conducerea unei evaluări a performanței cu un angajat care, în general, funcționează bine poate părea o sarcină relativ simplă.

este încă important ca această întâlnire să fie bine structurată, productivă și utilă pentru angajat.

prin urmare, ca manager sau angajator, depinde de dvs. să vă asigurați că evaluările de performanță pe care le efectuați sunt cât mai eficiente și mai valoroase posibil.

iată șase sfaturi despre cum să efectuați o evaluare eficientă a performanței.

fii pregătit

nu ne place să afirmăm ceea ce este evident, dar este clar că în timpul unei evaluări a performanței, veți evalua performanța unui angajat. Cu toate acestea, doar cunoașterea acestui fapt nu este suficientă pregătire. Lipsa timpului de pregătire nu trece neobservată, deoarece cercetările au constatat că unul din zece angajați consideră că managerul lor nu este bine pregătit pentru evaluarea performanței.

pentru a fi pregătit, trebuie să stabiliți un scop pentru întâlnirea de evaluare de mai sus, discutând performanța.

pentru a face acest lucru, ar trebui să revizuiți notele de evaluare din ultimele evaluări ale angajatului, există modele în ceea ce privește provocările cu care se confruntă? Ar putea fi acesta un domeniu potențial de dezvoltare dacă tacticile care au fost puse în aplicare nu au fost rezolvate în timpul de la acele evaluări anterioare? Dacă da, comunicarea acestui lucru angajatului și convenirea acțiunilor ar putea fi scopul evaluării.

creați o agendă comună

odată ce ați pregătit și stabilit un scop pentru întâlnire, este o idee bună să creați o agendă pentru evaluare. La fel ca în orice altă întâlnire, o agendă vă va ajuta să ghidați direcția discuției și să acționați ca un ajutor pentru a vă asigura că acoperiți tot ceea ce intenționați.

după ce l-ați adunat pe al dvs., trimiteți-l angajatului și invitați-l să adauge orice puncte suplimentare pe care ar dori să le discute. O revizuire a performanței nu este o conversație unidirecțională și este posibil ca un angajat să intre în evaluare cu propriul scop, cerând o creștere salarială, de exemplu, deci este important să le permiteți să aibă timp să-și îndeplinească a lor.

de asemenea, prin fiecare împărtășire a agendelor voastre, vă permite amândurora să vă pregătiți în continuare pentru discuție. De exemplu, știind că angajatul dvs. dorește să discute despre plata lor înainte de evaluare vă oferă posibilitatea de a privi înapoi la momentul în care au primit ultima dată o revizuire a plății, mai degrabă decât să fie luat prin surprindere de întrebare atunci când vine vorba.

vrem să vă facem viața mai ușoară. De aceea puteți încerca să respirați gratuit timp de 14 zile. Vedeți-vă cum vă poate ajuta Breathe și începeți încercarea gratuită astăzi.

discutați despre provocări și succese

veți avea în mod inevitabil zone evidențiate pe care angajatul le poate îmbunătăți pentru a-și atinge obiectivele și pentru a îmbunătăți rezultatele în timpul fazei de pregătire. Cu toate acestea, înainte de a le divulga, este important să cereți mai întâi angajaților gândurile lor. Este posibil să fi ajuns la aceeași concluzie și să aibă deja câteva idei despre cum sau ce necesită de la dvs. pentru a vă îmbunătăți.

este crucial să vă asigurați că atunci când discutați performanța angajatului, faceți acest lucru în legătură cu orice obiective sau ținte pe care le-au fost stabilite. În mod evident, dacă evaluați performanța unui angajat în raport cu un standard pe care nu l-au cunoscut, vor fi, pe bună dreptate, șocați. Iată câteva idei despre ce să spui într-o evaluare dacă te lupți pentru idei.

poate fi prea ușor în timpul unei evaluări a performanței să se concentreze asupra îmbunătățirilor care pot fi făcute. Luați ceva timp pentru a reflecta asupra succeselor, a discuta despre ceea ce a funcționat bine și a vedea cum acest lucru poate fi reflectat în alte aspecte ale muncii angajatului.

discutați idei pentru dezvoltare și acțiune

majoritatea evaluării performanței ar trebui să se concentreze pe dezvoltarea și acțiunea viitoare. Deși este bine să reflectăm asupra a ceea ce a funcționat și nu a funcționat bine, aceste elemente sunt în trecut, iar evaluarea ar trebui să se concentreze în principal pe ceea ce angajatul poate face înainte pentru a – și atinge obiectivele și a contribui la obiectivele companiei-asta motivează mulți oameni să lucreze.

cu toate acestea, un studiu recent a arătat că doar 20% dintre angajații întreprinderilor mici sunt motivați de procesul de evaluare din compania lor, arătând că angajatorii nu pun suficient accent pe dezvoltarea angajaților.

în această parte a evaluării performanței ar trebui să aflați planurile pe care angajatul le are pentru cariera lor, abilitățile pe care simt că vor să le învețe pentru a le permite să-și facă treaba mai bine și dacă acestea se aliniază obiectivelor companiei.

sunt de acord cu acțiunile care trebuie întreprinse

având în vedere dezvoltarea viitoare a angajatului, atât angajatul, cât și managerul ar trebui să se îndepărteze de revizuirea performanței cu un plan de acțiune. Acesta trebuie să fie un plan realizabil cu acțiuni pentru fiecare individ, inclusiv termene limită, pentru a putea facilita creșterea și dezvoltarea angajatului.

rezumați reuniunea și exprimați sprijinul

încheiați evaluarea rezumând ceea ce s-a discutat și cine este responsabil pentru acțiunile viitoare. De asemenea, ar fi o idee bună să planificați când vă veți întâlni din nou pentru următoarea evaluare a performanței. Acest lucru oferă claritate angajatului și vă permite să începeți să dezvoltați un obicei regulat de feedback. Puteți profita de această ocazie pentru a cere angajatului să vă ofere feedback.

când vine vorba de feedback și evaluări, este important ca întreprinderile mici să obțină procesul chiar de la început. Atragerea și păstrarea talentelor nu a fost niciodată o problemă mai răspândită pentru întreprinderi, iar o evaluare a performanței bine executată este cheia pentru a arăta angajaților dvs. că au un viitor în cadrul companiei dvs.