La rendición de cuentas es un desafío, como sabes.

Quieres responsabilizar a las personas por cumplir con los estándares de rendimiento y comportamiento, pero no quieres parecer un idiota.

Aquí hay cinco pasos de acción para ayudarlo a hacerlo.

1. Aclare sus expectativas.

Descubrí que la falla era generalmente mía cuando uno de mis subordinados no cumplía con mis expectativas.

No establecí expectativas claras. Mis subordinados hicieron lo que pensaron que yo quería, pero sus habilidades para leer la mente eran limitadas.

Aprendí a mirarme al espejo primero cuando mis expectativas no se cumplieron.

Aclare sus expectativas de rendimiento usando Qué + Para Que + Cuándo.

Qué: la tarea o requisito.

De modo que: los resultados o resultados que esperas.

Cuándo: la fecha de vencimiento.

Deje que sus subordinados averigüen cómo van a obtener los resultados deseados a tiempo.

Agregar «de modo que» le obliga a comunicar el resultado deseado con precisión.

Utilice este enfoque con cada tarea, y encontrará que las personas obtienen los resultados que desea a tiempo.

Aclare sus expectativas de comportamiento usando ejemplos de What + So That+.

Casi todas las organizaciones tienen sus valores fundamentales listados, definidos y publicados en las paredes.

Sin embargo, no especifican cómo se ve el derecho, por lo que tiene dificultades para responsabilizar a las personas de los valores.

Este problema crea cinismo a medida que la gente percibe una desconexión de decir hacer.

Cuando ha hecho que sus expectativas de comportamiento sean obvias, el comportamiento contrario se destaca más claramente y es mucho más fácil de abordar.

Existe una correlación directa entre las expectativas y los resultados.

2. Consigue un resumen.

Después de proporcionar el «Qué + Para Que + Cuando», haga que sus subordinados le transmitan eso en sus propias palabras para que ambas partes sepan que tiene un entendimiento mutuo.

A continuación, pídales que proporcionen un breve bosquejo de cómo harán la tarea para obtener los resultados deseados a tiempo para que sepa que su plan de juego va en la dirección correcta.

Este paso le brinda a ambos la oportunidad de verificar si hay desajustes de resultados de tareas y proporcionar orientación y entrenamiento adicionales.

Hacer que sus subordinados desarrollen los how-tos les da una mayor propiedad y aceptación para que tenga más probabilidades de obtener altos niveles de compromiso y excelentes resultados.

3. Da el ejemplo correcto.

La responsabilidad funciona cuando aplicas las expectativas por igual a todos.

La responsabilidad comienza con usted.

Cuando se responsabiliza de cumplir con las expectativas de rendimiento y comportamiento, todos aceptarán que se les mantenga a los mismos estándares.

4. No juegues con favoritos.

Las reglas son arbitrarias si se aplican a algunas personas y no a otras.

Volviendo al punto # 1, cuando las expectativas son claras, reduce la niebla.

Puedes tener conversaciones objetivas sobre responsabilidad en lugar de conversaciones emocionales.

5. Seguimiento constante.

Con expectativas tan claras, puede llegar más fácilmente a la raíz de los problemas.

¿Alguien no pudo realizar la tarea? Determinar qué circunstancias llevaron a ese déficit.

¿La tarea no logró los resultados deseados? Puede determinar si la deficiencia fue un desempeño deficiente o si tiene una falta de correspondencia entre la tarea y el resultado.

¿La tarea no se realizó a tiempo? Puede averiguar si sus prioridades son confusas, si los recursos son inadecuados o si su subordinado está sobrecargado.

¡Eso es todo!

1. Aclare sus expectativas.

2. Consigue un resumen.

3. Da el ejemplo correcto.

4. No juegues con favoritos.

5. Seguimiento constante.

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