzeba zakorzeniona w naszej naturze i odgrywa ogromną rolę w tym, co motywuje nas na co dzień. Często rolą HR jest sprawienie, by pracownicy czuli się doceniani w firmie. Ale co, jeśli wartość Działu Kadr sama zostanie zakwestionowana?
większość z nas ma do czynienia z HR na pewnym etapie, ale pełny potencjał działu HR często się myli lub nie poznaje. Wydaje się, że powszechne postrzeganie HR ogranicza się do upewnienia się, że pracownicy są zatrudniani, opłacani na czas i czuli się komfortowo w swojej pracy.
nowe technologie umożliwiają zautomatyzowanie wielu rutynowych procesów, podczas gdy wyspecjalizowane, zewnętrzne organizacje świadczące usługi współdzielone mogą pełnić wiele tradycyjnych funkcji HR. Wynik łączny rodzi pytanie: „czy uczyniliśmy wewnętrzny HR zbędnym?”
jak działa rola pracy w HR?
wszyscy mamy ogólne pojęcie o tym, co reprezentuje HR i znamy typowe obowiązki działu zasobów ludzkich w organizacji: specjaliści HR działają jako „ludzie ludzie”, dlatego są odpowiedzialni za zatrudnianie (a czasami zwalnianie) pracowników i podejmowanie wysiłków, aby utrzymać ich z takimi korzyściami, jak roczny urlop, udziały w firmie lub świadczenia z tytułu płodności. Obsługują również kontrakty, a czasami wymagają płac.
jednak te podstawowe obowiązki kadrowe wiążą się już z czymś więcej niż na pierwszy rzut oka. Na przykład pracownicy działów HR są często zobowiązani do podjęcia odpowiednich działań, gdy niezadowolony były pracownik wniesie pozew o bezprawne rozwiązanie umowy; dlatego konieczne jest, aby nadążali za aktualnymi przepisami dotyczącymi pracowników, aby chronić swoje organizacje.
zatrudnianie dla nowoczesnego biznesu nie wystarczy po prostu zamieścić znak „poszukiwana pomoc” i zadać kilka ogólnych pytań; obowiązki HR obejmują tworzenie systemów, które pozwalają im przyciągać, zatrudniać, szkolić i zatrzymywać nowych pracowników o odpowiednim kalibrze. Wiąże się to z opracowaniem odpowiednich etapów rozmów kwalifikacyjnych i niedyskryminacyjnych procesów przesiewowych, a także dalszych narzędzi oceny pracowników.
na jakie nowe sposoby HR może wnieść wartość dodaną?
działy HR, które nie generują przychodów, często spierają się o swoją sprawę, a wiele organizacji decyduje się na outsourcing obowiązków po niższych kosztach. Jednak choć mogą wydawać się dodatkowym ciężarem do przenoszenia, działy HR mogą udowodnić swoją ogólną wartość na wiele strategicznych sposobów.
wartościowy dział HR jest proaktywny; zamiast przyjmować reaktywne stanowisko w kwestii warunków zatrudnienia, nowoczesne strategie HR sprawiają, że specjaliści mocniej uczestniczą w planowaniu. Ale niezależnie od tego, czy organizujemy radykalną zmianę, czy bardziej stopniową ewolucję, Kierownictwo HR powinno działać ze strategicznym okiem na swoich pracowników. W tym zakresie jest kilka funkcji, takich jak problemy organizacyjne, wspólne procesy i ocena ról i kompetencji zawodowych.
chociaż sam dział może nie generować przychodów, może być wykorzystywany jako siła zmian w organizacji. Może to zrobić, wdrażając strategię, która usprawnia procesy, zmniejsza wydatki i maksymalizuje wydajność tych działów, które generują przychody. Chociaż działania te wykraczają poza tradycyjne kompetencje zasobów ludzkich, przy prawidłowym ich wykonaniu mogą znacząco wpłynąć na organizację.
Poznaj swoją wartość
aby dodać jakąkolwiek wartość o znaczeniu dla Organizacji, Dział HR musi mieć możliwość ułatwienia szerszej strategicznej wizji biznesu – takiej, która pochodzi od osób z bliską znajomością biznesu i nie może być zlecana lub zautomatyzowana. Jeśli firma ma swoich pracowników na wysokim poziomie, to dział zasobów ludzkich powinien być w centrum ich strategii. Wspierając tę wizję, nie można przecenić wartości dobrego zespołu HR.
Zasoby ludzkie mogą być satysfakcjonującą ścieżką kariery dla wielu osób, a asystenci HR Zwykle zarabiają około 19 tysięcy funtów, podczas gdy specjaliści ds. zasobów ludzkich (około 35 tysięcy funtów) i menedżerowie lub generałowie (40-50 tysięcy funtów) mogą nie tylko dowodzić wyższymi wynagrodzeniami, ale także wpływać na kierunek organizacji poprzez strategie pracownicze.