a cultura Organizacional é a cola que mantém as organizações juntos. Conhecer os diferentes tipos de cultura organizacional ajuda você a entender como moldar a cultura em sua organização à medida que a organização se desenvolve ao longo do tempo. Vamos mergulhar nos diferentes tipos de cultura organizacional, suas principais características e vantagens e desvantagens.

quer descobrir as etapas que você precisa seguir para transformar sua cultura quando ela não está mais beneficiando sua organização? Confira nosso guia completo sobre transformação Cultural aqui.

conteúdo
o que é cultura organizacional?
Quatro tipos de cultura organizacional
Outros tipos de cultura organizacional
Como escolher o direito a cultura organizacional para o seu negócio?
o papel do RH na formação da cultura

o que é cultura organizacional?

a palavra ‘cultura ‘tem suas origens na palavra latina’ colere’, que significa cuidar ou cultivar. Simplificando, a cultura organizacional é como a liderança tende a, cultiva ou cuida de seus negócios, partes interessadas e funcionários. A cultura pode ser definida como os comportamentos organizacionais consistentes de funcionários e líderes (normas).

a cultura organizacional facilita a realização dos objetivos estratégicos de uma organização, atrai os funcionários certos e faz com que os funcionários que podem não se encaixar se destaquem. Também é comercializado para clientes e principais partes interessadas. A cultura organizacional muitas vezes reflete os valores fundamentais da organização e reflete diretamente a liderança da organização.

a cultura pode ser observada em como as decisões são tomadas-de cima para baixo ou de baixo para cima; e se os funcionários estão confiantes para expressar pensamentos e sentimentos independentes sem medo de serem repudiados. Ele se materializa por meio de seus planos de benefícios e se os funcionários são reconhecidos e recompensados por se destacarem em seu trabalho.

a cultura organizacional não é estática. Ele evolui continuamente por meio de intervenções deliberadas de Desenvolvimento Organizacional e processo de transformação cultural, bem como organicamente.

quatro tipos de cultura organizacional

a classificação mais conhecida dos tipos de cultura organizacional é a estrutura de Valores concorrentes. Kim Cameron e Robert Quinn, da Universidade de Michigan, identificaram quatro tipos distintos de cultura organizacional.Cada organização tem sua própria mistura desses quatro tipos de cultura organizacional, com uma cultura tipicamente dominando. Quanto maior a organização, maior a possibilidade de haver mais de uma cultura na organização. Isso pode ser benéfico para a organização, mas também pode ser desvantajoso ou desafiador ao tentar ter uma cultura coesa em uma organização dispersa regional e globalmente.

as quatro culturas organizacionais identificadas por Cameron e Quinn são:

• Cultura Adhocracy – a dinâmica, empreendedor criar Cultura.
• cultura do clã – a cultura de colaboração amigável e orientada para as pessoas.
• Hierarchy culture-a cultura de controle estruturada orientada a processos.
• cultura de mercado-a cultura de competição competitiva orientada para resultados.Vamos dar uma olhada em cada tipo de cultura organizacional e como desenvolvê-los com mais detalhes.A adocracia é uma combinação das palavras ‘Ad hoc’ e burocracia. Portanto, organizações com cultura adhocrática são flexíveis e não inibidas por procedimentos e políticas burocráticas. Há uma ênfase na constante inovação e melhorias, o ritmo é geralmente extremamente rápido, e o status quo, embora possa estar funcionando, será desafiado.
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  a maioria das empresas iniciantes e de tecnologia como Apple, Google e Facebook são impulsionadas pela cultura adhocrática porque fornece a elas a liberdade de serem inovadoras. Isso é fundamental para sua marca e sucesso em um mercado que está em constante mudança e altamente competitivo.No entanto, quando as start-ups se tornarem grandes gigantes da tecnologia como essas organizações, uma cultura adhocrática se tornará menos viável em toda a organização. Haverá algumas funções ou unidades de negócios que precisarão de mais estrutura, e mover-se mais devagar pode realmente ser melhor para a organização, por exemplo, nas áreas de ética e conformidade. Portanto, a cultura da adhocracia pode ser relegada a unidades específicas para garantir que a organização permaneça inovadora e competitiva no mercado.

  desenvolvendo uma cultura de adhocracia

  dependendo do seu setor, pode não ser fácil desenvolver uma autêntica cultura de adhocracia que também inclua uma estratégia de negócios de alto risco. No entanto, a implementação de estratégias e sessões de brainstorming permite que os funcionários compartilhem grandes ideias que podem ajudar a impulsionar o desempenho. Recompensar ideias de sucesso incentiva as equipes a pensar fora da caixa também.

  Clan culture

  ‘Clan’ é um grupo de famílias unidas e inter-relacionadas ou um grupo de pessoas com um forte interesse comum. As culturas de clãs são comuns em empresas pequenas ou familiares que não são hierárquicas por natureza. Os funcionários são valorizados independentemente do seu nível e os ambientes são favoráveis.Empresas como Tom’s of Maine, Redmond (Real Salt) e Chobani podem ser descritas como culturas de clãs que priorizam seus funcionários.

  essa cultura tem como objetivo trabalhar colaborativamente em equipes, garantindo que todos os funcionários se sintam iguais. Eles se sentem confortáveis fornecendo feedback honesto e aberto. Além do trabalho em equipe, pode haver uma forte ênfase na orientação e aprendizagem à medida que as competências e valores são transmitidos de uma geração para outra. Geralmente, há um alto envolvimento dos funcionários nessa cultura, o que contribui para um excelente atendimento ao cliente. No entanto, a desvantagem desse tipo de cultura é que é difícil mantê-la à medida que a organização cresce. As operações podem não ter foco e fluidez à medida que a organização cresce.

  desenvolvendo uma cultura de clã

  para cultivar uma cultura de clã dentro de sua empresa, seu primeiro passo é recorrer a seus funcionários. A comunicação é vital para uma cultura de clã próspera, Então deixe sua equipe saber que você está aberto a feedback. Descubra o que eles valorizam, o que eles gostariam de ver mudar, Que ideias eles têm para ajudar a empurrar a empresa ainda mais. Etapa dois: leve em consideração seus pensamentos e coloque-os em ação.

  Cultura hierárquica

  a cultura hierárquica é uma cultura corporativa prevalente nos EUA. É definido por estrutura, procedimentos estabelecidos e níveis de autoridade. Os funcionários dessa cultura sabem exatamente onde se encaixam na cadeia de comando – quem é responsável por eles, a quem eles se reportam e quais são as regras. É imperativo nesta cultura fazer a coisa certa.

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  os deveres são claramente definidos e as operações tendem a ser simplificadas. Instituições financeiras, organizações de seguros de saúde e empresas de petróleo e gás têm uma cultura hierárquica. Esse tipo de cultura da empresa permite gerenciar melhor o risco, ser estável e ser operacionalmente eficiente. No entanto, isso pode impedi-los de serem inovadores, ágeis e responsivos a mudanças repentinas em seus mercados e indústrias. Eles podem não ter a flexibilidade necessária nos mercados atuais e futuros.

  desenvolvendo uma cultura de hierarquia

  o primeiro passo para estabelecer uma cultura de hierarquia é abotoar seus processos. Se a cadeia de comando tiver algumas lacunas, preencha-as. Considere cada equipe e departamento para garantir que eles tenham metas claras de longo e curto prazo.

  cultura de mercado

  cultura de mercado é tudo sobre margens de lucro e ficar à frente da concorrência. É orientado para resultados com um forte foco externo para garantir que os clientes estejam satisfeitos. Exemplos de empresas impulsionadas por uma cultura de mercado são Tesla, Amazon e General Electric.

  a inovação é fundamental para o sucesso dessas organizações, por isso há uma demanda constante para ser mais criativo e obter produtos novos ou melhorados para o mercado antes de seus concorrentes. Embora esse tipo de cultura possa garantir a longevidade do negócio, os funcionários geralmente se esgotam com as altas expectativas e a demanda constante de produção. Também pode haver menos ênfase na experiência do funcionário ou na satisfação do funcionário.

  desenvolver uma cultura de mercado

  uma cultura de mercado está ligada ao resultado final da empresa. Portanto, comece avaliando cada posição dentro de sua organização. Calcule o ROI de cada função e atribua benchmarks razoáveis para a produção. Considere recompensar os melhores desempenhos para incentivar um trabalho semelhante.

  outros tipos de cultura organizacional

  culturas podem ser dissecadas e descritas de forma mais granular. A razão é que cada organização é moldada exclusivamente por sua visão, missão e liderança. Groysberg, Lee, Price e Cheng identificaram as seguintes culturas organizacionais adicionais em sua pesquisa publicada na Harvard Business Review (2018).Cultura de propósito-Líderes de empresas e funcionários compartilham valores altruístas de mudar o mundo e garantir que os recursos globais sejam compartilhados com aqueles que vivem as margens.Aprender cultura organizacional-concentra-se em pesquisa, inovação, criatividade, aprendizagem e desenvolvimento.

• Gozo cultura organizacional – divertir-se e um senso de humor é o que define essa cultura.
• resultados cultura organizacional-caracterizada por atingir metas, atingir metas e é orientada para o desempenho.
• cultura organizacional de autoridade-é definida por uma forte liderança e funcionários confiantes. É um ambiente de trabalho competitivo onde os funcionários se esforçam para ser os melhores em seu campo.Cultura organizacional de segurança-pode ser avessa ao risco, onde os líderes prosperam na promoção da segurança por meio do planejamento e da tomada de riscos calculados ou pequenos e fazendo o que funcionou no passado.
• Order organizational culture – geralmente é definido por regras, procedimentos e onde os funcionários têm funções muito definidas.
• Caring organization culture – será caracterizado por um ambiente que cuida de seus funcionários e onde pode haver forte engajamento e lealdade.

como escolher a cultura organizacional certa para o seu negócio?

considere seus objetivos organizacionais, os estilos de trabalho de sua equipe, as mudanças que sua empresa está passando para determinar a cultura mais apropriada. Independentemente da cultura organizacional que você escolher, tornou-se cada vez mais crítico para as organizações fornecer uma experiência positiva aos funcionários e ser ágil para ter sucesso no mercado de trabalho de hoje.

você pode usar o instrumento de avaliação Cultural Organizacional (OCAI) com base na estrutura de Valores concorrentes acima mencionada. Isso ajudará você a entender quais são suas culturas de trabalho atuais e preferidas. Dessa forma, você pode começar a forjar seu caminho em direção à cultura desejada no local de trabalho.A transformação Cultural é um processo de mudança de sua cultura organizacional para realinhar a cultura para a visão, missão e valores fundamentais da organização para atingir seus objetivos estratégicos.

o papel do RH na formação da cultura

como mencionado anteriormente, a liderança desempenha um papel crítico na formação da cultura. O RH também tem um papel importante na formação da cultura e na influência da liderança. De acordo com Gallup, ” os líderes de RH são responsáveis por alinhar gerentes e funcionários com a cultura aspirada, promovendo um senso de propriedade para essa cultura e mantendo a responsabilidade em todos os níveis da empresa. Portanto, o RH deve educar e equipar líderes e gerentes para modelar valores culturais e possuir seus papéis na promoção da cultura desejada.”

a cultura de uma organização se manifesta por todo o ciclo de vida dos funcionários, nas áreas como:

• o processo de recrutamento e recrutadores
• funcionário de integração em organização e de unidades de negócios
• gestão de desempenho
• desenvolvimento de competências
• a forma como os funcionários são disciplinados
• e as decisões tomadas a partir dos resultados do empregado pulso de pesquisas.

como influenciadores-chave, o RH molda a cultura organizacional por:

fornecer feedback

o RH deve estar sempre ouvindo ativamente os funcionários e fornecendo feedback à liderança. Pesquisas de pulso e engajamento de funcionários, grupos de foco de funcionários e entrevistas individuais são métodos valiosos pelos quais o RH pode manter contato com os sentimentos dos funcionários. O RH também está usando cada vez mais análises preditivas para prever resultados futuros de dados existentes e históricos, por exemplo, quem provavelmente deixará a organização com base no feedback de engajamento. O RH pode então tomar as medidas necessárias para personalizar seu engajamento com funcionários específicos. Fornecer feedback dos funcionários e responder a ele é especialmente importante para organizações com uma cultura de clã.

Abraçando a Diversidade, Inclusão & Capital

Existem diferentes opiniões a respeito de onde a Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) ou Diversidade, a Equidade, a Inclusão e o Pertencimento (DEIB) devem ser localizadas na estrutura da organização – como parte do departamento de RH, ou como uma unidade autônoma. Depende do tamanho das organizações e dos recursos disponíveis para investir nessa área.

independentemente de onde seu lugar esteja, o RH ainda tem um papel em garantir que as organizações estejam atraindo diversos candidatos e utilizando práticas de contratação inclusivas. Eles ajudam a criar um ambiente inclusivo no trabalho, sendo equitativo para diversas perspectivas, personalidades e origens dos funcionários. Como guardiões, quem HR permite entrar e sair da organização afeta a cultura da organização.

muitas organizações com uma cultura de adhocracia são muito diversas porque há um reconhecimento de que a diversidade e a inclusividade muitas vezes resultam em inovação e criatividade.

sendo campeões de mudança

parecemos estar na constante de mudança. É o novo normal na maioria, se não, todas as organizações. Embora a mudança possa ser desconfortável e muitas vezes haja resistência dos funcionários, é papel do RH defender essas mudanças.Durante uma transformação digital ou mudança de cultura organizacional, espera-se que o RH avalie seus próprios processos para determinar o que pode ser simplificado ou automatizado para melhorar a eficiência e a experiência do funcionário na organização.

uma cultura adhocracia não deve ter um departamento de RH que seja sobrecarregado com procedimentos burocráticos. Quando uma organização com uma cultura de mercado quer aumentar sua participação de clientes no mercado e melhorar a satisfação do cliente, o RH deve garantir que os funcionários certos sejam contratados, tenham as habilidades certas e recebam uma compensação competitiva.

isso pode exigir que o RH realize uma análise de compensação para determinar como ele pode mudar e melhorar sua estrutura de compensação para ser competitivo no mercado. Um sistema competitivo de recompensa e reconhecimento pode motivar os funcionários a atrair novos clientes e garantir sua satisfação.

desenvolver& aplicar políticas

o RH deve desenvolver políticas que apoiem as leis trabalhistas e reflitam e moldem a cultura da organização. O departamento de RH supervisiona uma aplicação consistente dessas políticas para garantir uma cultura de equidade e inclusão. Ajuda a fornecer uma sensação de previsibilidade, estabilidade e segurança aos seus funcionários. Isso é muito importante para organizações com uma cultura hierárquica.

sobre você

a cultura organizacional tem um impacto significativo na forma como sua empresa aborda o trabalho e os negócios, sua marca e se atinge seus objetivos organizacionais. Com o conhecimento de diferentes tipos de cultura organizacional, você entende qual tipo sua organização aspira a ter e o que precisa mudar para chegar lá.Os líderes de RH também sabem que são influenciadores e agentes de mudança na formação da cultura organizacional. Mais importante ainda, o RH entende quais iniciativas de RH seriam mais benéficas para sua organização com base em sua cultura atual ou na cultura a que suas organizações aspiram.