em vez disso, os departamentos de Recursos Humanos avaliam salários, função por função e trabalho por trabalho, contra os padrões da indústria, mantendo o salário — mesmo o das estrelas — dentro de uma faixa estreita determinada pelos concorrentes. Eles devolvem as avaliações de desempenho aos gerentes que classificam seus funcionários muito bem, não querendo reconhecer realizações que mereceriam muito mais do que o aumento de 4% em toda a empresa.

Recursos Humanos, em outras palavras, perde valor a longo prazo para a eficiência de custos de curto prazo. Um teste simples: A quem se reporta o vice-presidente de Recursos Humanos da sua empresa? Se é o CFO — e as chances são boas-então o RH está indo na direção errada. “Esse é um modelo que não pode funcionar”, diz um dos principais executivos de RH que esteve lá. “Uma pessoa financeira está preocupada em tirar dinheiro da organização. O RH deve se preocupar em investir.”

4. O escritório de Canto não recebe RH (e vice-versa). Estou em outra festa de rock: algumas dezenas de gerentes de Recursos Humanos de nível médio em um restaurante de hotel em Mahwah, Nova Jersey. Não é glam de forma alguma. (Eu tenho que conseguir um melhor agente de viagens.) Mas é dizer, de uma forma esperançosa. Hunter Douglas, um fabricante de revestimentos de janelas de US $2,1 bilhões, trouxe sua equipe de RH aqui de todos os Estados Unidos para celebrar suas realizações.

o latão superior da empresa está disponível. Marvin B. Hopkins, Presidente e CEO da North American operations, elogia: “sinto-me fantástico com suas conquistas”, diz ele. “Nosso negócio é sobre pessoas. Contratar, treinar e ter empatia com os funcionários é extremamente importante. Quando alguém é demitido ou sai, falhamos de alguma forma. As pessoas têm que sentir que têm um lugar na empresa, um senso de propriedade.”

então, sim, é corporativo-fale em um parque de escritórios exurbano monótono. Mas sabes que mais? Os gerentes de Recursos Humanos da Tupelo e Dallas estão totalmente animados. Eles foram levados para a sede, eles tiveram sua foto tirada com o chefe, e eles estão vendo Mamma Mia na Broadway naquela tarde no centavo da empresa.

seu departamento de RH pode dizer que tem o ouvido da alta administração? Provavelmente não. “Às vezes”, diz Ulrich, ” os gerentes de linha têm esse legado de RH em suas mentes e não conseguem se livrar disso. Eu me senti muito mal por um cara de RH. O presidente queria que alguém planejasse piqueniques na empresa e gerenciasse o sindicato, e toda vez que esse cara tentava ser estratégico, ele era abatido.”

dizer o quê? Os executivos não acham que o RH é importante? E quanto a toda essa conversa feliz sobre os funcionários serem seu ativo mais importante? Bem, isso acabou por ter sido um pequeno mal-entendido. Na década de 1990, um grupo de acadêmicos britânicos examinou a relação entre o que as empresas (entre elas, as unidades britânicas da Hewlett-Packard e do Citibank) disseram sobre seus ativos humanos e como eles realmente se comportaram. Os resultados foram, talvez, inevitáveis.Em sua retórica, as organizações de Recursos Humanos abraçaram a linguagem de uma abordagem “suave”, falando de treinamento, desenvolvimento e compromisso. Mas “o princípio subjacente era invariavelmente restrito às melhorias no desempenho final”, escreveram os autores no livro resultante, Strategic Human Resource Management (Oxford University Press, 1999). Mesmo que a retórica da GRH seja suave, a realidade é quase sempre “difícil”, com os interesses da organização prevalecendo sobre os do indivíduo.”No melhor dos mundos, diz a professora da London Business School Lynda Gratton, uma das autoras do estudo, “a realidade deve ser alguma combinação de duro e macio.”Isso é o que está acontecendo no Hunter Douglas. Os recursos humanos podem atender às necessidades dos funcionários porque provaram seu valor comercial-e vice-versa. Betty Lou Smith, vice-presidente de RH corporativo da empresa, começou a investigar a conexão entre a rotatividade de funcionários e a qualidade do produto. Divisões com as maiores taxas de rotatividade, ela descobriu, também eram aquelas com taxas de mercadorias danificadas de 5% ou mais. E, extraordinariamente, 70% dos funcionários estavam deixando a empresa dentro de seis meses após serem contratados.

os funcionários da Smith aprenderam que os novos funcionários estavam saindo por uma variedade de razões: Eles não se sentiam respeitados, não tinham contribuições nas decisões, mas, principalmente, sentiam falta de conexão quando foram contratados pela primeira vez. “Demos a eles uma orientação de 10 minutos, depois eles estavam no chão”, diz Smith. Ela abordou a fraqueza criando um programa de mentoria que combinava novas contratações com trabalhadores experientes. Os últimos suspeitavam no início, mas, eventualmente, as posições de mentor (com camisas e bonés) passaram a ser vistas como prestigiosas. A taxa de rotatividade de seis meses caiu drasticamente, para 16%. Atendimento e produtividade — e a taxa de mercadorias danificadas-melhoraram.

“não esperamos ouvir da alta administração”, diz Smith. “Você não pode simplesmente sentar no canto e olhar para os benefícios. Temos que saber quais são os problemas em nosso negócio. O RH tem que intensificar e assumir a responsabilidade, não esperar que a administração bata à nossa porta.”

mas a maioria das pessoas de RH faz.Hunter Douglas nos dá um vislumbre de esperança — da possibilidade de que o RH pode ser feito corretamente. E certamente, mesmo dentro de organizações ineficazes de Recursos Humanos, há grandes gerentes de RH individuais-pessoas confiáveis e atenciosas com os ouvidos no chão, que são sensíveis a nuances culturais, mas também entendem o negócio e como as pessoas se encaixam. Os profissionais que se movem voluntariamente para o RH a partir de posições de linha podem ser especialmente hábeis, trazendo uma sensibilidade de lucro e perda e fortes habilidades de gerenciamento.No Yahoo, Libby Sartain, Chief people officer, está construindo um grupo que pode ser o departamento de Recursos Humanos verdadeiramente eficaz que funcionários e executivos imaginam. Neste, Sartain goza de duas vantagens. Primeiro, ela chegou com a reputação de maverick criativo, ganhou em seus 13 anos de RH na Southwest Airlines. E em segundo lugar, ela tinha licença do topo para fazer o que fosse necessário para criar uma organização de classe mundial.

Sartain não tem apenas um “assento na mesa” no Yahoo; ela realmente ajudou a construir a mesa, instituindo uma reunião de operações semanais que ela coordena com o COO Dan Rosensweig. O talento está sempre no topo da agenda-e no final de cada reunião, a equipe executiva pondera as decisões individuais de desenvolvimento sobre os funcionários-chave.

essa reunião, diz Sartain, “envia uma mensagem forte a todos no Yahoo que não podemos fazer nada sem RH”. também sinaliza aos funcionários de RH que eles são responsáveis por mais do que embaralhar papéis e atrapalhar. “Vemos os recursos humanos como o zelador do maior investimento da empresa”, diz Sartain. “Se você não está alimentando esse investimento e observando-o crescer, Você não está fazendo seu trabalho.Yahoo, dizem alguns especialistas e colegas de outras organizações, está entre algumas empresas-entre elas Cardinal Health, Procter, Pitney Bowes, Goldman Sachs e General Electric — que realmente estão trazendo recursos humanos para o reino da estratégia de negócios. Mas eles são realmente os poucos. Professor da USC Edward E. Lawler III diz que no ano passado os profissionais de RH relataram gastar 23% do seu tempo “sendo um parceiro de negócios estratégico” — não mais do que relataram em 1995. E os gerentes de linha, ele descobriu, disseram que o RH está muito menos envolvido na estratégia do que o RH pensa que está. “Apesar do grande barulho e do entusiasmo sobre estratégia”, diz Lawler, ” ainda há um longo caminho a percorrer.” (Realmente. Quando perguntei a uma pessoa de RH de nível médio exatamente como ela estava envolvida na estratégia de negócios de sua divisão, ela descreveu animadamente a organização de um almoço mensal para seu vice-presidente com funcionários.)

o que está impulsionando a desconexão da estratégia? Gratton, da London Business School, passa muito tempo treinando profissionais de Recursos Humanos para criar mais impacto. Ela vê dois problemas: muitas pessoas de RH, diz ela, trazem forte conhecimento técnico para o partido, mas nenhum “ponto de vista sobre o futuro e como as organizações vão mudar.”E segundo,” é muito difícil alinhar a estratégia de RH à estratégia de negócios, porque a estratégia de negócios muda muito rápido, e é difícil mexer com uma estratégia de compensação ou benefícios para acompanhar.”Mais do que simplesmente entender a estratégia, Gratton diz, executivos verdadeiramente eficazes” precisam estar operando a partir de um conjunto de princípios e valores pessoais.”E poucos realmente fazem.Enquanto isso, a seleção natural econômica é, de certa forma, cuidar do problema para nós. Cerca de 94% dos grandes empregadores pesquisados este ano pela Hewitt Associates relataram que estavam terceirizando pelo menos uma atividade de Recursos Humanos. Até 2008, de acordo com a Pesquisa, muitos planejam expandir a terceirização para incluir atividades como aprendizado e desenvolvimento, folha de pagamento, Recrutamento, Saúde e bem-estar e mobilidade global.

o que quer dizer, eles vão cultivar praticamente tudo o que o RH faz. A retórica feliz do mundo do RH diz que isso é tudo para o melhor: terceirizar as minúcias administrativas, afinal, permitiria que os profissionais de recursos humanos se concentrassem em coisas mais importantes que são centrais para o negócio. Você sabe, sendo parceiros estratégicos.

o problema, se você é uma pessoa de RH, é este: As tarefas que as empresas estão terceirizando — a administração-tendem a ser o que você é bom. E o que resta não é exatamente o seu terno forte. Os recursos humanos são prejudicados pelo que Jay Jamrog, Diretor Executivo do Human Resource Institute, chama de “incapacidade educada: você é inteligente e sabe como está trabalhando hoje não vai durar 10 anos a partir de agora. Mas você não pode passar para esse nível. Estás preso.”

é aí que os recursos humanos estão hoje. Presar. “Esta é uma organização única na empresa”, diz Boudreau, da USC. “Ele descobre coisas sobre o negócio através das lentes de pessoas e talentos. Essa é uma oportunidade de vantagem competitiva.”Na maioria das empresas, essa oportunidade é totalmente desperdiçada.

e é por isso que eu não gosto de RH.

Keith H. Hammonds é vice-editor da Fast Company.