desafios e recomendações

a composição e distribuição da força de trabalho RN atual está divergindo cada vez mais da força de trabalho precisa apoiar a implementação da reforma de saúde e iniciativas relacionadas. Invertendo uma tendência de 15 anos, um número crescente de RNs é empregado em ambientes hospitalares-62% dos RNS empregados em 2008 (EUA Departamento de Saúde e Serviços Humanos, 2010) em comparação com 56% em 2004 (Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos EUA, 2006). Salários mais altos no setor de cuidados agudos parecem ter atraído RNs para hospitais de outros ambientes de saúde, bem como reentrantes na força de trabalho. Além disso, apenas 10-12 por cento dos RNs trabalham em ambientes de cuidados ambulatoriais—ambientes onde grande parte da inovação do sistema é direcionada, mas onde a base de evidências para a prática eficaz de enfermagem clínica é subdesenvolvida. Além disso, a Política de pagamento atual e o comportamento do empregador produziram um modelo de prática de enfermagem (ou seja, composição de pessoal e escopo de prática) que é amplamente definido em vez de centrado no paciente, portanto, a coordenação do atendimento e o gerenciamento de transições entre as configurações não se desenvolveram como parte integrante do cuidado de enfermagem. O recente relatório da Fundação Carnegie sobre o futuro da Educação em Enfermagem (Benner et al., 2009) observou que poucas escolas em todo o país têm currículos clínicos que permitem aos alunos acompanhar pacientes e famílias ao longo do tempo e ambientes institucionais; consequentemente, as experiências clínicas dos alunos se concentram no atendimento hospitalar agudo e no atendimento episódico nos ambientes de saúde. Finalmente, a força de trabalho da RN está envolvida em uma escassez de suprimentos de enfermagem de uma década que está prestes a piorar com o êxodo iminente de um número substancial de baby boomers aposentados. Aparecendo grande entre esses aposentados estão a Faculdade de enfermagem cuja partida impedirá o reabastecimento das fileiras RN esgotadas.Historicamente, o sistema de saúde dos EUA tem sido capaz de absorver toda a oferta disponível de RNs. A ampla disponibilidade geográfica dos enfermeiros, seu conjunto de habilidades profundas e ágeis e salários mais baixos em relação aos médicos e outros profissionais de saúde contribuíram para seu emprego em todos os ambientes onde os Serviços de saúde são prestados. Entre 2001 e 2008, o total de RN FTEs subiu cerca de 25% (Buerhaus et al., 2009), enquanto a população em geral cresceu apenas 7 por cento, continuando um padrão de décadas de aumento das proporções RN-to-population (Figura F-1). O comportamento das instituições de saúde—os principais empregadores dos enfermeiros-influenciado pelas políticas de reembolso do governo e do plano de saúde, parece ser o principal motor da demanda RN, uma demanda que parece ser quase inesgotável. O setor de educação respondeu a essa demanda, produzindo enfermeiros bem preparados para prestar serviços de cuidados agudos em grande parte em ambientes de cuidados agudos, com um conjunto de habilidades rasas e distribuição fina em outras áreas, como atendimento ambulatorial, atendimento domiciliar e comunitário e serviços de Geriatria e cuidados de longo prazo.

se a demanda por RNs muda em resposta às mudanças no sistema e incentivos incorporados na legislação de reforma da saúde e iniciativas relacionadas, o que será necessário para a força de trabalho RN responder em espécie, e quais são as implicações para o planejamento da força de trabalho? Ver a futura força de trabalho RN através das lentes da reforma da saúde recaracterizaria significativamente a escassez de oferta e, assim, redirecionaria as ações políticas para construir, capacitar e distribuir uma força de trabalho RN que possa atender às demandas de um sistema de prestação de cuidados de saúde reformado (Bovbjerg et al., 2009).

aumentar a presença de RNs em ambientes e cargos que auxiliarão no desenvolvimento de iniciativas de gestão assistencial exigirá a preparação de RNs para direcionar estratégias de gestão assistencial baseadas em equipe e cuidados de transição das práticas de atenção ambulatorial, e reavaliar a necessidade de uma parcela crescente dos enfermeiros para preencher vagas de pessoal em hospitais. As taxas de vacância hospitalar derivam de níveis de pessoal que variam significativamente entre as regiões (Figura F-2) e entre os hospitais dentro das regiões, e são amplamente determinadas localmente com base em uma estimativa do número de enfermeiros necessários para atender a algum limiar ideal predeterminado (Goldfarb et al., 2008). Grumbach e colegas (2001) observam a ausência de um padrão amplamente aceito para o que constitui níveis adequados de pessoal de RN nos hospitais. Uma revisão das evidências sobre os resultados dos níveis de pessoal RN em hospitais não produz uma taxa ou configuração de pessoal que produz consistentemente resultados positivos, apesar de associações transversais substanciais entre o número de RNs e os resultados dos pacientes hospitalares (Kane et al., 2007; Lankshear et al., 2005). No entanto, as taxas de vacância—que são amplamente aceitas como evidência de escassez de oferta de RNs—continuam a ser usadas nos esforços de planejamento da força de trabalho para estimar o déficit em RNs hospitalares e impulsionar ações políticas e sistemas educacionais que apóiam o desvio de RNs para hospitais e estabelecendo modelos específicos de prática de enfermagem.

o aumento da capacidade de atenção primária RN em resposta ao aumento antecipado da demanda por Cuidados com o aumento da cobertura exigirá a superação de obstáculos significativos na preparação e implantação de RNs para toda a gama de ambientes de cuidados ambulatoriais. Reequipar a educação de enfermagem e renovar as condições de trabalho e os salários nos cuidados ambulatoriais serão necessários para conter o fluxo de enfermeiros para hospitais, tanto RN quanto enfermeiros de prática avançada. A crescente evidência da influência de horas prolongadas de estagiários e residentes em erros médicos e eventos adversos levou à introdução de regulamentos que limitam suas horas. Esse “déficit” nas horas de residência médica estimulou uma demanda e uma migração gradual de NPs para ambientes de cuidados agudos. E enquanto a escassez de capacidade de atenção primária seria esperado para gerar maior demanda por todos os prestadores de cuidados primários, incluindo NPs, barreiras para a prática interferir com o seu pleno emprego em cuidados ambulatoriais. Mesmo em estados onde os atos de prática do estado permitem que os NPs pratiquem plena e independentemente, a demanda por NPs foi limitada por práticas de planos de saúde (por exemplo, falha em ser credenciado como prestadores de cuidados primários) e políticas de reembolso.Obter a força de trabalho RN necessária para apoiar a reforma da prestação de cuidados de saúde exigirá uma mudança de paradigma por atacado na estrutura e no contexto usados para preparar e implantar a força de trabalho RN e prever requisitos futuros. Essa mudança será baseada no grau em que a implementação da legislação de reforma da saúde “recalibra” a demanda por RNs. A reforma do pagamento que recompensa a coordenação efetiva dos cuidados sobre o uso ineficiente de serviços de internação aguda exigirá RNs com habilidades na gestão de cuidados, particularmente para os cuidados complexos cronicamente doentes, transitórios e serviços baseados na comunidade. A reforma do pagamento que promove a criação de domicílios médicos exigirá a produção de RNs que possam fornecer e direcionar equipes interdisciplinares na prestação de serviços de atenção primária. As organizações de cuidados responsáveis que são responsáveis por toda a gama de necessidades de saúde de populações definidas exigirão RNs cujas habilidades vão desde a atenção primária até o atendimento no final da vida e a prática da OMS segue o paciente e a família/cuidadores em toda a gama de ambientes, incluindo o lar. E todas essas inovações exigirão HIT totalmente integrado e interoperável que apoiará as equipes de saúde de maneiras que provavelmente afetarão o uso efetivo de todos os seus membros.

os desafios para alcançar essa força de trabalho RN no futuro são agrupados em três categorias gerais. O primeiro desafio está no mercado de saúde. Atualmente, os enfermeiros são contratados pelos empregadores para preencher cargos vagos, em vez de fornecer habilidades específicas, perpetuando um padrão de emprego insensível a diferentes e potencialmente mais eficientes configurações de combinação de habilidades. O mercado de cuidados de saúde, e os pagadores em particular, não ofereceram incentivos suficientes para os empregadores de cuidados de saúde exigirem uma força de trabalho de enfermagem que alinhe as habilidades da RNs de forma mais eficaz com as necessidades dos pacientes e do sistema de saúde. Existem poucos sistemas de entrega integrados ou entidades do tipo ACO que são responsáveis e explicitamente recompensados por seu desempenho geral nas configurações que compõem seu sistema de atendimento, em vez de uma única configuração. No principal, o desempenho financeiro é capturado e recompensado, em nível de configuração individual (por exemplo, hospitais) e não no nível do sistema (por exemplo, ACO), de modo que o comportamento de cada definição é independente e impulsionado por seus próprios objetivos. Consequentemente, os hospitais não têm incentivo financeiro para contratar e implantar RNs para fornecer cuidados de transição se o resultado for renda reduzida na forma de admissões reduzidas. As organizações do tipo ACO não têm incentivo para empregar RNs para fornecer coordenação de cuidados e serviços de gerenciamento de equipe se essas entidades não forem recompensadas por um melhor desempenho financeiro e resultados de qualidade que esses serviços produzem.

o segundo desafio está no setor educacional. Como a educação primária de enfermagem atualmente projetada prepara os enfermeiros para funcionar em ambientes discretos, em vez de entre Configurações (Benner et al., 2009) e como fornecedores clínicos individuais em vez de membros da equipe. A coordenação de cuidados e cuidados em equipe não está significativamente integrada nas pedagogias educacionais de enfermagem primária. Reorientar a educação de enfermagem para incorporar esses temas exigirá um redesenho significativo da Educação em sala de aula e clínica. Além disso, a educação primária de enfermagem ainda está amplamente focada no cenário de cuidados agudos. Preparar RNs, além de clínicos de prática avançada, para praticar em ambientes de atendimento ambulatorial, onde a demanda por cuidados está crescendo claramente, exigirá uma mudança substancial na educação em sala de aula, mas ainda uma mudança maior na prática clínica para os alunos. Por fim, o escopo e a amplitude da Educação em Enfermagem necessários para atender às necessidades de prestação de cuidados de saúde reformados exigirão a avaliação de se a modalidade educacional atual—onde a maioria dos enfermeiros completa sua educação primária em Enfermagem em programas de grau de associado—produz a combinação certa de RNs e habilidades necessárias para promulgar essas reformas. Sem uma mudança na demanda, no entanto, o sistema educacional continuará a produzir a oferta RN—os números e a composição de habilidades—que tem no passado.Finalmente, o planejamento e a previsão da força de trabalho também exigirão uma mudança de paradigma comparável. A previsão de modelos baseados na demanda atual de RN não produzirá estimativas úteis para orientar políticas futuras, ou seja, a capacidade da força de trabalho de RN de atender às necessidades de modelos futuros de serviços de saúde. A atual força de trabalho RN é deficiente em várias dimensões para apoiar a reforma da saúde. Especificamente, há uma escassez de RNs implantados em ambientes de cuidados ambulatoriais e uma escassez de enfermeiros de prática avançada que prestam serviços de atenção primária. Há uma escassez de RNs treinados e trabalhando como gerentes de cuidados direcionando e entregando coordenação de cuidados para pacientes em sistemas de cuidados agudos e pós-agudos. Há uma escassez de RNs com treinamento e experiência suficientes em toda a gama de práticas clínicas e habilidades de gerenciamento de equipe que os modelos de prestação de cuidados reorganizados exigirão. Estimar essas carências e desenvolver o caminho para resolvê-las defende uma nova abordagem abrangente para avaliar futuros requisitos de enfermagem e preparar e alocar recursos de enfermagem para atender a esses requisitos. Além disso, sem uma abordagem nacional e integrada ao planejamento da força de trabalho, que inclua e obrigue as partes interessadas críticas aos objetivos de uma força de trabalho de saúde baseada em evidências e efetivamente implantada, os esforços de previsão produzirão estimativas que não podem orientar o planejamento futuro da força de trabalho. Na ausência de colaboração interdisciplinar, a educação em Saúde e as previsões de oferta que ela alimenta prosseguirão como uma atividade descentralizada e governada profissionalmente que produz estimativas dos requisitos da força de trabalho em saúde que atendem aos objetivos profissionais individuais que podem não atender à necessidade do País de uma força de trabalho efetivamente preparada e implantada.

desafiar ainda mais esses esforços será incorporar os efeitos do suporte de informações de saúde totalmente integrado, o que as evidências disponíveis sugerem que influenciará significativamente o mix de habilidades necessário para fornecer serviços de saúde. O HIT será um fator chave que afetará a prática de enfermagem e medicina na próxima geração, e seu impacto na prática de enfermagem e nos requisitos da força de trabalho ainda é muito pouco compreendido. No futuro, será necessário um cálculo mais complexo para avaliar a mudança geral na eficiência ou custo versus benefício dos sistemas HIT. Será necessário fornecer evidências controladas mostrando o impacto de todo um sistema compatível com HIT bem calibrado dentro de um ACO ou outros sistemas de entrega integrados. Em vez de um único ponto final (como o tempo gasto no gráfico RN), uma cesta completa do mercado de resultados do paciente precisará ser incluída como o ponto final nesta equação. E essa avaliação também precisaria levar em conta o fato de que o ACO provavelmente será capaz de ajustar o mix de habilidades de sua força de trabalho apoiada pelo HIT, a fim de fornecer o mesmo ou mais alto nível de qualidade de atendimento com mais eficiência. Por exemplo, isso poderia ser conseguido substituindo um percentual maior de profissionais assalariados mais baixos que podem ampliar seu escopo de prática com orientação de sistemas de suporte clínico computadorizados.

recomendações

Recomendação 1: o Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos EUA deve liderar uma pesquisa de inovações interagências colaborativa com a responsabilidade de testar novos modelos para organizar serviços de saúde e determinar os recursos da força de trabalho essenciais para alcançar os resultados desejados de custo e qualidade.

por muito tempo, a pesquisa em serviços de saúde e os estudos da força de trabalho em saúde não foram efetivamente integrados. Estudos que testam vários modelos para redesenhar a prestação de serviços de saúde se concentraram principalmente nos resultados alcançados pelas inovações do sistema de entrega em contraste com os cuidados habituais, mas não incluíram uma avaliação explícita das contribuições relativas de diferentes configurações e conjuntos de habilidades dos médicos de saúde para os resultados alcançados. A pesquisa da força de trabalho em Saúde adotou em grande parte uma abordagem de capital humano—ou seja,, estudos que avaliam a oferta e a demanda por vários médicos de saúde e fatores que contribuem para o recrutamento e retenção de profissionais de saúde—com pouco tempo gasto na avaliação da combinação ideal de médicos e habilidades para alcançar resultados de custo e qualidade. Ao não integrar essas duas áreas analíticas, produzimos uma força de trabalho de saúde mal posicionada para promulgar de forma eficiente e eficaz as reformas do sistema de entrega que visam melhorar o desempenho e os custos do sistema. Projetos de demonstração que avaliam os efeitos das inovações de prestação de serviços e incentivam uma variedade de modelos de combinação de habilidades, bem como a diferenciação de papéis (ou seja, quem executa quais tarefas) aumentará a base de evidências que é extremamente necessária para informar o redesenho do sistema de saúde e o planejamento da força de trabalho. Apenas um esforço concertado e cumulativo produzirá as evidências necessárias para orientar as mudanças na política de pagamento que apoiam o sistema de entrega e as reformas da força de trabalho.

os EUA O departamento de Saúde e Serviços Humanos deve estabelecer uma colaboração de pesquisa de inovações interagências em todo o governo, compreendendo todas as agências/departamentos envolvidos na prestação de serviços de saúde e pesquisa, com o objetivo de testar novos modelos para organizar e pagar pelos serviços de saúde e determinar as características da força de trabalho críticas para alcançar os resultados desejados de custo e qualidade a partir desses novos modelos. A Quality Interagency Coordination Task Force (QuIC), criada em 1998, aproveita os esforços do governo federal na melhoria da qualidade dos cuidados de Saúde, oferece um protótipo para tal iniciativa (AHRQ, 2001). O objetivo do QuIC era “garantir que todos os órgãos federais envolvidos na compra, fornecimento, estudo ou regulação dos serviços de saúde trabalhassem de maneira coordenada em direção ao objetivo comum de melhorar a qualidade do atendimento.”Nossas inovações propostas Research collaborative abrangeriam agências como a Veterans Health Administration, o Departamento de defesa, a Agência de pesquisa e qualidade em Saúde, Os Institutos Nacionais de Saúde e CMS. O novo centro de inovação Medicare e Medicaid estabelecido sob reforma de saúde seria um participante integral. O financiamento dedicado de cada agência seria reservado para construir o conjunto de fundos disponíveis para realizar o corpo concertado de pesquisa necessário e aumentar as populações-alvo e as configurações de força de trabalho estudadas para aprofundar nossa compreensão de como estruturar essas inovações com mais eficácia. As parcerias do setor privado seriam incentivadas, especialmente com a comunidade pagadora, uma vez que uma política de pagamento adequadamente alinhada é o eixo principal para a adoção de novos modelos de atendimento pelos provedores e exigir a força de trabalho necessária para implementá-los. Parcerias adicionais com organizações envolvidas na medição de qualidade e resultados, como o Fórum Nacional de qualidade, também devem ser buscadas. Um conselho consultivo independente Deve ser empanelado para desenvolver recomendações sobre a agenda de pesquisa de inovações a serem perseguidas pelo colaborativo.Além de determinar a configuração do mix de habilidades que produz resultados ótimos de custo e qualidade, será necessária uma avaliação completa dos métodos e processos pelos quais essas configurações são alcançadas. Esta avaliação explicaria a gama de iniciativas políticas e estratégicas que poderiam ser perseguidas para promover tais configurações. Essas mudanças no mix de habilidades têm sido de grande interesse para os Serviços Nacionais de saúde do Reino Unido (NHS), que patrocinaram uma revisão sistemática da literatura sobre as mudanças de papéis dos prestadores de cuidados de saúde (Sibbald et al., 2004). Nessa revisão, que se concentrou de forma considerável na enfermagem, os autores ofereceram um quadro que capturou a gama de processos por meio dos quais ocorrem mudanças nos papéis e, assim, o mix de habilidades dos prestadores de cuidados de saúde (Caixa F-2). Os autores observam ainda certas mudanças administrativas ou políticas, em grande parte na interface entre as configurações, que também podem levar a mudanças nas funções e na combinação de habilidades dos provedores (caixa F-2). Dubois e Singh (2009) observam que alcançar opções ideais de “combinação de habilidades” requer uma abordagem muito mais dinâmica para a utilização da força de trabalho, explorando toda a gama de flexibilidade de habilidades e desenvolvimento de habilidades que podem levar a funções recém-configuradas e funcionários implantados de forma mais eficaz. Esse processo envolveria identificar e confrontar quaisquer barreiras institucionais e regulatórias para alcançar as configurações de pessoal necessárias para atender aos resultados de custo e qualidade dessas inovações do sistema de entrega.

recomendação 2: a administração de recursos e serviços de saúde dos EUA Departamento de Saúde e Serviços Humanos deve: (a) criar um multistakeholder Nacional da força de trabalho do Grupo Consultivo responsável pelo desenvolvimento de op ções para integrado, baseado na habilidade da força de trabalho requisitos de modelos, e (b) colaborar com a Agency for Healthcare Research and Quality (AHRQ) para fornecer financiamento para apoiar o desenvolvimento de abordagens analíticas para avaliar a falta de competências em vez de escassez de pessoal e para a articulação ótima skill-mix configurações para abordar os déficits de habilidades.Ao longo dos anos, o governo federal investiu recursos consideráveis em esforços analíticos para estimar a oferta e a demanda futuras de médicos, enfermeiros e uma série de profissionais de saúde aliados. Juntas, as estimativas dessas atividades têm sido usadas para estimar o déficit ou excedente nessas ocupações de saúde. Esses esforços são falhos de várias maneiras significativas que afetam sua utilidade para o planejamento futuro da força de trabalho. Conforme discutido anteriormente, os modelos baseados na demanda são fundados em padrões atuais de demanda que mostramos para os enfermeiros se adaptarem mal aos modelos baseados em evidências para o uso efetivo da enfermagem. Os modelos baseados na oferta derivam de padrões atuais de produção de enfermeiros que são influenciados em parte pela demanda atual e pelos padrões atuais de educação que não estão bem alinhados com os futuros requisitos da força de trabalho RN para apoiar o redesenho do sistema de entrega. Finalmente, esses modelos não levam em conta a sobreposição nas habilidades e habilidades do RNs e outras ocupações de saúde, por exemplo., médicos, bem como outras categorias de pessoal de enfermagem.

em seu relatório de 2008, fora de ordem, fora do tempo, a Associação de Centros Acadêmicos de Saúde (2008) pede a criação de um órgão nacional de planejamento da força de trabalho em saúde para fornecer uma abordagem coordenada ao planejamento da força de trabalho em saúde que ofereça uma visão estratégica nacional integrada, em vez de uma tomada de Essa ideia ecoa nas disposições da legislação de reforma da saúde que exigem a criação de uma Comissão Nacional de força de trabalho em Saúde. A nossa proposta de recomendação de apoio e aumentar o trabalho dessa Comissão em duas maneiras: (1) através da criação de um Grupo Consultivo, responsável pelo desenvolvimento de uma gama de opções para a construção de competências integradas de base da força de trabalho requisitos de modelos, e (2) fornecendo o financiamento através de AHRQ para explorar maneiras de se avaliar e comparar os resultados dos serviços de saúde oferecidos em uma variedade de habilidades-mix configurações derivadas dessas integrada requisitos de modelos. Essas estratégias seriam fundamentadas em uma revisão abrangente da literatura e recursos relacionados, iluminando toda a gama de configurações de força de trabalho empregadas na prestação de serviços de saúde e, quando disponíveis, resultados associados.

a reorganização da prestação de serviços de saúde que acompanhará muitas das inovações incluídas na reforma da saúde tem implicações potencialmente profundas para a RNs, cujo amplo escopo de prática os coloca na seção transversal de praticamente todos os ambientes de saúde. A redefinição dos papéis e responsabilidades dos membros da equipe de saúde que tais inovações acarretarão pode afetar significativamente a combinação de habilidades da equipe e da Enfermagem em particular. Por exemplo, BATER ou outras inovações tecnológicas podem permitir que os trabalhadores de saúde com menos formação a mover-se em papéis expandidos com ganhos de eficiência, mantendo a qualidade, por exemplo, técnicos de laboratório, em vez de enfermeiros de gravação e monitoramento de respostas biológicas para o tratamento de alterações; simultaneamente, essas inovações podem levar à melhoria do cuidado ao mover clínicos em insatisfeita clínica arenas, por exemplo,, movendo RNs para fornecer gerenciamento de cuidados. Em ambos os casos, essas redefinições de função-técnicos de laboratório entrando no monitoramento de laboratório clínico a partir do qual os enfermeiros saem à medida que assumem novos papéis no gerenciamento de cuidados—mudam os papéis e as habilidades dos membros da equipe de saúde de maneiras significativas.

esta recomendação fornece estratégias para desenvolver e avaliar uma ampla gama de configurações de força de trabalho e avaliar suas implicações para o planejamento da força de trabalho em Saúde. Além disso, ao mudar o foco da escassez de pessoal para a escassez de habilidades, convidamos uma gama mais ampla e diversificada de opções políticas para atender às necessidades de atendimento do público com configurações de combinação de habilidades mais eficazes.Recomendação 3: a Educação em Enfermagem deve se tornar um parceiro pleno do redesenho do sistema de saúde por meio da participação significativa em iniciativas de redesenho e reformulação de seu empreendimento educacional para atender às necessidades de prestação de serviços redesenhada.

o redesenho dos Serviços de Saúde e o empreendimento de Educação em enfermagem não estão bem alinhados, como observado em destaques do recente estudo da Fundação Carnegie sobre Educação em Enfermagem:

uma descoberta importante do estudo é que os enfermeiros de hoje são subeducados para as demandas da prática. Pesquisadores anteriores se preocupavam com a lacuna educação-prática; ou seja, a capacidade dos ambientes de prática de adotar e refletir o que estava sendo ensinado nas instituições acadêmicas. Agora, de acordo com os autores, as tabelas são viradas: os administradores de enfermeiros se preocupam com a lacuna prática-educação, pois torna-se mais difícil para a educação de enfermagem acompanhar as rápidas mudanças impulsionadas pela pesquisa e pelas novas tecnologias. (Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, 2009)

as iniciativas de redesenho do sistema de entrega incluídas na reforma da saúde dependem de um conjunto de habilidades e experiências que a educação em Enfermagem ainda não incorporou comprovadamente em sua pedagogia. A educação primária de enfermagem ainda está amplamente localizada no domínio da atenção aguda, com os alunos dominando o cuidado das manifestações agudas da doença crônica, em vez do tratamento da doença crônica complexa. A coordenação e a gestão do cuidado não são parte integrante da sala de aula e das atividades clínicas dos estudantes de enfermagem e, no entanto, é um papel que os enfermeiros podem e assumiram habilmente em ambientes de parto onde tais habilidades serão cada vez mais exigidas. O cuidado transicional, que as evidências até o momento mostram ser uma característica crítica nas readmissões hospitalares pré-ventilação e outros eventos adversos, reside diretamente no escopo da prática de enfermagem. No entanto, a educação clínica não oferece a oportunidade de acompanhar os pacientes em ambientes de saúde. Assim, os cuidados de transição, assim como todos os outros modelos de cuidados cruzados, são praticados com pouca frequência e, portanto, ensinados com menos frequência. Apesar de seu crescente reconhecimento como base para um cuidado eficaz no futuro, o cuidado baseado em equipe e a gestão multidisciplinar do cuidado permanecem, em qualquer caso, a província da instrução em sala de aula e raramente conectadas ao ambiente de prática. A atenção primária e as abordagens comunitárias para o cuidado representam uma parcela minoritária do currículo de enfermagem, mesmo quando a demanda por esses serviços está prevista para crescer. A consequência é a produção de gerações sucessivas de enfermeiros que não estão bem posicionados—em números e habilidades-para atender às necessidades de um sistema de entrega redesenhado.

a colaboração significativa entre a educação de enfermagem e o redesenho da prestação de cuidados de saúde incentivará o alinhamento em seus objetivos, o que é fundamental para o sucesso conjunto. Oportunidades para promover tal colaboração e mecanismos para seu apoio devem ser ativamente buscados. Por exemplo, o Medicare-financiados estudos-piloto e de demonstração de programas de programas de testes que dependem de enfermagem-diodo emissor de intervenções, tais como ACOs ou de transição de cuidados, deve incluir representantes de formação em enfermagem—sua liderança, bem como as principais partes interessadas, tais como os órgãos reguladores que determinam os termos e âmbito do ensino de enfermagem e a prática de atividades associadas com o projeto, revisão, execução, avaliação e divulgação destas iniciativas. De forma semelhante, as escolas de profissões de saúde que testam modelos de educação interprofissional e outros modelos de Educação em cuidados em equipe devem incluir representantes dos Diretores clínicos de Medicina e Enfermagem em sistemas de saúde e outras partes interessadas importantes das Comunidades de prática clínica.

de forma recíproca, essa colaboração deve informar a educação de enfermagem sobre onde existem lacunas nas ofertas educacionais e no desenvolvimento de habilidades para atender às necessidades de um sistema de entrega redesenhado. Fechar as lacunas envolverá uma avaliação cuidadosa de onde e como integrar essas novas áreas de conhecimento e experiências clínicas nas ofertas curriculares atuais. A experiência do corpo docente precisará ser desenvolvida em vários desses modelos de cuidados. O prêmio em colocações clínicas exigirá consideração de como os ambientes de aprendizagem de simulação podem aumentar as experiências clínicas atuais. HRSA deve empanel um Grupo Técnico Consultivo, cuja finalidade seria a de fazer recomendações sobre o papel e as oportunidades para as agências de dentro do governo federal para apoiar o desenvolvimento de novos programática e curricular ofertas para construir a necessária conjunto de habilidades, incluindo uma revisão completa das bolsas e iniciativas dentro do Título VIII, e de outras fontes de financiamento federal para o ensino de enfermagem. O relatório do grupo consultivo técnico deve incluir uma discussão sobre o papel de outras partes interessadas críticas, por exemplo., órgãos reguladores estaduais, fundações privadas de saúde, associações profissionais, etc., alinhando melhor a educação das profissões de saúde com o desdobramento das reformas da reforma da saúde e iniciativas relacionadas.