liderar uma avaliação de desempenho com um funcionário que geralmente tem um bom desempenho pode parecer uma tarefa relativamente simples.

ainda é importante que essa reunião seja bem estruturada, produtiva e útil para o funcionário.Portanto, como gerente ou empregador, cabe a você garantir que as avaliações de desempenho que você está conduzindo sejam tão eficazes e valiosas quanto possível.

Aqui estão seis dicas sobre como realizar uma avaliação de desempenho eficaz.

esteja preparado

odiamos afirmar o óbvio, mas é claro que durante uma avaliação de desempenho, você avaliará o desempenho de um funcionário. No entanto, apenas saber esse fato não é preparação suficiente. Sua falta de tempo de preparação também não passa despercebida, pois a pesquisa descobriu que um em cada dez funcionários sente que seu Gerente não está bem preparado para sua avaliação de desempenho.

para estar preparado, você precisa estabelecer um propósito para a reunião de avaliação Acima discutindo o desempenho.

para fazer isso, você deve revisar as notas de avaliação das últimas avaliações do funcionário, existem padrões em termos de desafios que eles estão enfrentando? Poderia esta ser uma área potencial para o desenvolvimento se as táticas que foram postas em prática não foram resolvidas no tempo desde as avaliações anteriores? Nesse caso, comunicar isso ao funcionário e concordar com as ações pode ser o objetivo da avaliação.

criar uma agenda conjunta

depois de ter preparado e estabelecido um propósito para a reunião, é uma boa ideia criar uma agenda para a avaliação. Assim como em qualquer outra reunião, uma agenda ajudará a orientar a direção da discussão e a agir como uma ajuda para garantir que você cubra tudo o que pretendia.

depois de agrupar o seu, envie-o ao funcionário e convide-o a adicionar quaisquer pontos adicionais que gostaria de discutir. Uma revisão de desempenho não é uma conversa unilateral, e pode muito bem ser que um funcionário vá para a avaliação com seu próprio propósito, pedindo um aumento salarial, por exemplo, por isso é importante permitir que eles tenham tempo para cumprir o deles.

da mesma forma, a cada compartilhamento de suas agendas, permite que ambos se preparem para a discussão. Por exemplo, saber que seu funcionário deseja discutir seu pagamento antes da avaliação dá a você a oportunidade de olhar para trás quando recebeu pela última vez uma revisão salarial, em vez de ser pego de surpresa com a pergunta quando ela surgir.

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discuta desafios e sucessos

você inevitavelmente terá destacado áreas que o funcionário pode melhorar para atingir seus objetivos e melhorar os resultados durante sua fase de preparação. No entanto, antes de divulgá-los, é importante pedir ao funcionário seus pensamentos primeiro. Eles podem ter chegado à mesma conclusão e já ter algumas idéias sobre como, ou o que eles exigem de você, para melhorar.

é crucial garantir que, ao discutir o desempenho do funcionário, você o faça em relação a quaisquer objetivos ou metas que tenham sido definidos. Compreensivelmente, se você avaliar o desempenho de um funcionário em relação a um padrão que eles desconheciam, com razão, ficarão chocados. Aqui estão algumas idéias sobre o que dizer em uma avaliação Se você está lutando por idéias.

pode ser muito fácil durante uma avaliação de desempenho para se concentrar em quais melhorias podem ser feitas. Reserve algum tempo para refletir sobre os sucessos, discutir o que funcionou bem e ver como isso pode ser refletido em outros aspectos do trabalho do funcionário.

discutir ideias para desenvolvimento e ação

a maioria da avaliação de desempenho deve ser focada no desenvolvimento e ação futuros. Embora seja bom refletir sobre o que funcionou e o que não funcionou bem, esses elementos estão no passado e a avaliação Deve se concentrar principalmente no que o funcionário pode fazer para alcançar seus objetivos e contribuir para as metas da empresa – é isso que motiva muitas pessoas a trabalhar.No entanto, um estudo recente revelou que apenas 20% dos funcionários de pequenas empresas são motivados pelo processo de avaliação em sua empresa, mostrando que os empregadores não estão colocando ênfase suficiente no desenvolvimento dos funcionários.

durante esta parte da avaliação de desempenho, você deve descobrir os planos que o funcionário tem para sua carreira, habilidades que eles sentem que querem aprender para capacitá-los a fazer seu trabalho melhor e se estes se alinham com os objetivos da empresa.

concordar com ações que precisam ser tomadas

com o desenvolvimento futuro do funcionário em mente, tanto o funcionário quanto o gerente devem sair da revisão de desempenho com um plano de ação. Este precisa ser um plano realizável com ações para cada indivíduo, incluindo prazos, para poder facilitar o crescimento e o desenvolvimento do funcionário.

resumir a reunião e expressar apoio

concluir a avaliação resumindo o que foi discutido e quem é responsável pelas ações que avançam. Também seria uma boa ideia planejar quando você se encontrará novamente para a próxima avaliação de desempenho. Isso dá clareza ao funcionário e permite que você comece a desenvolver um hábito regular de feedback. Você pode aproveitar esta oportunidade para pedir ao funcionário que lhe dê feedback.

quando se trata de feedback e avaliações, é importante que as pequenas empresas obtenham o processo desde o início. Atrair e reter talentos nunca foi um problema mais prevalente para as empresas e uma avaliação de desempenho bem executada é a chave para mostrar aos seus funcionários que eles têm um futuro dentro de sua empresa.