por que os initativos de gerenciamento de mudanças falham?Como profissional, é provável que você tenha feito parte de uma ampla gama de iniciativas de mudança durante sua carreira. Uma iniciativa de mudança pode ser qualquer tentativa de iniciar a mudança organizacional-de novos produtos no mercado a mudanças nos fluxos de trabalho. As iniciativas de mudança exigem gerenciamento-no entanto, nem todas as iniciativas de gerenciamento de mudanças são bem-sucedidas. Provavelmente você teve a chance de ver algumas dessas iniciativas falharem em primeira mão. Você já se perguntou Por que eles falharam e por que não foi possível fazer a mudança pretendida?

Quando você cavar fundo o suficiente, você vai encontrar uma grande variedade de causas que são exclusivas para a alteração específica iniciativa que falhou. Depois de coletar informações sobre todas essas causas raiz, você deve agrupá-las em categorias com temas semelhantes, você obterá informações valiosas sobre por que as iniciativas de mudança falham em geral. Embora esta coleção não lhe diga em detalhes como evitar que uma iniciativa de mudança falhe, pelo menos fornecerá algumas orientações sobre o que considerar para mantê-la no caminho certo da próxima vez.

reunimos as – do nosso ponto de vista-doze razões mais importantes pelas quais as iniciativas de mudança falham. Claro, esta lista não é exaustiva. No entanto, reflete nossa vasta experiência na área de gerenciamento de mudanças na prática e a combina com insights das ciências sociais sobre como evitar tais falhas em primeiro lugar.

você diz às pessoas o que fazer, em vez de por que elas deveriam fazer isso

você quer ser informado por outra pessoa o que você tem que fazer? Há uma boa razão para isso: a maioria das pessoas gosta de fazer coisas quando estão intrinsecamente motivadas a fazê-las. A motivação intrínseca refere-se a uma disposição relaxada de agir com aprovação total e não afetada (Ryan e Deci, 2000). Isso também se reflete nas quatro necessidades psicológicas básicas autonomia e competência, que são um dos blocos de construção da teoria da autodeterminação (Deci et al., 1989). Em vez de dizer às pessoas o que fazer, você precisa fazer com que elas comprem sua iniciativa de mudança.

como consertar:

não diga às pessoas o que elas precisam fazer, mas diga a elas por que a iniciativa de mudança que você está implementando é importante para a organização. Pergunte a eles o que eles acham que é a abordagem mais apropriada do ponto de vista deles para alcançar o objetivo de mudança desejado. Em alguns casos, faz sentido definir diferentes áreas de ação que forneçam algum foco em como implementar a iniciativa de mudança. No entanto, não seja pego no micro-gerenciamento de outras pessoas.

você não convenceu as pessoas de por que a iniciativa de mudança faz sentido

quantas das iniciativas de mudança das quais você fez parte durante sua carreira profissional fizeram sentido, do seu ponto de vista? Quantos deles foram movidos por interesses individuais (por exemplo, da alta administração, departamentos únicos) em vez do desejo de agregar valor à organização geral? As organizações são lugares ocupados com muitas atividades acontecendo simultaneamente. Os recursos são escassos e há uma concorrência feroz sobre quem pode utilizá-los para fazer as coisas. Isso também se aplica à sua iniciativa de mudança. Se as pessoas não puderem obter uma resposta clara sobre por que sua iniciativa de mudança faz sentido, não será de alta prioridade para elas.

como corrigi-lo:
aponte os benefícios associados à sua iniciativa de mudança para toda a organização e para cada indivíduo. Desenhe uma imagem inspiradora do futuro da sua organização que depende da iniciativa de mudança que está sendo implementada. Discuta o “porquê” com os principais profissionais, gerentes e agentes de mudança em sua organização. Crie histórias atraentes a partir dessas discussões e compartilhe-as com outras pessoas.

você quer alcançar muito em muito pouco tempo

a mudança organizacional não acontecerá da noite para o dia. Claro, você pode conseguir vitórias rápidas empurrando uma iniciativa de mudança, mas posso garantir que não será sustentável. Uma vez que a pressão para manter os novos processos, sistemas, diretrizes etc. facilita, as pessoas começarão a cair de volta em padrões antigos. Fica ainda pior quando sua iniciativa de mudança não tem um escopo bem definido, mas cobre tudo e nada ao mesmo tempo. Isso se aplica especialmente quando as partes interessadas impacientes o pressionam a entregar mais em menos tempo. Iniciativas de mudança lideradas por consultores externos de gestão também estão propensas a falhar devido à falta de sustentabilidade.

como corrigi-lo:
comece com sua iniciativa de mudança cedo o suficiente. Certifique-se de que sua iniciativa de mudança tenha um escopo bem definido e um cronograma realista. Formular e alinhar o estado futuro desejado com todas as partes interessadas relevantes. Aborde ativamente o que sua iniciativa de mudança não cobrirá e não poderá alcançar. Alinhe-se regularmente com seus stakeholders sobre o progresso e os resultados de suas iniciativas de mudança.

você não usa consistentemente uma lógica de mudança fácil de entender e um objetivo mensurável

quantas das iniciativas de mudança conduzidas por sua organização você se lembra? Você se lembra do nome deles e por que eles foram implementados? A iniciativa de mudança alcançou o que se pretendia? Muitas iniciativas de mudança carecem de uma lógica de mudança fácil de entender e de um objetivo mensurável. Muitas vezes, mesmo que haja uma lógica e objetivo, eles não são consistentemente usados ou invocados na comunicação. Os nomes dos projetos são alterados regularmente, as principais partes interessadas não seguem as Diretrizes de comunicação acordadas e não há comunicação de mudança de suporte que transmita a lógica da mudança de uma maneira fácil e atraente. Os objetivos de mudança carecem de uma definição clara e dificilmente podem ser medidos.

como corrigi-lo:Documente o objetivo da iniciativa de mudança e crie uma diretriz de comunicação correspondente. Certifique-se de que é bem conhecido e comprometido por todas as partes interessadas relevantes. Defina métricas fáceis de entender e fáceis de medir que podem ser usadas para avaliar se você está no caminho certo com seus esforços de implementação. Use insights da teoria do estabelecimento de metas (Locke e Latham, 2002) para guiá-lo por esse processo.

você não tem suporte da alta administração para sua iniciativa de mudança

você tem suporte da alta administração para sua iniciativa de mudança? Como é esse suporte? Existe ação real por trás disso ou é apenas serviço labial? A alta administração geralmente consiste em pessoas muito ocupadas que devem manter a organização funcionando e que devem desenvolvê-la para o próximo nível. Sua pergunta deve ser se sua iniciativa de mudança é considerada parte desses esforços de alto nível ou se é vista apenas como uma das inúmeras atividades relacionadas à organização que precisam ser realizadas. Fica ainda mais complicado quando as expectativas são altas em relação à sua iniciativa de mudança, mas você não tem apoio do C-Suit.

como corrigi-lo:
abordar ativamente o fato de que o próprio sucesso de sua iniciativa de mudança depende se você obtém a quantidade certa de suporte de alta administração ou não. Apresente sugestões específicas de como esses esforços de apoio poderiam ser: Você pode pedir um patrocinador do projeto, um comitê diretor regular do projeto que lhe dá acesso aos principais tomadores de decisão, ou realizar reuniões na prefeitura com uma alta gerência Q&uma sessão.

sua iniciativa de gerenciamento de mudanças carece de liderança inspiradora

há um corpo considerável de evidências mostrando que uma liderança sólida desempenha um papel importante no gerenciamento da mudança . Isso se aplica especialmente à liderança transformacional e carismática. Ambas as abordagens de liderança dependem da orientação por meio da inspiração e de um forte foco no indivíduo. Outro fator importante de sucesso da liderança é a orientação futura (Seijts, 1998). Sua iniciativa de mudança não é sobre preservar o status quo. Trata-se de alcançar um objetivo compartilhado inspirador e ambíguo como resultado do esforço combinado da equipe.

como consertar:
Aprenda os fundamentos da liderança transformacional (Bass, 1999) com foco nos quatro “é” consideração individualizada, motivação inspiradora, influência idealizada e estimulação intelectual. Equipe sua equipe com pessoas com fortes habilidades de liderança. Inspire as pessoas desenhando uma imagem atraente do futuro que será o resultado da implementação bem-sucedida de sua iniciativa de mudança.

falta de baixo para cima apoio para sua mudança iniciativa

você tem a sensação de que um número suficiente de pessoas que são diretamente afetadas por sua iniciativa da mudança não apoiá-lo? Se não, por que você acha que eles não apoiam isso? Muitas iniciativas de mudança falham porque não têm apoio de baixo para cima. O fracasso também se refere à falta de sustentabilidade de seus esforços de mudança. Lembre-se de que não há como compensar a falta de suporte de baixo para cima com o poder de gerenciamento superior. Na maioria dos casos, isso tornará as coisas ainda piores quando você pressionar por resistência, mesmo que as pessoas se oponham mais ou menos abertamente à sua iniciativa de mudança.

como consertar:
envolva pessoas preocupadas com sua iniciativa de mudança desde o início. Certifique-se de que suas opiniões sejam ouvidas e que seu processo de tomada de decisão seja transparente e justo. Identifique as principais pessoas que apoiam seus esforços de mudança e pergunte se elas querem apoiar ativamente sua iniciativa como agentes de mudança. Isso também envolve uma abordagem de liderança compartilhada.

você ignora a resistência à mudança como uma importante fonte de aprendizado

como você lida com a resistência à mudança? Você apenas diz às pessoas que elas devem se ater ao que você lhes diz e desistir de sua resistência? É claro que esta é uma abordagem para lidar com a resistência à mudança. Em alguns casos individuais, também pode funcionar. No entanto, quando você experimenta resistência à mudança em uma escala considerável (E.G. algumas pessoas-chave importantes não adotam sua iniciativa de mudança, ou uma parte considerável da organização não a apóia) pode sair pela culatra seriamente ignorar sinais de resistência à mudança ou até mesmo tentar quebrá-la.

como consertar:
primeiro, concentre-se em não mudar as pessoas, mas mudar os contextos. Uma vez que processos, procedimentos, funções e responsabilidades são definidos ,é muito mais fácil fazer com que as pessoas se atenham a isso. Em segundo lugar, tente entender por que as pessoas estão resistindo aos seus esforços de mudança. As pessoas não fazem as coisas apenas por causa disso. Geralmente há um motivo para ações. Seu trabalho é entender essa razão e aprender com ela.

você empurra com muita força e não reconhece sinais de exaustão organizacional

as iniciativas de mudança podem levar uma quantidade considerável de tempo e energia. Dependendo de seus traços de personalidade, você pode tentar levar a organização ao seu limite enquanto alcança um de seus marcos de mudança após o outro. Embora este seja um forte sinal de progresso e possa lhe dar uma sensação de realização, pode colocar uma pressão considerável sobre outras pessoas em sua organização. Você provavelmente verá sua taxa de absenteísmo disparando e a satisfação no trabalho despencando. Uma vez que seus principais indicadores de desempenho (KPIs) mostram uma imagem das exaustões organizacionais, é apenas uma questão de tempo até que haja os primeiros casos de burnout (Maslach e Leiter, 2008).

como corrigi-lo:
observe sinais de estresse e um alto nível de carga de trabalho por um longo período de tempo em sua organização. Comemore sucessos e forneça apoio social à sua equipe. Defina Marcos realistas e mantenha a organização informada sobre o progresso. Não culpe as pessoas quando as coisas não saem como esperado. Isso coloca outra pressão desnecessária em sua organização.

você não está ajustando seu plano para os próximos desenvolvimentos

muitas iniciativas de mudança não funcionam como planejado, mas dão voltas inesperadas. Isso se aplica especialmente a empreendimentos de mudança complexos com muitas variáveis diferentes envolvidas. Embora ainda compense ter um plano de implementação e um cronograma em mãos, é igualmente importante atualizá-lo com base em como as coisas evoluem ao longo do tempo. Em um mundo VUCA, você precisa de uma mentalidade ágil para ter sucesso. Caso contrário, a realidade ultrapassará seu plano e, eventualmente, sua iniciativa de mudança falhará.

como corrigi-lo:
não crie um plano, mas crie um conjunto de cenários que levem em consideração que as coisas podem funcionar de maneira diferente. Mantenha-se envolvido com sua equipe da linha de frente e observe os sinais que exigem que você reconsidere seu planejamento. Aplique uma abordagem ágil que permita que você mude as coisas à medida que avança.

você não se importa (o suficiente) com a política organizacional

dependendo de quão bem você a gerencia, a política organizacional pode ser uma cura ou uma bênção. Há apenas uma coisa com certeza: sua iniciativa de mudança fará parte do jogo e, portanto, você precisa ter Política e poder no radar. Como mencionado anteriormente, as organizações são muito sobre recursos, prioridades e poder. Sua iniciativa de mudança só pode ter sucesso quando você usa suas habilidades políticas (Munyon et al., 2015) para participar ativamente desta competição.

como corrigi-lo:
estabeleça coalizões para sua iniciativa de mudança. Tente entender quem são as partes interessadas mais importantes envolvidas por sua iniciativa de mudança e mantenha-as envolvidas e informadas. Não seja pego em brigas políticas, mas mantenha-se neutro, concentrando-se nos benefícios que sua iniciativa de mudança produz para toda a organização.

você não está levando em consideração a cultura da sua organização

cada organização é única. Isso se reflete nas histórias contadas pelos funcionários, na linguagem usada para se comunicar, nos rituais realizados para celebrar o sucesso e lidar com contratempos e em muitas outras variáveis culturais. Você não terá sucesso com suas iniciativas de mudança se não levar em conta essas variáveis culturais em sua abordagem de implementação. No curto prazo, você pode até atingir um ou outro marco com suporte de alta administração suficiente. No entanto, você não será capaz de entrar no DNA da organização, que é a chave para realmente fazer suas mudanças grudarem.

como corrigi-lo:
Antes de começar com sua iniciativa de mudança, tente entender como a organização funciona fazendo as seguintes perguntas:

• como as pessoas falam umas com as outras?
• quais histórias eles contam para você?
• do que as pessoas se orgulham?
• quais rituais são comuns na organização?
• Qual é o batimento cardíaco da organização (por exemplo, Projetos, PRODUTOS, Serviços, sistemas)?

estruture sua iniciativa de mudança de forma que seja compatível com a cultura organizacional. Conecte-o às histórias contadas na organização, faça parte dos rituais importantes para as pessoas e use uma abordagem de implementação que utilize o batimento cardíaco da organização.As Soft skills são as novas hard skills na economia do conhecimento do século XXI. Gerenciar a mudança é uma daquelas habilidades sociais relevantes para todos os profissionais. Aprenda a gerenciar a mudança com sucesso com nossos dossiês CQ, masterclasses e sessões de aconselhamento de gerenciamento.

Tags: gerenciamento de mudanças, efeitos colaterais de mudanças, gerenciamento de mudanças baseado em evidências