• Donald Sull’e Charles Sull’
• setembro 16, 2021

em abril de 2021, quase 4 milhões de americanos deixaram seus empregos — o maior número mensal já registrado pelo Bureau of Labor Statistics.A retenção de Funcionários está na mente de cada diretor de recursos humanos, mas a cultura está na mente dos funcionários que as empresas estão tentando reter. Em um estudo recente, quase dois terços dos funcionários listaram a cultura corporativa entre os motivos mais importantes pelos quais permanecem com seu empregador atual — ou começam a procurar outro emprego.Outro estudo descobriu que a cultura é o melhor preditor único de satisfação dos funcionários, à frente da remuneração e do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.3

nossa pesquisa de vários anos sobre cultura corporativa usando dados do Glassdoor revela que as culturas variam amplamente em qualidade aos olhos de seus funcionários. Quando as pessoas criam uma revisão no Glassdoor, avaliam a cultura e os valores de seu empregador em uma escala de 1 a 5. Analisamos a pontuação média de cultura para empresas do Culture 500-uma amostra de grandes organizações, principalmente com sede nos Estados Unidos. A empresa típica tem uma classificação média de cultura de 3.6, mas os escores variaram amplamente-de 2,1 a 4,8 em uma escala de 5 pontos.

o Que distingue uma boa cultura corporativa de um mau aos olhos dos funcionários? Esta é uma pergunta mais complicada do que pode parecer à primeira vista. A maioria dos líderes concorda em princípio que a cultura é importante, mas tem visões amplamente divergentes sobre quais elementos da cultura são mais importantes. Em um estudo anterior, identificamos mais de 60 valores distintos que as empresas listaram entre seus “valores fundamentais” oficiais.Na maioria das vezes, os valores centrais oficiais de uma organização sinalizam as aspirações culturais dos principais executivos, em vez de refletir os elementos da cultura corporativa que mais importam para os funcionários.

quais elementos da vida corporativa moldam como os funcionários classificam a cultura? Para abordar essa questão, analisamos a linguagem utilizada pelos trabalhadores para descrever seus empregadores. Quando eles concluem uma revisão do Glassdoor, os funcionários não apenas classificam a cultura corporativa em uma escala de 5 pontos, mas também descrevem — em suas próprias palavras — os prós e contras de trabalhar em sua organização. Os tópicos sobre os quais eles escolhem escrever revelam quais fatores são mais importantes para eles, e a análise de sentimentos revela o quão positiva (ou negativamente) eles se sentem sobre cada tópico. (As revisões do Glassdoor são notavelmente equilibradas entre observações positivas e negativas.) Ao analisar a relação entre suas descrições e classificação da cultura, podemos começar a entender do que os funcionários estão falando quando falam sobre cultura.Analisamos um total de 1,4 milhão de avaliações de funcionários usando a plataforma Natural Employee Language Understanding desenvolvida na CultureX, uma empresa que co-fundamos. Esta ferramenta de processamento de linguagem natural é otimizada para uma única tarefa: entender o feedback dos funcionários. A especialização nos permite classificar o texto livre com mais de 90% de precisão em mais de 150 tópicos enquanto pegamos jargões de negócios, expressões idiomáticas, siglas e gírias.

para identificar quais fatores foram mais importantes na previsão da Pontuação geral de cultura de uma empresa, calculamos o valor SHAP (Shapley additive explanations) para cada tópico. Os valores SHAP são baseados em um modelo teórico do jogo desenvolvido pelo Prêmio Nobel Lloyd Shapley. Essa abordagem analisa todas as combinações possíveis de recursos em um modelo preditivo para estimar o impacto marginal que cada recurso tem no resultado — no nosso caso, quais elementos culturais têm o maior impacto na previsão da Classificação Geral da cultura de uma empresa.5

Antes de ler, você pode querer fazer uma pausa e considerar quais aspectos da cultura você esperaria prever a pontuação de cultura de uma empresa. Os resultados reais podem surpreendê-lo. Tópicos que você pode esperar importar, como colegas amigáveis, horários flexíveis e cargas de trabalho gerenciáveis, foram comumente discutidos, mas tiveram pouco ou nenhum impacto na Pontuação geral da cultura de uma empresa. (Veja ” os 10 elementos da cultura que mais importam para os funcionários.”)

o gráfico a seguir resume os fatores que melhor prevêem se os funcionários amam (ou detestam) suas empresas. As barras representam a importância relativa de cada tópico na previsão da classificação de cultura de uma empresa.Se os funcionários se sentem respeitados, por exemplo, é 18 vezes mais poderoso como um preditor da classificação de cultura de uma empresa em comparação com o tópico médio. Agrupamos fatores relacionados para revelar temas mais amplos que emergem de nossa análise.

respeito

1. Os funcionários se sentem respeitados. O melhor preditor único da pontuação de cultura de uma empresa é se os funcionários se sentem respeitados no trabalho. O respeito não é apenas o fator mais importante, está de cabeça e ombros acima de outros elementos culturais em termos de sua importância. O respeito é quase 18 vezes mais importante do que a característica típica em nosso modelo na previsão da Classificação Geral da cultura de uma empresa e quase duas vezes mais importante do que o segundo fator mais preditivo.

a linguagem forte e variada que os funcionários usam para descrever o desrespeito sugere o quão profundamente isso os afeta. Os funcionários descrevem ser humilhados e degradados; vistos como engrenagens descartáveis em uma roda ou robôs; ou tratados como crianças, cidadãos de segunda classe, porcaria, lixo, Sujeira, lixo, escória, idiotas ou gado.

o respeito pelos funcionários varia de acordo com a indústria. (Veja ” como os funcionários falam sobre respeito em suas empresas por setor.”) Em setores com uma alta porcentagem de trabalhadores profissionais e técnicos — como consultoria de Gestão, Software Corporativo e semicondutores — os funcionários eram menos propensos a mencionar o respeito em comparação com todas as indústrias (eixo horizontal) — e quando discutiam o respeito, o sentimento era mais positivo (eixo vertical). Em setores com um grande número de funcionários da linha de frente-incluindo restaurantes casuais, mercearias e varejistas especializados — os trabalhadores eram mais propensos a mencionar o respeito e falar sobre isso em termos negativos do que os funcionários de outros setores. A indústria não é destino, no entanto, quando se trata de uma cultura de respeito. Mesmo em setores de baixa pontuação, como supermercados, algumas empresas, incluindo Wegmans, Trader Joe’s e HEB, destacam-se por seus altos níveis de respeito dos funcionários e fortes classificações culturais em geral. Em pesquisas futuras nesta série, exploraremos quais elementos da cultura distinguem as empresas que criam uma cultura saudável para seus funcionários da linha de frente.

liderança

quase metade dos funcionários menciona a administração em suas revisões, e sua avaliação coletiva da equipe de liderança é um preditor particularmente forte da classificação de cultura de uma empresa — quatro vezes mais importante que o tópico médio e duas vezes mais importante que as discussões do chefe imediato de um funcionário. Quando se trata de cultura corporativa, ao que parece, os funcionários atribuem mais crédito (ou culpa) ao C-suite do que ao seu chefe direto. E isso faz sentido. O C-suite é responsável por vários dos fatores que mais importam para a avaliação da cultura pelos funcionários-incluindo benefícios, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, segurança no trabalho e reorganizações. Nossa plataforma categoriza o feedback dos funcionários em mais de 50 maneiras distintas pelas quais os líderes são descritos, incluindo se eles são capacitadores, organizados, emocionalmente estáveis ou amigáveis. Entre todos esses traços de liderança, alguns se destacaram como os melhores preditores da classificação de cultura de uma empresa.

2. Líderes de apoio. De todas as maneiras como os funcionários descrevem seus gerentes, o preditor mais importante da pontuação de cultura de uma empresa é se os gerentes apoiam seus funcionários. Os funcionários descrevem os líderes de apoio como ajudando-os a fazer seu trabalho, respondendo a solicitações, acomodando as necessidades individuais dos funcionários, oferecendo incentivo e apoiando-os. Os líderes, é claro, influenciam todos os aspectos da cultura, mas ser uma fonte de apoio aos funcionários é especialmente crítico e é o traço de liderança mais intimamente associado a uma cultura altamente avaliada.

3. Os líderes vivem valores fundamentais. Em um artigo anterior, não encontramos correlação, em média, entre a cultura oficial de uma empresa e quão bem os valores fundamentais são praticados no dia-a-dia.7 Os funcionários são geralmente (e com razão) cínicos sobre as declarações de valor central do empregador e não esperam que os líderes vivam esses valores. Quando os funcionários reclamam que” os gerentes prestam serviço labial aos valores fundamentais “ou” existe uma grande lacuna entre a retórica cultural e a realidade”, seu sentimento negativo não marca muito a cultura da empresa. Quando os funcionários elogiam os líderes que “andam na conversa” ou “praticam o que pregam”, em contraste, sua avaliação positiva fornece um grande impulso para a pontuação de cultura de uma empresa. Os funcionários não esperam que os líderes vivam os valores fundamentais, mas apreciam isso quando o fazem.

4. Gerentes tóxicos. No outro extremo do espectro de Líderes de apoio que vivem os valores fundamentais são gerentes que os funcionários descrevem como” horríveis”,” venenosos “ou” tóxicos”, entre outros termos extremamente negativos. A liderança tóxica pode assumir muitas formas, mas os funcionários que descrevem os gerentes como tóxicos também são mais propensos a dizer que são abusivos, desrespeitosos, não inclusivos ou antiéticos.

5. Comportamento antiético. Esta é uma forma particularmente perigosa de gerenciamento tóxico. A integridade é a pedra angular da cultura oficial da maioria das organizações — quase dois terços de todas as empresas listam integridade ou ética entre seus valores essenciais oficiais.A integridade também é importante para os funcionários-o comportamento ético é mais do que duas vezes mais preditivo da classificação de cultura de uma empresa do que o tópico médio. Bolsos de comportamento antiético, infelizmente, continuam sendo uma realidade em muitas organizações. Um estudo recente de gerentes em corretoras descobriu que quase 10% deles estavam envolvidos em má conduta financeira, e gerentes antiéticos aumentaram as chances de que seus subordinados também trapaceassem.Identificar líderes tóxicos, aprofundar-se para entender o contexto de seu comportamento, treiná-los ou removê-los de posições de liderança são ações tangíveis que as organizações podem tomar para erradicar pessoas que estão minando a cultura corporativa e potencialmente expondo a empresa a riscos de reputação ou legais.

compensação e Benefícios

6. Beneficio. Quando se trata de prever a pontuação de cultura de uma empresa, os benefícios são duas vezes mais importantes que a remuneração. Os benefícios são importantes para todos os funcionários, mas quais benefícios importam mais dependem do trabalho de um funcionário. O seguro de saúde e os benefícios são um melhor preditor de classificação de cultura para os trabalhadores da linha de frente, enquanto os benefícios de aposentadoria, como planos de 401(k) e pensões, são mais importantes para os funcionários de colarinho branco.

não estamos, é claro, argumentando que a compensação não importa. Os líderes podem querer aumentar a remuneração, particularmente para os funcionários da linha de frente, porque é a coisa certa a fazer-um estudo de 2019 descobriu que 44% das famílias dos EUA não ganharam o suficiente para cobrir suas despesas de vida.10 pesquisas recentes mostram que a remuneração é pelo menos tão importante quanto a cultura na retenção de funcionários, particularmente entre os trabalhadores mais jovens.11 a compensação é importante, mas não vai consertar uma cultura quebrada.

7. Regalia. Os funcionários mencionam quase 450 tipos diferentes de vantagens em suas análises, variando de arcadas a aulas de Zumba. Entre as comodidades mencionadas por mais de 50 funcionários, no entanto, o café realmente é a vantagem central, com café com desconto avaliado positivamente sobre 97% do tempo. (Se você considerar vantagens menos comuns, refeições ilimitadas, café da manhã no local e vinho grátis têm um sentimento 100% positivo entre os funcionários.)

os funcionários não esperam necessariamente vantagens, mas os apreciam quando são oferecidos. Se uma pequena porcentagem de funcionários mencionar vantagens, a pontuação de cultura de uma empresa não sofre muito. Quando mais trabalhadores falam sobre vantagens, em contraste, as empresas veem um grande salto em sua classificação de cultura.Entre as vantagens, os eventos sociais organizados pela empresa são um preditor particularmente forte de uma alta pontuação de cultura. Mesmo quando você controla como os funcionários falam sobre vantagens em geral, eventos sociais como exercícios de formação de equipes, happy hours e piqueniques emergem como um preditor confiável de uma alta pontuação de cultura. Organizar eventos sociais é uma maneira promissora e relativamente barata de os executivos reforçarem a cultura corporativa à medida que os funcionários retornam ao escritório.

8. Aprendizagem e desenvolvimento. Quase um terço de todos os funcionários menciona oportunidades de educação ou desenvolvimento pessoal em suas revisões, tornando este o terceiro tópico mais discutido (após gerenciamento e compensação). Funcionários na cultura 500 empresas são extremamente positivos sobre programas para combinar ou reembolsar propinas da faculdade e oportunidades de exposição a executivos seniores, particularmente no início de suas carreiras. A análise também mostra que os benefícios de aprendizagem e desenvolvimento são relativamente mais importantes para os trabalhadores de colarinho branco do que os funcionários da linha de frente.

Segurança e reorganizações do trabalho

9. Emprego. Os gerentes normalmente não pensam na segurança do trabalho como parte da cultura corporativa – em nosso estudo anterior de como as empresas descrevem seus valores fundamentais, Não uma segurança de trabalho listada. A insegurança no trabalho, no entanto, pesa muito na mente dos funcionários quando eles avaliam a cultura corporativa. Quanto maior a porcentagem de funcionários que falaram sobre demissões, terceirização ou a possibilidade de serem demitidos, menor a classificação da empresa na cultura.

10. Reorganizacao. Praticamente ninguém tem coisas boas a dizer sobre reorganizações. Na amostra Culture 500, os funcionários falaram sobre reorganizações em termos negativos 97% do tempo. Quanto menos pessoas mencionarem reorganizações, maior será a pontuação de cultura de uma empresa. Embora você possa associar a menção de reorganizações a demissões e instabilidade no trabalho (e há uma correlação moderada aqui), os dados revelam que as preocupações dos funcionários sobre esse assunto falam de questões estratégicas mais amplas para as empresas. Quando os funcionários mencionam reorgs, é muito mais provável que eles também discutam o ritmo da mudança organizacional como muito rápido, inconsistência na estratégia ao longo do tempo e falta de clareza sobre a estratégia em evolução da empresa.

os líderes enfrentam uma série de desafios enquanto navegam no retorno ao trabalho pós-COVID-19. Eles devem manter funcionários famosos, atrair novos recrutas e manter uma cultura saudável à medida que a força de trabalho se ajusta a uma nova realidade que incluirá um trabalho mais remoto e híbrido. Compreender os elementos da cultura que mais importam para os funcionários pode ajudar os líderes a manter o engajamento dos funcionários e uma cultura vibrante à medida que eles fazem a transição para o novo normal.